‘‘ 留人 口汤晓丽 ＂、“用人＂ 作为企业，留住老员工不难， 单一招新人也不难．难的是既要留 住老员工，又要招进新人。那么，如 何破解其难，二者兼得呢？我认为． 关键在于调整内部管理模式，实施 人性化管理。这是一种软性管理。 其具体方法如下： 一、统一价值理念：用优秀文 化来凝聚员工。一只木桶能够装多 少水．不仅取决于每一块木板的长 度，还取决于木板与木板之间的结 合是否紧密。没有足够的紧密度， 再长的木板也没用。而加强木桶紧 密度的．正是“企业文化与价值观 念”这一粘合剂。 在一个组织或团队之中，不同 的职业价值观处于不断的交汇融 合之中，组织或团队能否形成统一 的职业价值观，很大程度上影响着 整个企业的活力和生命力。统一的 职业价值观是指一个组织或团队 中被全体成员所共同认同的基本 价值判断。是团队共同的奋斗目标 和价值理念，它直接决定着成员的 思维风格和行为方式。当这种统一 的价值理念被团队成员充分认知、 认同后．就能够转化为强大的凝聚 力、向心力。就能够统揽全员的思 想和意志，使团队成员在统一职业 价值观的引领下．基于组织肩负的 江苏企业管理■匝Ⅱ 塑 Ｑ期 职责和追求的目标，振奋精神，永 葆高昂的斗志。 二、统一事业目标：让员工把 个人追求融入企业发展战略。古语 有云“上下同欲者胜”．说的就是只 有上下一心才能获取胜利。只有在 组织中达成共同的追求．形成共同 的行为准则，才能把全体成员的思 想行为统一起来，进而形成强大的 竞争力。 要做到员工与企业的发展目 标一致，就要将员工个人的职业生 涯发展与企业的未来发展结合起 来．切实做到企业与员工成为一个 利益共同体——企业的发展依靠 员工的成长与能力的提升，而企业 的发展又会员工提供了更为宽广 的发展平台。 企业应为员工设计不同的职 业发展通道。如管理路径、专业路 径、复合路径三种，并根据员工的 职业兴趣、个人特性、素质能力规 划不同的职业发展方向。同时，通 过完善的培训、辅导计划，切实帮 助员工快速成长。实现个人与企业 的真正双赢。 三、施无法之赏：激励员工实 现自我价值。激励，是团队管理中 一种最重要的手段。《史记》中记载： 汉楚相争之初，项羽用兵４０余万，４ 倍于刘邦，曾经政由己出，号令天 下，威震一时，然而，由于他贤愚 不分，奖罚不明，“于人之功无所 记．于人之罪无所忘。战胜而不得 其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇 士不能用”。所以程平、韩信等部下 都“择良木而栖，择贤主而事”。相 继离开了他。由于项羽不谙激励之 道，奖罚不明，不会用人，使得这位 “力拔山兮气盖世”的霸王．最终不 免演了一幕“别姬”的悲剧。所以， 管理者的责任就是建立内部激励 机制。公平公正地实施奖罚．激励 全体员工爱岗敬业，维持高昂的团队 士气．让一切负面思维及诟病文化 无所遁形．从而保证企业持久的凝聚 力。 如果是一线员工，工龄奖很重 要，要有点诱惑力，其他都和新员 工一样．如果是技术、管理类员工， 给他一个发展的平台，按他的能力 分配一个合适的“官职”，让他觉得 有混头。管理员工最重要的的是摸 透他的心理，什么才是对他最重要 的．钱还是权？业余生活和私人空 间越来越被员工重视。他能得到他 想要的东西就不会走了。新、老员 工在薪资方面最少要有一条明显 的区别。比如工作满多久公司能提供 什么，这一点很微妙，还要考虑新员 工的自尊心。既分了等级还要让大 家只认为是工作时间长短问题。 老员工工作经验丰富．对公司 也很有感情，企业应该重视老员工 的价值，一方面在工资待遇方面好一点， 另一方面也给他们一个个职业远景．以 注入工作的了激情与活力。口 （作者系泰兴市唯吾知足酿酒 厂董事长）
企业招人留人的对策及建议
1.创造良好的工作环境：员工在工作中花费大量时间，因此，一个积极、温馨的工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有重要影响。创造一个开放、充满活力且有挑战性的工作环境，可以激发员工的创造力和潜力。此外，提供良好的工作条件、强调工作与生活的平衡以及鼓励员工发展个人兴趣爱好等，也都是提升工作满意度的重要考虑因素。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：合理的薪酬福利是吸引和激励人才的重要手段之一、提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、保险福利、培训和发展机会等，可以增加员工的满意度和忠诚度。此外，可以根据员工的个人表现和贡献，提供个性化的福利待遇，以激励员工为企业做出更大贡献。
3.定期培训和职业发展机会：现代企业环境变化迅速，员工需要不断学习和更新技能以跟上市场的发展。提供定期培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增加企业的能力和竞争力。此外，企业应该鼓励员工参与行业交流和专业协会活动，并提供相应的支持和资源，以帮助员工在职业发展上取得更好的成就。
4.建立有效的沟通渠道：沟通是企业内部良好合作和协调的关键。建立开放、透明和有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、团队会议、员工反馈机制等，可以帮助员工了解企业的发展动态和目标，也可以为员工提供表达意见和建议的机会，增加员工参与感和投入感。
5.强调企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和形塑员工忠诚度的重要方面。通过明确和强调企业的文化和价值观，以及将其贯彻到员工的日常工作中，可以增加员工的归属感和忠诚度。此外，企业应该关注员工的个人发展和工作满意度，与员工建立良好的关系，并为员工提供良好的工作机会和成长空间。
6.引入和培养领导者：领导者在人才招聘和留任中起着重要作用。拥有优秀的领导者可以有效地吸引人才和激发团队的活力和创造力。因此，企业应该重视领导力的培养和发展，并在人才招聘过程中注重选聘具有领导能力的人才。
如何选人用人留人育人
人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。选择合适的人才需要注意以下几个要点：
1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。以下是一些建议：
1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。以下是一些可以采取的策略： 1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。以下是一些建议：
管人用人育人留人的管理之道 读后感
自从读了管人用人育人留人的管理之道后，现代管理学之父彼得.杜拉克曾说:“企业只有一项真正的资源一人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
最近这一段时间思考最多的事情的人的管理，当然包含了我部门的管理团队的人员，以及占部门绝人多数的技术人员的管理。这一段时间正是公司财年交皆的阶段，应该是一个部门比较繁忙的阶段。一方面需要落实当年的任务完成，同时又要进行下一年的规划。而正在在这个时段，我部门的一个副总和一个总监提出希望离开部门，结合前期已经有员T.反馈，我们这样一个做咨询服务的部门是否缺乏一些对技术人员的重视、认可的氛围，这些问题也促使我进行了反思，首先我在部门的人的管理方面是否存在一些问题,存在什么样的问题,什么样的人员管理策略和方法才更有效,带着这些问题，又一次翻开了《世界500强选人用人育人留人完全攻略》，希望能够寻找一些可以借鉴的方法。
其实，神码的几次干部大会及干部培训也多次讲到关于人力资源方而的“选、用、预、留、计”，也是因为不太重视，以前也没特别留意。总感觉自己做的还不错。直到无法留住核心员工或者业务发展迅速而又由于缺乏能够独挡一面的人才时，才确实体会到人才的关键。而对人才的管理，主要集中在如下几个方面:“远、用、育、留”。
在选人方面，看了世界500强的企业，大家都十分重视，而且也都有独到的方法。但有一个共同点就是:大家都非常重视员工的意愿和能力。所谓意愿和能力慨括起来主要包含如下7个方面的因素:
(1）进取心和热情
(2〕沟通技能
(3〕成功经历
(4〕理性思考过程
(5）成熟度
(6〕计划与组织能力
(7）抵抗压力的能力
我们现在的质呈测试的业务，是属于全新的业务，其工作模式是属于全新的模式。同时，它又是一个刚刚起步的业务。从事该业务的人，需要有高度的热情，和抵抗压力的能力。这样我们在选人的时候，需要逐步清晰我们需要人员的能力因素，也就是要确定那些是我们需要的人员的最关键的素质。目前我们往往是根据业务需要，选择已经具备某些技能的人员，而没有更多的看他的基木素质和意愿。我们再来看看500的企业在选择人员的时候，更多的是看基本素质，而且有的甚至是有意挑选没有在其他企业工作过的毕业生，从头进行培养。从微软近似智力测验的面试题目，也可以看出，微软更多的是看重员工的基本素质，或者说是基本的智力。我们的测试业务，需要选择那些聪明有能力，同时又对测试业务充满热情的人员。以前我们可以看到，从事测试业务的人员素质普遍偏低，因为大家有一种偏见，认为测试人员是开发人员的助手，测试只是一些重复性的劳动。刚毕业的学生很多是不了解测试的业务也不愿意从事测试的业务。因此还比较难于吸引更多更好的人才。如何解决这个问题也是我们必须解决的难题之一。
