劳动关系和谐发展理论思考

则、公平原则、收入均衡原则、反避税原则和行　政效率原则。　三、影响与协调　（一）应坚持统一性与独立性两项原则　１、统一性原则。会计与税法的差异是无法　避免的，但如果制定税法时完全不考虑会计处　理方法，将会无端产生许多不必要的差异。这些　差异是没有必要的。例如，《企业所得税税前扣　除办法》第三十四条规定：“为购置、建造和生产　固定资产、无形资产而发生的借款，在有关资产　购建期间发生的借款费用，应作为资本性支出　计入有关资产的成本；有关资产交付使用后发　生的借款费用，可在发生当期扣除。’’税法对借　款费用停止资本化的时间确定在“有关资产交　付使用时”，而《企业会计准则第１７号～借款费　用》准则确定停止资本化的时间在“有关资产达　到预定可使用或者可销售状态时”。如果“预定　可使用状态”与“交付使用’’还有一个时间段，那　么会计资本化金额与税法资本化金额是不同　的，由此造成固定资产的会计成本与计税成本　的差异将直接影响到会计折旧与税法折旧的差　异。笔者认为，这类操作口径上的差异应当协调　一致，制定税法时应当尽量参照会计制度的相　关规定，毕竟计算税款的基础数据是以会计为　基础的。　２、独立性原则。只有会计处理和税务处理　保持各自的独立性，才能保证会计信息的真实　性和应纳税额的准确性。《税收征管法》第二十　条规定：“纳税人、扣缴义务人的财务、会计制度　或者财务、会计处理办法与国务院或者国务院　财政、税务主管部门有关税收的规定抵触的，依　照国务院或者国务院财政、税务主管部门有关　税收的规定计算应纳税款、代扣代缴和代收代　缴税款。”《企业所得税法》第二十一条规定：“在　计算应纳税所得额时，企业财务、会计处理办法　与税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依　照税收法律、行政法规的规定计算纳税。”因此，　在进行会计核算时，所有企业都必须严格执行　会计制度（企业会计制度、会计准则等）的相关　要求，进行会计要素的确认、计量和报告。在完　成纳税义务时，必须按照税法的规定计算税额，　及时申报缴纳。　（二）会计核算应兼顾税收征管　１、会计核算应当为税收监管提供所需要的　信息，以减少征税成本。会计准则可以考虑对此　类信息规定强制披露的要求，这是对准则进一　固　步完善的构想。此外，注册会计师也可以在审计　过程中帮税务人员把关，甚至成为纳税人申报　的纳税信息的鉴证人。这样，因差异导致的企业　人为转移、调节利润的逃避纳税行为可以得到　有效制止。　２、规模较大的企业可以在财务会计外增加　税务会计的核算。即按照税法要求对经济业务　进行会计处理，为税务部门和企业管理者提供　有用的信息，保证应纳税款的准确性。　（三）处理方法。一是纳税调整。流转税：流　转税需要纳税调整的项目，例如销售货物、转让　无形资产、销售不动产、提供应税劳务时向客户　收取的违约金、延期付款利息、集资款、手续费、　代收款项、代垫款项等。又如，房地产企业取得　的预收账款需并入当期营业额计征营业税。流　转税按月计征，月末按照税法规定计算出应纳　税额提取并申报缴纳。所得税：企业所得税和个　人所得税（指个人独资企业、合伙企业、个体工　商户的生产、经营所得）实行按月或按季预缴，　年终汇算清缴，多退少补的征收方式。企业在报　送年度所得税纳税申报表时，需要针对会计与　税法的差异项目进行纳税调整，调整过程通过　申报表的明细项目反映。二是所得税会计。由于　会计制度与税法在资产、负债、收益、费用或损　失的确认和计量原则不同，从而导致按照会计　制度计算的税前利润与按照税法规定计算的应　纳税所得额之间差异，即永久性差异和暂时性　差异。永久性差异在本期发生，不会在以后各期　转回，永久性差异与会计利润之和乘以适用税　率计算的应交所得税作为当期所得税费用。暂　时性差异是指资产或负债的账面价值（会计成　本）与其计税基础（计税成本）之间的差额；未作　为资产和负债确认的项目，按照税法规定可以　确定其计税基础的，该计税基础与其账面价值　之间的差额，也属于暂时性差异。暂时性差异分　为应纳税暂时性差异和可抵扣暂时性差异。根　据《企业会计准则第１８号一所得税》规定，对暂　时性差异统一采用资产负债表债务法进行会计　核算，对应纳税暂时性差异和可抵扣暂时性差　异分别确认递延所得税负债和递延所得税资　产，以后年度申报所得税时可直接依据账面应　转回的金额填制企业所得税纳税申报表。运用　资产负债表债务法明细核算每一项暂时性差　异，可以彻底取代纳税调整台账（或备查簿），会　计与所得税法的差异问题将迎刃而解。　（作者单位：大连大杨创世股份有限公司）　２ｏ０７年６月２９日，十届全国　人大常委会第二十八次会议审议　通过《劳动合同法》，该法于２００８　年１月１目起施行。这是自《劳动　法》颁布实施以来的又一部重要劳　动法律，是我国法制建设的一件大　事。它的公布实施，对完善我国社　会主义市场经济，健全适应社会主　义市场经济的劳动合同制度，促进　经济发展和社会进步，保护劳动者　的合法权益，发展稳定和谐的劳动　关系，推动构建社会主义和谐社　会，都具有重大意义。　针对《劳动合同法》的出台和　实施，许多企业和员工都非常重　视，积极参加相关知识的培训。青　岛远洋公司人力资源部在对新聘　干部进行系列培训讲座时也将《劳　动合同法》的内容列入其中。笔者　通过一段时间的培训，并结合自学　情况，现将部分想法归纳如下：　一、２００８年是《劳动合同法》　正式实施的第一年。在《劳动合同　法》实施前，有些企业出现了突然　辞退员工、重签劳动合同等误解甚　至抵触新法的现象。社会上也出现　了一些替企业出谋划策，规避劳动　合同法的培训机构。新法实施后对　企业到底有多大影响？能完全执行　《劳动合同法》的企业又有多少呢？　这是横亘在我们心中的疑问。正在　这时，公司组织了对《劳动合例法》　知识的相关培ｉ；ｉｌ，使我们及时了解　到《劳动合同法》实施中需面对的　问题和解决的办法，为我们解惑释　疑，取得了良好的效果。　二、《劳动合同法》中许多条款　出现了新变化。特别是关于无同定　期限劳动合同、劳动者辞职程序与　补偿、试用期的约定与运用、劳务　派遣与小时工等方面均有比较重　大的变化。从这些变化总体上看，　《劳动合同法》更注重提升劳动者　在劳资谈判中的地位，更强调了对　劳动者权益的保护。这些变化主要　有：第一，新增了制定无固定期劳　

《合作经济与科技》２００８年１２月号上（总第３５８期）　劳动关系和谐发展理论思考　口文／宋永辉　动合同的相关内容（见《劳动合同法》第十　四条、第八十二条）：第二，强调了劳动者　集体谈判的权利（见《劳动合同法》第四　条）；第三，对试用期做了明确而且严格的　规定（见《劳动合同法》第十九条、第二十　条、第二十一条）；第四，强调了企业对于　劳动者的赔偿义务（见《劳动合同法》第四　十条、第四十六条）；第五，加强了对于劳　务派遣的相关管理，对劳务派遣用工形式　进行了规范（见《劳动合同法》第五十七　条、第五十八条、第六十条、第六十六条、　第六十七条、第九十二条）。　三、《劳动合同法》的实施，对用人单　位规范用工等方面提出了更严格的要求　第一，规章制度制定程序将愈加严格　和完善。根据《劳动合同法》第四条规定：　用人单位应当依法建立和完善劳动规章　制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳　动义务。　第二，用人单位不签劳动合同将面临　强大罚则。用人单位不愿意与劳动者签订　劳动合同原因有二：一是受降低用工成本　的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工　缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支　付经济补偿金等成本：二是现行法律规定　当中，用人单位不签订劳动合同承担的法　律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止　双方关系时须支付员工工龄经济补偿金　以及小额罚款等，较轻的法律责任对用人　单位这种行为没有强有力的处罚措施。　新规定中，首先对签订劳动合同的时　间做了明确界定。应当说，该条规定的自　用工之日起一个月内订立书面劳动合同　的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间　仍未订立书面合同，用人单位须向员工每　月支付二倍的工资：超过一年仍未订立书　面劳动合同，则视为用人单位与员工已订　立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非　常严厉，用人单位必须日益重视起劳动合　同在人力资源管理中的重要性。　第三，用人单位单方解除劳动合同将　有更多法定条件。除原先《劳动法》规定的　用人单位可以解除合同的法定条件外，　《劳动合同法》又增加了：１、劳动者同时与　其他用人单位建立劳动关系，对完成本单　位的工作任务造成严重影响，或者经用人　单位提出，拒不改正的；２、因本法第二十　六条第一款第一项规定的情形致使劳动　合同无效的。这两种可以解除合同的法定　条件。　第四，劳动合同解除或终止经济补偿　总体成本增加。按照原先《劳动法》的规　定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。　而劳动合同到期自然终止则不用支付补　偿金（个别地区规定须支付生活补助费或　补偿金）。目前，劳动合同短期化的原因，　主要就是用人单位为了尽可能降低解雇　成本，将合同期限缩短使其到期自然终　止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济　补偿金。因此，第四十六条特别对用人单　位支付经济补偿做了相应规定：除用人单　位维持或者提高劳动合同约定条件续订　劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，　用人单位在劳动合同解除或终止时都应　当向劳动者支付经济补偿。　作为一名从事人事管理工作的员工，　从我个人角度看，《劳动合同法》会促使企　业人力资源管理进行多方面的变革：一是　由于《劳动合同法》大幅提高了劳动者的　地位，劳动者有了更多的选择权。因此对　所有企业来说，吸引和留住核心员工将是　企业人力资源管理的重要内容。新劳动合　同法虽然对于企业终止劳动合同设置了　种种限制，规定了很多赔偿条款，但是对　信　１蚤　謦锄落磁　ｌ氢馁　员工与企业中止劳动合同，只是在《劳动　合同法》的第九十条有所规定：“劳动者违　反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动　合同中约定的保密义务或者竞业限制，给　用人单位造成损失的，应当承担赔偿责　任。”《劳动合同法》使得员工转换工作变　得更加容易，而企业对于员工转换工作的　限制越来越小。通过提高工资的方法来吸　引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企　业间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引　和留住核心员工，企业需要加强人力资源　管理，塑造良好的企业文化、注重员工能　力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留　住核心员工。二是由于《劳动合同法》规定　企业与员工签订劳动合同时需要规定劳　动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员　工的工资作为标准，因此企业将更加注重　全面报酬体系的观念。在降低基本工资的　情况下，为了对现有的员工进行有效激　励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成　要素。　在报酬部分，会加大绩效加薪和浮动　薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报　酬：在福利部分，由于福利对员工的激励　作用有限，企业会按法律的基本要求为员　工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的　带薪休假制度；在工作与生活平衡方面，　企业会更加注重灵活的工作安排，更加关　注员工的健康，并在员工需要援助时适时　向员工提供一些财政支持：绩效认可方　面，企业会提升绩效管理能力，对于绩效　计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改　进，提高员工的工作满意度；职业发展与　晋升机会是企业需要关注的另外一个重　要方面，针对提高员工技能的培训、工作　上更好地训练和指导，加上更多的职业发　展机会，会是员工在选择企业时不再那么　关注薪酬这个因素。　总之，《劳动合同法》的出现，促使我　们更加重视劳动关系。构建和谐劳动关　系，是劳动合同立法必须完成的历史使　命。《劳动合同法））的出现，促使企业和劳　动者本人通过多种方式进行学习研究，推　动了劳动关系的理论研究，促进了劳动关　系的和谐发展。　（作者单位：青岛远洋运输有限公司）　《合作经济与科技》２００８年１２月号上（总第３５８期）