保险行业的人力资源管理总结

我国房地产行业的人力资源管理问题及对策浅析

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展难，原因固然很多，但房地产从业人员的专业素质差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理呈现出了积极的态势。目前，在人力源战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次的问题。

一、房地产行业人力资源管理存在的主要问题

1.人才流失越来越严重

随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，而房地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过60%.反应出高薪并非吸引人才、保留人才的唯一途径，这是房地产企业应该注意的问题。

2.薪酬体系设计不完善，激励效果不明显

在房地产企业，一般是强调薪酬的外部竞争性而淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪的方式来吸引优秀的人才，但随着企业的逐渐发展，情况逐渐有了变化。我们看到，大型多元化房地产行业对于低层次的一般员工和专业员工，薪酬制度和激励体制不完善，员工的工作积极性明显偏弱。而专业项目型房地产公司虽 然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，却忽略了员工对于个人的发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制缺乏长期性，结构性也不好，不利于企业的长期发展。

3.绩效管理效果不尽人意

有效的绩效管理系统可以提高 员工的工作绩效，保证员工在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。我国房地产公司的人力资源管理部门在运用绩效管理手段上，虽然取得了一定的效果，但仍存在各种各样的问题。很多企业并非为改善和提高公司的绩效而进行绩效考核，同时还有一部分企业则希望通过先进的管理理念、先进的管理工具来解决所有在绩效管理过程中出现的问题。但管理改进需要持续不断，而不能一蹴而就。“BSC”、“KPI”等先进工具都需企业有一定的管理基础才能很好的运用。没有一定的管理基础而一味的追求所谓的先进绩效管理工具，无异于空中建楼阁。采用何种考核方法、运用哪些KPI、考核结果如何反映到 实际管理中，从而提升员工积极性与稳定性以促进企业发展越来越需要企业高层管理者的重视。

保险企业人力资源治理

力资源逐步演变为保险公司在培育核心水平过程中需要投入的最重要的要素。我国很多保险公司也高度重视人力资源的建设，努力通过人力资源的发现、培养、使用和尊重等，保证稳步进展时期核心竞争力的培育和形成。即使如此，保险行业人力资源进展形势仍不容乐观，《中国保险业进展蓝皮书(2004—2005)》揭示了当前中国保险业进展存有的三大隐忧之一：保险业人力资源稀缺。高素养的保险中介和营销人员，高水平的保险精算人员，高层次的保险高级治理人员，复合型的保险从业人员，高水准的保险监管人员成为当前保险业最稀缺的5种人才。本文认为，主要原因在于保险企业并未把人力资源治理提升到战略高度，并未构建企业核心水平的人力资源开发战略，从理论上讲，人力资源量的积存时间短，更谈不上质的提升，缺乏高素养、高水平、高层次、复合型人才就不足为奇了。本文试图从战略人力资源治理角度出发，对保险企业面临的人力资源问题及核心水平问题整合，在理论上和实践上实行有益的探讨。

人力资源战略就是确定一个企业如何实行人员治理以实现企业的战略目标的方向性指导计划。而战略人力资源治理就是要使企业的人力资源治理和企业进展战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标实行，为企业战略的制定实施制造条件。其目的是要通过确保企业猎取具有良好技能和良好激励的员工，使其获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略水平，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。从当前情况看，保险企业应从以下几方面构建企业核心水平的人力资源开发战略：

1、保险企业核心员工特别技能的培训与开发

保险企业在注重培养员工的一般技能以保持企业竞争均势和员工的可雇性之外，更要重视开发员工的企业特别技能，因为企业特别技能既为企业提供价值，又不容易被竞争对手模仿，还不容易转化为市场行为。为此，企业需增大投资，持续培养和开发员工以完成本企业特别的工作程序和操作流程。

1 / 31 人力资源管理个人总结报告6篇

人力资源管理个人总结报告 (1)

今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的xx大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了～年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：

一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。

(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。

1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和～行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。

2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。

在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，～年先后选派 人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。

(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。 2 / 31 年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。一是～年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作，参加考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次# 人，称职格次##人，基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增强了考核考评工作的透明度，有力促进了干部队伍建设的健康发展。

保险公司的人力资源管理如何吸引和留住优秀人才

保险行业是一个竞争激烈的行业，对于保险公司来说，拥有一支高素质的优秀团队至关重要。在保险公司的人力资源管理中，吸引和留住优秀人才是一个关键的挑战。那么，保险公司的人力资源管理如何才能成功吸引和留住优秀人才呢？本文将从以下几个方面进行探讨。

一、提供有竞争力的薪酬福利

薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。保险公司要吸引到优秀的人才，就必须提供具有竞争力的薪酬待遇。这不仅包括基本工资，还包括各种津贴和奖金。此外，保险公司还可以提供灵活的工作制度、股权激励以及完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，以提高员工的工作满意度和归属感。

二、提供良好的职业发展空间和机会

优秀人才都渴望在自己的职业道路上获得发展和成长的机会。保险公司应该为员工提供良好的职业发展空间和机会。可以通过制定职业发展规划、定期进行培训和学习交流、提供项目经历和领导机会等方式激励员工的积极性和创造力，同时也提高员工的专业素质和能力，使其在公司内部不断成长，并有机会晋升到更高的职位。

三、建立公平公正的激励机制

建立公平公正的激励机制是留住优秀人才的关键。保险公司应该根据员工的工作表现和贡献进行激励，通过设立明确的绩效考核指标和评价体系，公开透明地进行激励。同时，还可以根据员工的特长和兴趣，为他们提供适合的岗位和项目，让他们获得成就感和认可感。

四、营造良好的工作氛围和文化

保险公司要营造一种积极向上、充满活力的工作氛围和文化，以吸引和留住优秀人才。可以通过加强内部沟通与合作、倡导员工创新思维和团队合作精神、建立员工关怀机制等方式来塑造良好的工作氛围。此外，建立完善的培训和员工激励制度，帮助员工提高工作自信心和专业能力。

五、注重员工关怀和福利

保险公司应注重员工关怀和福利，关心员工的生活与工作需求，并为员工提供合理的福利待遇。例如，可以建立员工关爱基金，为员工解决紧急困难；举办员工团建活动，增强员工的凝聚力和归属感；提供灵活的工作时间和工作地点等。这些举措既体现了对员工的关心，也帮助员工平衡工作与生活，提高工作满意度和忠诚度。