企业员工月度工作任务沟通与评价表文件

月度绩效表模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：月度绩效表模板是企业管理中非常重要的工具之一，它能帮助企业对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高整体团队的绩效和效率。

一个好的月度绩效表模板不仅可以明确员工的工作目标和任务，还可以记录员工的工作表现和成绩，帮助管理者及时发现问题并采取相应的措施。

下面我们就来详细介绍一份关于月度绩效表模板的制作方法和内容要点。

一、月度绩效表模板的制作方法：1.确定绩效指标和评分标准：在制作月度绩效表模板之前，首先需要确定绩效指标和评分标准。

绩效指标可以根据企业的具体要求和员工的岗位特点来设定，评分标准则应该尽量量化和可操作，方便员工和管理者进行评估和对比。

2.设计绩效表格格式：月度绩效表通常包括员工信息、绩效指标、评分标准、评分结果等内容，可以根据实际情况设计表格格式。

表格的排版应当清晰简洁，避免信息过于复杂和混乱，方便员工和管理者快速查阅。

3.设定评估周期和流程：月度绩效表的评估周期一般为一个月，每月底由员工填写自评，主管填写评定，再进行绩效讨论和总结。

评估流程应当明确、规范，保证评估结果的客观和公正。

4.不断改进和优化：制作完成后的绩效表模板并不是一成不变的，应当不断根据实际情况进行改进和优化。

可以根据每月的评估结果和反馈意见来调整绩效指标和评分标准，使绩效表模板更加贴近实际工作需求。

1.员工信息：包括员工姓名、岗位、工作时间等基本信息，方便管理者进行对应和跟踪。

2.绩效指标：根据员工的具体岗位和工作内容，设定相应的绩效指标，包括工作目标、任务分解、完成情况等。

3.评分标准：明确评分标准和分值范围，方便员工和主管进行评估和比较。

评分标准应当具体量化，避免主观性太强。

4.评分结果：根据员工的工作表现和成绩，对其进行评定，并记录在绩效表上。

评分结果应当真实客观，基于实际工作情况做出。

5.绩效分析：根据月度绩效表的评估结果，进行绩效分析和总结，指出员工的优点和不足，提出改进和激励建议。

蓝泰公司项目成员（经理、助理）任务执行情况评价表
1．评分说明：请依据被评对象应在考核期间内完成的任务目标，对实施任务当中的关键事件进行评价，在目标达成度一栏内填写与之对应的评价等级，评价尺度定义如下：1——未能达到任务要求，2——基本达到任务要求，3——全部达到任务要求，4——很好地达到任务要求，5——超过了任务要求。

2．表格填写说明：①“任务目标及权重”、“达成要求”两栏由被评对象的主管依照季度任务目标实施计划进行填写；②“任务关键事件”一栏，由被考评对象对达成任务目标过程中历经的关键事件所完成的好坏程度进行描述；③“目标达成度”一栏先由被评对象自评填写，再由主管对被评对象的实际目标达成情况与被评人评议确认最终评价等级；④若由于不可控因素被评对象没有按照预期目标完成接受任务，被评人可在“申辩及评语”一栏内依照实情填写申辩理由；⑤主管可在“申辩及评语”一栏内对被评对象的任务完成情况客观地填写评语；⑥由主管计算出被评对象在整个考核期间内任务完成情况的最终得分，并在“任务综合评价（得分）”一栏内填写综合评语与中肯建议。

被考评人：_________ 部门：_________ 职位：_________ 考评人：_________ 考评时间：2007年月。

公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。

员工月度岗位绩效考核表怎么写在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

我们该怎么拟定制度呢下面是由小编给大家带来的员工月度岗位绩效考核表怎么写5篇，让我们一起来看看!员工月度岗位绩效考核表怎么写篇1第一条考核方案1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

(1)为公司员工薪酬调整提供依据。

(2)为公司员工晋升提供资料。

(3)为公司员工培训工作提供方向。

(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

(1)公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(2)客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(3)与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子(分)公司评分。

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

(1)岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。

员工月度岗位绩效考核表怎么写5篇在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

我们该怎么拟定制度呢?下面是由我给大家带来的员工月度岗位绩效考核表怎么写5篇，让我们一起来看看!员工月度岗位绩效考核表怎么写篇1企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

二、绩效考核原则1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。

面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。

面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行部；2、工作绩效考核表每月28日由行部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

年度考核表表和月度考核表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以是关于年度考核表和月度考核表的基本介绍和重要性的说明。

概述：年度考核表和月度考核表是企业或组织中常见的考核工具，用于评估员工或团队在一定时间范围内的工作表现和绩效。

年度考核表主要涵盖全年的考核内容和指标，而月度考核表则针对每个月的考核任务进行评估。

这两种考核表的设计和使用有助于企业或组织监督和管理员工的工作进展，提高工作效率和绩效。

它们提供了一个客观和标准化的评估体系，帮助员工了解自己在工作中的表现优势和改进空间，也为企业或组织提供了参考依据，以便进行奖励或提升、培训等决策。

年度考核表通常包含全年的考核内容，涵盖员工的工作目标、职责履行情况、工作质量、与团队合作等方面的指标。

而月度考核表更加注重评估每个月的具体工作完成情况，包括任务完成进度、工作质量、问题解决能力等指标。

通过年度考核表和月度考核表，企业或组织能够及时了解员工的工作状态和表现，并对其进行针对性的评估和辅导。

同时，这些考核表还能促使员工保持高效的工作态度和努力，提高整体团队的工作效率。

总之，年度考核表和月度考核表作为重要的管理工具，在企业或组织的人力资源管理中发挥着关键的作用。

它们能够提供一个系统化和客观的考核评估体系，为员工和企业或组织提供了一个衡量和提升绩效的机会。

在本文中，我们将详细介绍年度考核表和月度考核表的内容、指标和方式，以及它们在绩效管理中的重要性和应用。

1.2文章结构1.2 文章结构本文主要分为四个部分，分别是引言、年度考核表、月度考核表和结论。

在引言部分，将对整篇文章进行一个概述，介绍本文的目的和结构安排。

年度考核表部分将具体介绍年度考核的内容、考核指标以及考核方式。

其中，考核内容将包括对员工绩效、工作质量、工作态度等方面的考核；考核指标将列举具体评估标准，以便员工和考核者明确工作目标；考核方式将说明如何进行考核，如面谈、问卷调查、360度评估等。

如何制定员工绩效考核表在企业管理中，员工绩效考核表是评估员工工作表现、激励员工提升绩效、优化团队工作效率的重要工具。

制定一份科学合理、切实可行的员工绩效考核表并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循一定的原则和流程。

接下来，我将详细介绍如何制定员工绩效考核表。

一、明确考核目的在制定员工绩效考核表之前，首先要明确考核的目的。

是为了评估员工的工作成果，以便给予相应的奖励和晋升？还是为了发现员工的不足之处，提供培训和改进的机会？或者是为了调整工作分配，优化团队结构？不同的考核目的会影响考核指标的选择和权重的设置。

如果考核目的是评估工作成果，那么重点应放在工作任务的完成情况、工作质量和效率等方面；如果是为了发现不足和提供培训，就需要关注员工的工作技能、知识水平和工作态度等；如果是为了优化团队结构，那么团队协作、沟通能力等方面的指标就显得尤为重要。

二、确定考核内容1、工作业绩工作业绩是绩效考核的核心内容，包括工作任务的完成数量、质量、时效等。

例如，销售人员的销售业绩、生产工人的产量和质量、研发人员的项目成果等。

2、工作能力工作能力反映了员工完成工作任务所具备的技能和素质，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、创新能力等。

3、工作态度工作态度体现了员工对工作的热情和投入程度，包括责任心、敬业精神、主动性、纪律性等。

4、职业素养职业素养涵盖了员工的职业道德、职业操守、保密意识等方面。

三、设定考核指标1、具体性考核指标应具体明确，避免模糊不清。

例如，“提高客户满意度”就不如“将客户满意度从 80%提高到90%”具体。

2、可衡量性指标应该能够用数据或事实进行衡量，以便客观评估。

比如，“增强团队凝聚力”难以衡量，而“团队成员之间的合作项目数量增加20%”则易于衡量。

3、可实现性指标既要有一定的挑战性，又要在员工的能力范围内能够实现。

过高的指标会让员工感到无望，过低则无法起到激励作用。

4、相关性指标应与员工的工作职责和企业的战略目标相关，避免无关紧要的指标。

员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。

2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。

3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。

二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。

2. 工作效率：按时按质完成工作任务。

3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。

三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。

2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。

3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。

四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。

2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。

3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。

五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。

2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。

3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。

六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。

总分为100分，根据各项得分累加。

考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。

年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。

八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。

对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。

对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。

九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。

考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。

考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。

十、附则本考核标准自发布之日起实施。

本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。

十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。

公司各部门绩效考核方案及表格为了确保员工绩效和贡献的客观、公正评价，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘员工的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此绩效考核方案。

1、考核原则：考核时间以月为单位，必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

考核必须客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查，各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序：绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

行政部依照部门分别统计填写员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写员工绩效考核通知单送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

8、考核结果及效力：考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

考核结果具有的效力包括决定员工职位升降的主要依据、与员工工资奖金挂钩、与福利（住房、培训、休假）等待遇相关、决定对员工的奖励与惩罚、决定对员工的解聘。

员工绩效沟通表范文(推荐十八篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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附表1：
员工评价表
附表2：
基层领导班子评价表
评价人：
附表3：
“工作绩效”要素第五项得分建议表
处考核领导小组办公室：
根据院《关于开展局、处两级优秀人才考核工作的通知》精神，经基层领导班子考核，我单位局/处级优秀人才同志在我单位本专业工作量排名为：名，建议得分：分。

该项得分情况已于年月日至年月日在本单位内进行公示，公示期间无员工提出异议。

基层领导班子成员签名：
年月日
优秀人才年度工作情况信息表
注：1、以上内容均应有相应的证明材料； 2、获奖成果、发表论文论著和培养年轻人起始时间届定为2005年度。

所在单位领导签名：
优秀人才固定项考核及量化标准。

员工考核评价表完整有责任心，能自动自发完成任务交付的工作需督促方能完成，责任感不强敷衍了事，无责任感，做事粗心大意工作积极主动，能够自我管理并完成工作计划自我管理能有计划的完成工作，自我管理能力强能够完成工作计划，但自我管理尚需加强缺乏自我管理能力，常常无法按计划完成工作出勤情况良好，准时上下班，无迟到早退、病假、事假等情况出勤情况迟到早退在许可的范围内，无病假、事假等情况偶有迟到早退或病假、事假等情况经常迟到早退或请假，影响工作进度客户评价良好，能够有效解决问题并获得客户认可客户评价工作出色，解决问题及时准确，客户褒奖能够解决问题并与客户沟通顺畅，客户满意解决问题虽有缺陷，但沟通顺畅还是得到客户的理解和认可虽解决问题，但不与客户沟通，得不到客户认可与客户发生冲突，遭客户投诉部门配分20161284合计被评价人意见及希望：评价标准：优>=90分；良>=75分；中>=60分；差<60分考核标准：1、公司规章制度2、岗位人员工作内容3、维修服务管理制度4、考勤表5、客户评价评价人意见及希望：不错的表现积极研究，适应能力较强能够分析问题并提出解决方案能够有效执行工作任务与同事良好沟通合作能够做好计划和组织安排能够迅速应对问题并提出创新解决方案能够达到工作职责和目标要求工作质量较高，能够高效率地完成任务客户对工作满意度较高性格、兴趣及价值观与职业较为匹配能够保持良好的工作心态和精神状态参加培训并取得合格成绩需要改进2～3分需要督促才能完成工作工作态度不够认真，缺乏责任心缺乏进取心和计划性缺乏团队合作精神，不愿意帮助同事专业技能水平有待提高适应能力较差，研究能力有限分析问题和决策能力较弱发现和解决问题的能力有待提高执行能力有待加强沟通合作能力不足组织协调和计划能力有待提高缺乏应变和创新能力未能达到工作职责和目标要求工作质量不够高，效率较低客户对工作满意度较低性格、兴趣及价值观与职业不太匹配工作心态和精神状态有待改善参加培训考核成绩较差1284被评价人意见及希望：我会努力改进自己的不足之处，提高工作质量和效率，增强团队合作精神，积极研究和适应环境变化，提高专业技能水平和解决问题的能力。

绩效考核文件清单---背景和目的绩效考核是企业评估员工个人工作表现和业绩的一种重要方式。

为了确保绩效考核工作的准确性和规范性，建立一份绩效考核文件清单可以帮助人事部门和管理层更好地组织和管理绩效考核工作。

该文件清单旨在提供一个完整的绩效考核文件目录，以确保所有相关文件被妥善管理和保存。

通过使用该清单，可以减少遗漏或错误地记录绩效考核文件的风险，使绩效考核过程更加规范和科学。

绩效考核文件清单1. 绩效目标设定文件：包括员工绩效目标的设定和制定过程，要求明确、可衡量和可达成，并记录员工和管理层之间的沟通和确认。

2. 绩效考核评估表：用于记录员工绩效考核评估的关键指标和评分，包括定量和定性评估，可根据公司的需求进行定制。

3. 绩效考核自评表：员工对自己的工作表现进行自我评估的表格，用于反映员工对自己工作表现的认知和理解。

4. 上级评价表：上级主管对下属员工工作表现的评价表格，主要从管理层角度评估员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面。

5. 同事评价表：员工互相评价的表格，用于评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队合作的贡献度。

6. 绩效面谈记录表：记录绩效面谈的时间、地点、参与人员、讨论内容和决策结果等信息，用于跟踪和总结绩效面谈的过程和结果。

7. 绩效考核结果通知：通过书面形式向员工传达绩效考核结果，包括评分、评价和奖励决定等，确保员工对绩效考核结果有清晰的了解。

8. 绩效考核结果汇总报告：将所有员工的绩效考核结果进行汇总和分析，提供给管理层作为制定人力资源决策的依据。

9. 异议申诉处理记录：记录员工对绩效考核结果提出的异议和申诉，跟踪处理过程和结果，确保绩效考核的公平性和透明度。

使用指南- 按照绩效考核过程的各个环节，逐一整理和管理相应的文件。

- 每份文件应有明确的命名和索引，方便查找和归档。

- 文件应妥善保存，并确保只有授权人员有权访问和修改。

- 定期更新和修订绩效考核文件清单，确保其与实际工作流程相匹配。