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薪酬激励-薪酬的物质核心薪酬激励是企业管理中常用的一种手段，旨在通过给予员工适当的薪酬回报，增加他们的工作动力和对企业的归属感，从而提高员工的工作质量和效率。
薪酬的物质核心是指薪酬作为一种物质回报，在薪酬激励中的重要地位和作用。
本文将从薪酬的概念、薪酬的作用、薪酬的设计与管理等方面，探讨薪酬的物质核心对员工激励的影响。
首先，要了解薪酬的概念。
薪酬是指员工从组织中获得的报酬，包括货币报酬和非货币报酬两个方面。
货币报酬是指以货币形式给予员工的报酬，如基本工资、绩效奖金、津贴等；非货币报酬则是指以实物或服务的形式给予员工的报酬，如福利待遇、职称晋升等。
薪酬的设计要根据员工的工作内容、所处的岗位、所具备的技能等因素进行合理的分配和调整，以激励员工发挥其最大的工作效能。
薪酬在企业激励中扮演着重要的角色。
首先，薪酬可以满足员工的物质需求。
工作是为了谋生，根本的目的是为了获取一定的经济回报。
薪酬作为员工对工作的回报，可以满足员工的物质需求，帮助员工维持正常的生活水平。
其次，薪酬可以激发员工的工作动力。
对于大多数员工来说，薪酬水平是他们工作积极性的重要因素之一。
适当的薪酬可以引发员工工作的热情，激发他们的工作动力，增强工作的主动性和积极性。
最后，薪酬可以提高员工对企业的归属感。
薪酬不仅仅是一种经济交换，更是一种奖励和认可的形式。
给予员工合理的薪酬回报，可以增强员工对企业的认同感和忠诚度，提高员工对企业的价值观的认同，促进员工与企业的良性互动。
薪酬的设计与管理是实施薪酬激励的重要环节。
首先，薪酬设计要合理。
薪酬设计的核心思想是要保证薪酬的内部公平和外部公平。
内部公平是指相同工作岗位的员工在薪酬上应该得到相对公平的回报；外部公平是指公司的薪酬水平应该与企业所在行业和地区的平均水平相匹配。
其次，薪酬管理要灵活。
薪酬并非一成不变的，而是会根据员工的工作表现、岗位变动、市场环境等因素进行调整。
灵活的薪酬管理可以激励员工不断提高自己的工作绩效，从而提升整个组织的竞争力和持续发展能力。
企业回报制度简介企业回报制度是指企业在获得利润时对员工、投资者或社会作出的回报方式和规则。
制度在企业社会责任中扮演着重要的角色，它可以提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的社会形象和公信力，吸引更多的投资者和客户。
员工回报制度员工回报制度是企业回报制度中最重要的一项。
企业应该将员工视为最重要的资产，为员工提供合理的回报和福利。
员工回报制度主要包括以下方面：薪资和福利薪资和福利是用人单位最基本的对员工的回报，包括基本工资、福利和保险等。
企业应该根据员工的实际表现和市场行情合理确定薪资和福利待遇，提供具有竞争力的薪资和福利，以便吸引和留住人才。
奖金和股权奖金和股权是企业对员工业绩的直接回报。
奖金可以激励员工的工作动力，提高工作质量和产出；而股权则向员工明确表明企业会为员工未来的财富增长贡献一部分。
这样可以促使员工增长对企业的忠诚度和归属感，更加积极地为企业发展做出贡献。
健康与安全企业应该关注员工的健康和安全，为员工提供保障和支持，降低员工的工作和生活压力。
企业可以提供常规的体检和医疗支持，保障员工的身体健康；同时提供健康管理和职业病防治培训，降低员工因工作原因所受到的健康风险。
社会回报制度企业在回报社会方面，应该注重社会效益，注意企业发展与社会和环境之间的平衡。
企业社会回报制度主要包括以下方面：环保与节能环保与节能是企业应承担的社会责任之一。
企业应该积极控制污染的排放，实施环保措施，推行节能技术，减少能源消耗，降低环境、社会成本。
企业社会回报方面的表现与环保承诺和实际行动息息相关。
公益慈善企业在公益慈善方面，应该积极履行社会责任，为社会贡献力量。
企业可以捐赠资金、物资等，关注社会中需要帮助的弱势群体，儿童、老人、残障人士等。
同时，企业可以积极参与社区活动，为社会创造更多的公益价值。
技术培训、文化传承企业在技术培训和文化传承方面，应该关注员工和社会的个人成长和发展。
企业可以根据员工的发展需求和企业的战略定位，提供不同形式的培训和学习机会；同时将企业文化和价值观传递给员工，以便在企业发展中共享共赢。
企业财务管理中应重视哪些关键指标在当今竞争激烈的商业环境中，企业财务管理对于企业的生存和发展至关重要。
有效的财务管理能够帮助企业合理规划资源、控制成本、评估风险，并做出明智的决策。
而要实现有效的财务管理，就需要关注一系列关键指标。
这些指标犹如企业财务健康的晴雨表，能够反映企业的经营状况和财务绩效。
接下来，让我们一起探讨企业财务管理中那些不容忽视的关键指标。
首先，盈利能力指标是重中之重。
净利润率就是一个非常直观的衡量企业盈利能力的指标。
它反映了企业在扣除所有成本和费用后，每一元销售收入所带来的净利润。
净利润率越高，表明企业在销售和成本控制方面做得越好。
例如，如果一家企业的销售收入为 100 万元，净利润为 20 万元，那么净利润率就是 20%。
另一个关键的盈利能力指标是资产回报率（ROA），它计算的是企业每一元资产所产生的净利润。
ROA 综合考虑了企业资产的利用效率和盈利能力，有助于评估企业资产的运营效果。
其次，偿债能力指标也是企业财务管理必须关注的。
流动比率和速动比率是两个常用的衡量短期偿债能力的指标。
流动比率是流动资产与流动负债的比值，一般认为，流动比率在 2 左右比较合理，表明企业有足够的流动资产来覆盖短期债务。
速动比率则是在流动资产中扣除存货后的余额与流动负债的比值，因为存货的变现能力相对较弱。
速动比率在 1 左右通常被认为是较为理想的。
资产负债率则是衡量企业长期偿债能力的重要指标，它反映了企业总资产中有多少是通过负债筹集的。
过高的资产负债率可能意味着企业面临较大的财务风险，一旦市场环境发生不利变化，可能导致企业偿债困难。
营运能力指标同样不容忽视。
应收账款周转天数反映了企业从销售产品到收回账款的平均时间。
周转天数越短，说明企业收款速度越快，资金使用效率越高。
存货周转天数则衡量了企业存货的周转速度，周转天数短，意味着存货能够快速销售出去，减少了库存积压和资金占用。
总资产周转率反映了企业资产的整体运营效率，它是销售收入与总资产的比值。
衡量薪酬的回报率随着企业经营不断发展，人力资源管理成为企业发展中不可或缺的重要组成部分。
其中，薪酬管理就显得尤为关键。
薪酬是企业给予员工的一种报酬，也是一种管理手段，能够激励员工的工作热情和努力程度。
但是，在制定薪酬政策时，企业需要考虑薪酬的回报率，也就是员工的工作表现是否能够带来企业的利润增长。
本文将围绕着衡量薪酬回报率的相关问题进行探讨。
一、薪酬回报率的意义在薪酬管理中，企业必须要关注的一个重要指标就是薪酬回报率。
它是企业在给予员工薪酬的同时，对员工的表现所获得的回报。
一方面，企业通过激励员工的创造力和工作积极性，促进企业的发展，提高产品质量和企业形象，从而实现了长远的利益。
另一方面，企业在为员工支付薪酬的同时，也应该获得带来的价值回报。
因此企业的薪酬回报率，即员工对企业利润增长的贡献率，越高越能够满足企业的需求。
薪酬回报率还是实现薪酬公平的重要指标。
企业采用不同的评价标准来确定薪资水平，确定的员工薪资越合理，员工的工作效率和积极性就越高，企业的薪酬回报率也就越高。
此外，薪酬回报率高还会带来雇主品牌好，员工继续留在企业的可能性也会大大提高。
二、评估薪酬回报率的方法企业在评估薪酬回报率时，可以采用以下方法：1. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现优劣的有效手段。
通过绩效评估，企业可以了解每个员工的绩效表现，根据绩效表现给予适当的薪资待遇。
对于表现优异的员工，可以给予相应的奖金和加薪，从而进一步激励员工继续发挥自己的优势，提高企业的效益和回报率。
2. 招聘与培训除了绩效评估，招聘和培训也是有效的提升企业薪酬回报率的手段。
企业通过招聘和培训，可以提升员工的工作能力和技术水平，提高员工在工作中的主动性和创造力。
由于员工能够在工作中发挥更高的能力，企业的生产效率和质量也能够得到提高，进而增加企业的回报率。
3. 薪酬制度改革在制定薪酬制度时，企业可以根据员工的工作表现、经验和技能水平不同，给予不同的薪资待遇。
企业财务报告中的非财务信息分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业财务报告对于利益相关者了解企业的经营状况和财务绩效起着至关重要的作用。
然而，仅仅关注财务报表中的数字和指标往往是不够的，非财务信息同样具有不可忽视的价值。
非财务信息能够提供更全面、深入的企业画像，帮助投资者、债权人、管理层等做出更明智的决策。
一、非财务信息的范畴非财务信息涵盖了广泛的领域，包括但不限于以下几个方面：1、企业战略与规划企业的战略目标、市场定位、产品或服务的发展规划等信息，反映了企业未来的发展方向和重点。
了解企业的战略有助于评估其长期竞争力和增长潜力。
2、管理层讨论与分析管理层对企业过去业绩的解释、对当前经营状况的评价以及对未来的展望，能够提供对企业运营的深入洞察。
这包括对市场趋势的看法、面临的挑战和应对策略等。
3、行业与市场信息关于企业所处行业的竞争格局、市场规模、增长趋势、技术发展等信息，可以帮助评估企业在行业中的地位和面临的机遇与风险。
4、人力资源状况员工的数量、素质、培训与发展情况，以及关键管理人员的背景和经验等，对于企业的持续发展至关重要。
优秀的人才队伍往往是企业成功的关键因素之一。
5、创新能力企业在研发方面的投入、新产品或新技术的推出情况，反映了其创新能力和适应市场变化的能力。
6、社会责任履行企业在环境保护、社区发展、员工福利等方面的表现，不仅体现了企业的社会责任感，也可能对企业的声誉和长期发展产生影响。
7、供应链与合作伙伴供应商和客户的稳定性、合作关系的质量等信息，对于评估企业的运营稳定性和市场竞争力具有重要意义。
二、非财务信息的重要性1、补充和验证财务信息非财务信息可以对财务数据进行补充和验证。
例如，一家企业财务报表显示销售额增长，但如果同时了解到其市场份额在下降，或者客户满意度不佳，就能够更全面地评估其销售业绩的质量。
2、预测企业未来发展通过分析企业的战略规划、创新能力等非财务信息，可以更好地预测其未来的发展趋势和潜力。
2、非经济报酬：成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
5、总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金。
股票期权等P66、间接薪酬：非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保障、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
7、薪酬管理的主要内容P23 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平以及薪酬机构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，企业还要持续不断的制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬体系本身的有效性作出评价，并不断完善。
8、薪酬管理的四个要求：1薪酬的外部公平性2薪酬的内部公平性3绩效报酬的公平性4薪酬管理过程的公平性P249、薪酬管理中的重要决策：1薪酬体系决策2薪酬水平决策3薪酬结构决策4薪酬管理政策决策10、薪酬战略与企业战略的匹配：公司战略与薪酬战略：成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或精简战略；竞争战略与薪酬战略：创新战略、成本领袖战略、客户中心战略11、职位薪酬制度的前提：①职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制④企业中是否存在相对较多的职级⑤企业的薪酬水平是否足够12、职位评价方法及其特点（简答）P77：3要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
优点：1评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，2可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较。
3可以广泛应用于蓝领和白领职位。
4能够反应组织独特的需求和文化。
缺点：1方案的设计和应用耗费时间2在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性关键掌握要素计点法13职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
薪酬设计中的物资和非物资回报作者：贾长松薪酬由薪和酬组成。
对于这两个字，可能很多人都搞不清。
比如这个周末给每个员工分二斤牛肉，是薪还是酬？公司从今天开始正式提供班车，是薪还是酬？由于物价上涨，每个月给每个员工发两桶食用油，是薪还是酬？给员工发工装，是薪还是酬？为了让大家对这个词有更深入、清晰的认识，我们来仔细研究一下。
薪酬二字是人力资源和企业战略用人中最核心的一个词。
如果大家不懂这个名词，就会在用人上出现重大问题。
薪酬的第一个字是“薪”。
打开新华字典，对“薪”的解释有四种：第一种解释是“工资”，第二种解释是“劳动所得”，第三种解释是“物质的回报”，第四种解释是“合作的结果”。
可以看出，和物质有关的东西都叫“薪”。
比如刚才说的班车也好，金龙鱼也好，牛肉也好，工装也好，都是“薪”。
那么今后企业老板们在做预算的时候，就可以把这些东西都预算到“薪”的范畴中了。
可以说给员工花的每一分钱都是“薪”。
很多公司没预算好，就是因为它们总以为发工资就叫“薪”，而奖金和提成都不叫“薪”，这是理解上的根本失误。
“薪”包括一切给员工的物资性回报。
一个优秀的高管、董事会成员和企业老板都应该明白，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩，因为这个世界上永远没有免费的午餐。
长期的利益驱动挑战业绩极限，当然，如果能把“薪”和“酬”结合使用，所达到层次和效果明显就高多了。
那么什么叫“酬”呢？打开新华字典，对“酬”的解释只有一句话，“敬重与报答”。
如果引申一下，“酬”指的就是一种精神。
既然这样，那么所谓的“薪酬”就是物质加精神。
一个员工到一家企业里面最需要的是物质还是精神？显然是精神。
但是为什么现在员工却最想要物质呢？因为企业没有精神，没有情感，没有给人归宿感，让员工感觉没有前途，没有给员工以梦想，没有给员工期权，总之，企业所能给人的，一样都没有给，所以，他们就只好谈钱，因为这是企业唯一能给人的东西。
但是为什么有的企业工资发得那么少，员工还会死心塌地地去干，有的企业发的工资那么高，员工还到处说企业的坏话呢？它们的区别在哪里？是在“薪”还是在“酬”上？答案是：在“酬”上。
薪酬激励—薪酬的物质核心薪酬激励是现代企业管理中极为重要的一个管理手段，其主要目的是为了提高员工的绩效和激发其积极性，从而达到企业的目标。
薪酬作为一个重要的激励因素，其物质核心应该得到重视。
薪酬作为一个重要的激励因素，其物质核心是指直接给员工的薪酬，包括基本工资、津贴、奖金等。
在企业中，薪酬不仅是员工的生计来源，也是员工对企业的认同感和忠诚度的体现。
薪酬的物质核心在与企业的发展紧密相关。
首先，薪酬应该与企业的经济状况相适应，合理分配企业的利润。
如果企业经济状况良好，不应吝啬给予员工更多的薪酬回报，这样可以进一步增强员工的工作动力，更好地发挥其潜能，同时也能够提高员工对企业的忠诚度。
其次，薪酬还应该与员工的工作能力和表现相匹配。
不管是技术工人还是管理人员，都应该按照其工作能力和表现给予合理的薪酬，这样可以避免一些高水平人才因薪酬不足而离开企业，影响企业的正常运营和发展。
除了与企业的发展相关，薪酬的物质核心还应该注意以下几个方面。
首先，薪酬应该有明确的计算标准。
通过制定薪酬计算标准，可以确保所有员工的薪酬计算方式的公平性和透明性。
其次，薪酬应该有明确的调整机制。
由于员工的学历、工作经验、业绩表现等因素的不同，薪酬需要在一定的时间内进行调整，保证员工的收入跟得上物价上涨和企业的发展。
最后，薪酬应该有明确的实施规范。
企业应根据不同的工作岗位和职责，制定不同的薪酬政策，增强薪酬的灵活性和公正性。
总之，薪酬是企业中最基本也最重要的激励方式。
以薪酬为核心的激励体系将会成为企业中最强有力的助推器，切实提高员工的绩效和激发其积极性，促进企业健康、可持续发展。
因此，企业应对薪酬激励的物质核心给予充分的重视，实现薪酬调控的科学化和规范化，为员工提供更加丰厚的物质回报，为企业带来更长久的发展动力。
第五章_薪酬管理第一篇：第五章_薪酬管理第五章_薪酬管理一、认识薪酬薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。
从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。
直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。
从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。
这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。
员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。
薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。
怎么发工资比发多少更重要！二、薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的重要性: 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性三、薪酬理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。
企业应重视薪酬回报中的非财务回报
作者：张华
来源：《人力资源管理》2012年第09期
摘要:财务回报是薪酬回报的核心内容,但从人才市场的流动规律来看,企业“软实力”——非财务回报也逐渐成为企业吸引、留住和激励员工的重要举措。
本文阐述了非财务回报的重要意义,以及非财务回报的具体举措,为企业人力资源管理提供理论和实践依据。
关键词:企业薪酬回报非财务回报
随着市场竞争日趋激烈,人力资本也成为企业发展的核心,吸引、留住和激励企业的核心员工是人力资源管理的关键所在,随着人才市场交流更加充分,仅仅依靠关注人力资本来留住和激励员工已经较难满足企业人力资源的发展需要,企业不仅要从“硬件”方面考虑如何留住和激励员工,同时也应该考虑在“软件”方面加强实力,从而实现人力资源的竞争优势。
一、薪酬与薪酬回报
英文中薪酬有两种说法,一说为Compensation,一说为Rewards。
Compensation一词具有平衡、弥补、补偿的意思,即指待遇,是公司提供给员工的工资、福利、培训发展机会等。
Rewards 有报偿、奖励、奖赏的意思。
从二者的定义不难看出,Compensation更倾向于补偿员工的投入,更倾向于侧重留住员工,就激励因素论来说,更侧重于保健因素;而Rewards更倾向于对员工投入的奖励,更倾向于侧重激励员工,激励因素方面曾侧重于激励因素。
因此在薪酬回报的说法上,薪酬回报不仅包含Compensation,也包含了Rewards,只是深层含义上来说侧重点不同。
总的来说,目前的薪酬回报指的是员工付出工作时间、能力、努力、取得成果后从雇主得到的各种形式的财务回报、有形服务和福利。
不管是以补偿还是以奖赏为出发点,除了传统意义上的工资、福利外,薪酬回报还包含了绩效认可、工作与家庭平衡、职业发展机会等(如图1所示)。
因此,公司偿付给员工的财务回报是薪酬激励的主要动力,除此以外,非财务性支出给员工带来的心理收益和财务收益也引起越来越多研究者和管理者的重视。
二、重视非财务回报的意义
1.符合个人劳动力供给理论
根据个人劳动力供给理论,个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的,见图2。
这表明,在某一工资率水平(图中为W,)之下,工资率的上升导致个人劳动力供给时间的增加;而在此工资率水平之上,工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。
通常情况下,在工资率比较低的时候,劳动者的总收入水平较低,因而他们的需要层次也相应比较低,满足物品或服务需要的愿望比较强烈,因而工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些。
此时,劳动者愿意提供的工作时间增加,劳动力供给曲线是
向右上方倾斜,斜率为正。
但是当工资率上升到一定程度的时候,随着劳动者总收入水平的提高,他们的需要层次也会随之提高,从而对闲暇的满足等一些非物质因素看得比较重,这时工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些。
在这种情况下,随着工资率的上升,劳动者个人将愿意增加闲暇的消费,而不是增加工作时间,这样,劳动力供给曲线就向左上方倾斜,斜率为负。
基于这种原因,个人劳动力的供给曲线就成了图1中的那种以工资率W。
时的劳动力供给为转折,向后弯曲的形状。
根据个人劳动力供给理论也可以得出这样的结论,物质激励在初期会对员工产生较强的激励效果,但随着员工收入的增加,物质需求将逐渐减弱,精神方面的需求将逐渐增强。
因此,要持续激励员工,就应该关注员工的非物质需求,关注到员工工作满意感的动力源,并提供专业化和个性化的非财务回报,这样才能提高激励针对性和有效性。
2.非财务回报对员工的心理影响
20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本(Human Capital)理论,开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
2004年美国学者路桑斯提出心理资本(Psychological Capital)的概念,他提出了心理资本是一种超出人力资本和社会资本的心理要素,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。
目前,心理资本已经在业界被看作除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本,在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用。
心理资本的含义包括希望、乐观、韧性、主观幸福感、情商和组织公民行为,拥有强大心理资本的员工拥有积极的心理状态,在工作中能够更大程度上发挥自己的潜能,更自信勇敢、更敢于创新,对工作富有激情,乐观积极向上的心理状态不仅给员工本人带来高的绩效回报,而且能够影响一个团队的士气,提升团队的整体绩效。
因此,心理资本概念的提出,将非财务薪酬回报提高到一个更高的重视程度,企业管理更注重员工心理的塑建,注重营造出色的团队文化、打造优秀的企业精神,而这些是单纯关注财务薪酬回报所无法满足的。
3.符合个体的心理需求规律
无论是马斯洛需求层次理论还是双因素论等激励理论,都从员工心理需求的因素进行了深入的剖析。
各种理论的共性规律是,个体的心理需求是从低级逐渐向高级需求、物质层次到精神层次逐步过渡,而且是会随着个人的认知评价逐步变化的。
关注非财务性薪酬回报是企业发展到一定阶段后的必然产物,只有注重非财务性回报,营造优秀的企业文化和塑造高素质的人才,才是企业赢得竞争优势的必备条件。
三、实施非财务回报
1.企业实施的条件
(1)应与企业发展战略相吻合。
首先要确认的是企业是成本领先、产品领先、技术领先还是服务领先的发展战略。
实施非财务性回报需要和企业的发展战略相吻合,才能为发展战略提
供有竞争力的人力资源保障,同时在非财务性回报项目上会有差异化实施。
例如,产品或技术领先的发展战略会鼓励员工不断挖掘用户需求,持续开发新技术、产品,因此,在非财务性回报项目上更侧重于赋予员工挑战性的工作、舒适、宽松的工作环境等。
(2)应与企业文化相匹配。
严格管理的企业文化强调的是员工服从,服从企业管理与重视员工的心理需求有一定冲突,因此,关注非财务回报需要相对较开放、更人性化的企业文化与之相匹配。
(3)符合企业发展生命周期。
企业的生命周期一般分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,不同的发展阶段实施的非财务回报的策略亦有所不同,因此,实施的非财务薪酬回报也应有不同的侧重点。
2.非财务回报的具体举措
(1)让员工获得认可。
认可是对于员工的行为、努力、举止或绩效的强调与肯定,是一种非常重要的非财务回报的形式之一。
认可满足了员工渴望努力得到赞赏的内心心理需求,公司可以通过强化某些有利于公司成功的特定行为(例如某些杰出成就),从而支持企业战略。
无论正式或非正式,认可在某个特定行为发生后当场对员工的表现予以肯定,通常没有特定的期望值。
奖励可以是货币或非货币的形式(例如口头认可、奖品、证书、勋章、晚宴和代金券等)。
认可能够突出改善绩效的价值,尽管没有保证,但是能够强化持续改进的动机,提供了积极的即时反馈,是员工与企业间有价值的行为表现的互动,使得赏识和感谢的方式更加正规,满足员工的心理需求。
(2)给员工提供发展和职业机会。
发展和职业机会对员工不是直接的薪酬回报,但能够给员工带来工作的动力,让员工看到未来的发展前景。
这种积极的心理预期是一种有效的心理资本,不仅给员工个人带来高的业绩回报,而且给企业营造积极向上的氛围。
发展和职业机会包括:第一,培训机会。
参加自身发展工具和技巧的培训、参加轮岗锻炼、获取特殊技能、知识或经验的专业培训、学术休假、学术或专业论题研讨、成为专家的机会,出席或在外部会上发表专业性的演讲;海外派遣。
第二,职业发展的机会。
成为正式或非正式的顾问、提升机会、内部工作委派、升职、职业阶梯和轨迹、继任计划、提供明确的体面的贯穿于整个职业生涯、赋予更大工作自主权。
(3)重视工作和家庭关系。
工作和家庭的关系成为企业非财务回报中非常重要的举措之一。
员工感受的压力不仅来自于工作时间长、工作负荷大、工作时间紧、工作难度大、不确定性等工作要素,来自配偶和孩子的家庭压力也是员工的压力源之一。
这些压力会引起员工的家庭工作冲突,也会引起工作家庭冲突,同时也引起员工的幸福感降低。
因此,重视员工的工作和家庭之间的边界和关系,也是企业实施非财务回报的重要举措之一。
例如,增加工作规划性,减少员工的角色模糊,增强员工的角色边界;组织员工家庭聚会,增强家庭成员对员工工作的了解和认可;组织员工参加专项培训,例如时间管理培训等,以提高员工的自我管理能力,提升员工的工作效率又能满足工作需要。
(4)个性化的福利政策。
虽然薪酬具有激励作用已经毋庸置疑,但是近年来个性化与人性化福利政策除保健作用外,激励作用也逐渐凸显。
例如,对于工作时间的个性化需求,实施弹性工作时间;除法定假期外,带薪休假时间;带薪病假;实施员工援助计划(EAP),个性化、全方位解决员工的心理困惑、提升心理感受、满足心理需求。
综上所述,非财务回报不能带给员工直接的经济激励,但通过企业的非财务回报的各项举措能够让员工满足心理需求,积极的工作心理状态能够充分发挥员工的心理潜能、获得更高的绩效回报,从而获得更高的企业收益。
因此,企业应该重视薪酬回报中的非财务回报,通过实施个性化的举措满足员工的个性化需求,从而获得更好的业绩回报。
参考文献:
[1]张再生.工作-家庭关系理论与工作-家庭平衡计划.南开管理评论,2002,4
[2]王璇,李健.企业员工工作动机与组织回报探讨.商业时代,2007,6。
