激励员工创新的方法与策略

激励员工达成目标的方法和策略

在现代企业管理中，激励员工达成目标是一个关键的挑战。高效的团队是企业成功的核心，而激励员工的能力是领导者必须具备的一项重要技能。本文将探讨一些有效的方法和策略，帮助领导者激励员工，实现共同的目标。

1. 目标设定

设定明确的目标是激励员工的第一步。目标应该具体、可量化和可实现。在设定目标时，应该与员工进行充分的沟通和协商，确保目标是可行的，并且员工对目标有充分的理解和接受。

2. 提供挑战和机会

员工通常渴望面对挑战和发展机会。领导者应该为员工提供适当的挑战，并给予他们展示自己才能的机会。这可以通过分配有挑战性的任务或项目，提供培训和发展机会来实现。提供挑战和机会可以激发员工的激情和动力，促使他们积极努力地完成工作任务。

3. 建立奖励和认可机制

奖励和认可是激励员工达成目标的重要手段之一。员工的优秀表现应该被公正地认可和奖励。奖励可以有物质奖励，如奖金、晋升和奖品；也可以是非物质奖励，如公开表彰、赞扬和自豪感。领导者应该根据员工的表现和贡献设计奖励和认可机制，激励员工继续努力工作。

4. 提供培训和发展机会 员工成长和发展是激励员工的重要方面之一。领导者应该投入资源，为员工提供培训和发展机会。培训可以提高员工的技能和知识水平，使他们更有能力完成工作任务。发展机会可以包括晋升、跨部门转岗和项目经历等，为员工提供更广阔的发展空间和机会。通过提供培训和发展机会，员工可以感受到组织对他们的投资和关注，从而激发他们的积极性和工作动力。

5. 建立良好的沟通渠道

良好的沟通是激励员工的重要前提。领导者应该与员工保持良好的沟通，倾听他们的意见和建议。通过与员工进行开放和透明的沟通，领导者可以理解员工的需求和关切，并及时调整和优化工作环境。同时，领导者应该及时地提供反馈和指导，帮助员工明确目标，解决问题，并不断进步。

6. 建立团队合作文化

团队合作是激励员工的重要因素之一。领导者应该鼓励员工之间的合作和协作，营造团队合作的文化氛围。通过鼓励员工之间的互助和支持，建立积极向上的团队氛围，可以激发员工的团队合作精神，促进目标的实现。

一、领导激励部属的注意事项

1.给部属描绘共同的愿景

每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。

【案例】

两个石匠的故事

从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！”

在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。

【案例】

三个和尚的故事

从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。

很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。

2.用行动昭示部属

日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。”

作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。

如何激励消极怠工员工的策略及方法

员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：

员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。

前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。

如果真的如此，你可要当心了。

根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。

如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。

要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在?

1、 认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。

2、 认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。

3、 企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。

4、 员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。

5、 企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。

6、 员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。 7、 企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。

丰田：以“动脑筋创新”激励员工共同创新

丰田：以“动脑筋创新”制度激励员工共同创新 早在上世纪５０年代，日本丰田公司实施了一项被称为“动脑筋创新”的建议制度。该公司首先设立动脑筋创新委员会，制定了建议规章、奖励办法等。然后，在各车间设置建议箱，成立“动脑筋创新”小组，组长对提建议的员工进行有计划的帮助，使员工可以自由、轻松、愉快地提出建议；在各部门则分别设立建议委员会，把鼓励提建议的方针贯彻到公司的各个角落。为鼓励员工积极提建议，丰田公司将提建议制度与奖励制度紧密相联，其审核标准分为有形效果、无形效果、利用程度、独创性、构想性、努力程度、职务减分等７个项目，每个项目以５－２０分的评分等级来评定分数，满分为１００分。相应的奖金最高为２０万日元，最低为５００日元，对于特别优秀的建议，则给予特别的奖励。“动脑筋创新”建议制度在丰田公司实施仅一年，就征集了１８３条建议。至上世纪７０年代后，每年收集到的建议达５万余条，大大调动了员工的工作热情，为丰田的发展提供了源源不断的动力。同样，美国通用电气公司也于上世纪９０年代初展开了名为“开动大家脑筋”的活动。他们把１００名由各部门推选出来的代表分为若干小组，没位代表在小组里提出本部门的意见和要求，并发表自己的看法，公司高层经理则当场听取汇报。根据公司规定，听取汇报的高层经理对代表提出的要求只能回答 “Yes”或“No”，而不得用“研究研究”、“以后再说”之类的话推诿或搪塞。结果，许多平时难以解决的问题都在会上顺利解决或得到满意的答复。通用电气的“开动大家脑筋”活动给企业带来了明显的效益。时任公司总裁的约翰甚至人为，这是一条摸清企业发展脉搏、培养未来人才最基本的好路子。