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人才测评指标体系的构建随着经济社会发展的推进和竞争日益激烈，人才的选拔与测评成为不可忽视的重要环节。
构建一个科学合理的人才测评指标体系，对于准确评估人才的素质和潜力，进一步提高组织的人力资源优化配置和发展水平具有重要意义。
下面将从目标确定、指标选择和权重确定三个方面，探讨人才测评指标体系的构建方法。
一、目标确定在明确目标的基础上，将目标细化为具体的指标，以便后续的指标选择和权重确定。
二、指标选择1.可靠性：指标的可靠性是指测量结果的稳定性和一致性。
选择具有较高可靠性的指标可以提高测评结果的准确度。
可以采用统计方法分析历史数据，对每个指标的稳定性和一致性进行评估。
2.有效性：指标的有效性是指其能够有效地区分不同人才的差异。
在指标选择时，要确保被选择的指标能够有效地反映人才的特点和能力，并与目标相关联。
3.代表性：指标的代表性是指其能够全面、客观地评估人才的能力和素质。
要选择那些能够全面反映人才能力的指标，并结合多种方法和工具进行综合评估，避免单一指标的主观性和片面性。
4.可操作性：指标的可操作性是指其能够方便使用和测量。
要选择那些容易获取和测量的指标，避免过于复杂和难以操作的指标。
三、权重确定在确定指标后，还需要确定各个指标的相对权重，以实现对各项指标的合理权衡。
权重的确定可以采用专家评估法、层次分析法、主成分分析法等方法。
1.专家评估法：组织专家对各个指标进行评估并进行权重分配，通过专家的经验和判断来确定权重。
可以邀请相关专家进行评估，并根据其评估结果进行权重的确定。
2.层次分析法：将指标之间的关系构建成一个层次结构，通过判断两两之间的相对重要性，来确定权重。
可以利用层次分析法对指标之间的关系进行量化评估。
3.主成分分析法：通过分析各个指标之间的相关性，将指标进行降维处理，并确定各个主成分的权重。
可以采用主成分分析法对指标进行综合评估。
通过上述步骤，就可以建立一个科学合理的人才测评指标体系。
在实际运用中，还需要不断修正和完善指标体系，以适应不同领域和发展阶段的需求。
一、人才评价目的：1、为建立人才面试评价体系，共通过胜任力模型评价及对标，更好的评价外聘人才和内部晋升人才的工作胜任力，降低人才引进及晋升的风险；2、为建立人才转正评价体系，使人才在公司更好的发挥作用，提升业绩；3、为建立人才业绩评价体系，更好的评价干部和员工的业绩及对胜任力鉴定；4、通过面试评价、转正评价、业绩评价，倡导以绩效为导向的企业文化，更全面地关注员工的综合素质及经营业绩的动态分析，从而保障公司经营业绩的完成；5、作为绩效改进的一种激励措施，促进上下级的沟通；同时作为个人绩效回报（薪资、福利、晋升机会、培训等）的依据。
二、人才评价适合对象：经营班子、其他中高层、销售人员、其他员工（不含生产一线员工）三、附则：此制度自2011年8月1日起生效，自生效之日起此前所有相关制度均废止。
本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，原则上一年修订一次，由集团人力资源部负责定期修订、解释并监督施行，集团各部门、各分子公司共同执行。
人才面试评价管理办法一、评价内容（外部人才引进面试评价、内部岗位晋升评价）：1、评价素质模型及评价维度；2、内部竞聘程序及流程；3、评价委员会。
二、评价素质模型及评价维度：1、评价素质模型：2、干部面试评价维度:3、员工面试评价维度:竞聘曰竞聘自荐匕I竞聘名发布或推荐单选定1、演讲内容（PPT形式）:①、对竞聘岗位的认识;②、自身的优势和不足;③、竞聘上岗后的工作思路（业务解难、开拓创新、沟通执行、团队建设等）。
三、人才评价委员会:人才转正评价管理办法一、转正评价内容:1、转正评价流程；2、转正评价维度。
二、转正评价流程绩效奖金分配人事异动决策人才培训开发考评资料制作：干部以PPT 形式，员工以word 转正表，从三个维度制作（试用期业绩、工作规划与工作思路、团队融合与建设）转正考评小组见：人才面试评价管理办法第三条人才评价委员会三、转正评价维度：项目占比 备注试用期工作业绩 50 工作规划与工作思路 30团队融合与建设10工作热情与敬业心 10人才业绩评价管理办法一、业绩评价目的：1、通过绩效引导业绩，通过绩效拉动管理水平的提升，形成管理沉淀2、通过绩效塑造“业绩英雄”，体现多劳多得；3、通过绩效体现公司的公平、公正性，更好的吸引人才的加盟与工作4、通过强制分布，淘汰业绩差者，保持公司人才的竞争性。
人力资源管理诊断的三个层面之人力资源管理层面人力资源管理诊断的第二个层面是人力资源管理方面的诊断，具体包括人力资源规划、岗位管理、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理等方面。
一、人力资源规划诊断人力资源规划是根据企业战略，通过对人力资源规划分析，明确企业对人力资源的需求（员工队伍规划)及所需制定的人力资源管理政策（人力资源管理规划）。
人力资源规划诊断主要应包含的内容是:1.分析企业是否进行了人力资源规划；2.员工队伍规划方面的诊断;3。
关键人员规划方面的诊断；4。
人力资源管理改进规划方面的诊断。
1. 人力资源规划职能诊断。
许多企业人力资源管理还处于基础人事阶段,因而人力资源规划职能缺失，并且人力资源部本身就不具备人力资源规划能力；同时,人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作，因为人力资源规划的基础是公司战略，所以人力资源规划工作需在公司战略目标清晰的基础上来开展。
2。
员工队伍规划诊断。
所谓员工队伍规划，主要是对员工数量、结构、员工费用、员工技能及员工流动性等方面进行分析，具体分析方法前文已做阐述.3. 关键人员规划诊断。
关键人员的判断，需将员工根据工作难度和重要性进行分类,对企业来说相对重要,且其工作难度较大的岗位即为关键人员。
关键人员规划诊断,就是要分析企业是否明确哪些人员为关键人员，以及是否进行了关键人员队伍规划.4. 人力资源管理改进规划诊断。
人力资源管理改进规划诊断.主要是分析企业是否根据员工队伍的规划与关键人员规划，提出了相应的人力资源管理改进计划。
二、岗位管理诊断岗位管理方面的诊断,主要诊断的内容包括工作分析方法、岗位职责描述、工作环境与时间、工作联系及任职资格等方面.1。
工作分析方法。
工作分析是人力资源管理的基础，一般而言，工作分析需要通过访谈或问卷调查的方法，在了解部门职责的基础上，对该岗位工作内容与工作流程进行分析，掌握该岗位的工作信息与任职资格方面的要求。
而很多企业所开展的工作分析，往往是人力资源部组织各部门自行填写,而各部门则应付了事，只是对工作职责进行简单描述，没有采用系统、规范的工作分析方法，因而工作分析的结果无法应用到人力资源管理各方面。
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估(附答案)单选题（共40题）1、二元坐标法的最后一个步骤是（）。
A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】 C2、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。
A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同【答案】 B3、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。
A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程【答案】 A4、在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 B5、用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。
【提示：《劳动合同法》第82条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】 A6、(2015年5月)企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。
A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】 C7、(2015年11月)鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（）。
A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】 A8、对于企业的KPI，实行（）领导下的分管牵头部门考评。
A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】 C9、职工( )以上的企业、事业单位可以设专职工会主席。
A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】 C10、双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.培训【答案】 A11、（）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。
国开形成性考核52073《人力资源管理案例选读》形考作业(1-3)试题及答案国开形成性考核《人力资源管理案例选读》形考作业(1-3)试题及答案（课程ID：52073，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）形考一一、判断题题目：1、工作分析是社会对事物进行分解的活动。
分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这项组成部分是怎么构成整体的。
所以，工作分析是人力资源管理的首要环节。
（V）题目：2、履历分析是通过对被评价者的个人背景、工作和生活经历进行分析，来判断对其未来岗位适应性的一种人才评估方法。
（V）题目：3、行为性面试时应尽量在短时间内多提问题，以全面了解情况。
（某）题目：4、无领导小组讨论的题目应具备实用性、科学性、可评性、易评性等特性。
（V）题目：5、各级主管人员都负有为所属机构或部门的空缺职位配备适当人员以及考评和培训下属的职责。
（V）题目：6、过去行为能预示未来行为是行为描述面试的假设前提。
（V）题目：7、情境模拟测试可用于语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
（V）题目：8、一般说来，当组织内有能够胜任空缺职位的人选时，应先从内部提升。
（V）题目：9、品德测评主要包括问卷法、抽样法、访谈法等方法。
（某）题目：10、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
（V）题目：1、在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。
（某）题目：2、甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。
其首要流程是笔试测评。
（某）题目：3、行为性面试很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件包括情景、目标、行动和结果。
（V）题目：4、人力资源需求预测的方法中，定员定额分析法的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
一、判断题1.人力资源的基础是人的知识和技能。
(N)2.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
(N)3.人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
(N4.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
(Y5.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
(Y)6.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。
(N7.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
N)8.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
(Y)9.员工薪酬就是指发给员工的工资。
(N)10，职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。
(Y)11.即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。
(N)12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
(N)1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
(× )2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
( √ )3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
(√ )4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
(√ )5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
( × )6．招聘程序的第一步是招募。
( √ )7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。
( × )8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
( × )9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。
( × ) 10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。
人力资源培训效果评估手册第1章培训效果评估基础 (4)1.1 培训效果评估的意义与目的 (4)1.1.1 明确培训成果：通过评估，了解培训活动的实际效果，判断培训目标是否实现，为改进培训内容和方法提供依据。
(4)1.1.2 提高培训投资回报率：评估结果有助于分析培训项目的成本效益，为企业决策者提供投资决策依据，从而提高培训投资回报率。
(4)1.1.3 促进员工发展：评估结果可以为员工提供反馈，帮助他们了解自身在培训过程中的表现，明确个人职业发展目标。
(4)1.1.4 优化培训体系：通过评估，发觉培训体系中的不足，推动培训体系的持续优化和改进。
(4)1.2 培训效果评估的流程与方法 (4)1.2.1 设计评估方案：根据培训目标和内容，制定评估方案，明确评估指标、方法和时间节点。
(4)1.2.2 数据收集：采用问卷调查、访谈、观察、测试等手段，收集培训过程中的各类数据。
(4)1.2.3 数据分析：对收集到的数据进行分析，包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等，以揭示培训效果与各项指标之间的关系。
(4)1.2.4 评估结果报告：将评估结果整理成报告，包括评估方法、过程、数据和结论等。
(4)1.2.5 评估结果应用：根据评估结果，对培训内容、方法和策略进行调整，以提高培训效果。
(5)1.2.6 评估方法： (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 培训需求识别 (5)2.1.1 分析企业战略与业务目标 (5)2.1.2 调查员工现状 (5)2.1.3 分析差距 (5)2.1.4 确定培训需求 (5)2.2 培训需求评估方法 (5)2.2.1 问卷调查法 (6)2.2.2 访谈法 (6)2.2.3 观察法 (6)2.2.4 数据分析法 (6)2.3 培训需求分析报告撰写 (6)2.3.1 报告概述 (6)2.3.2 培训需求分析结果 (6)2.3.3 培训需求优先级排序 (6)2.3.4 培训建议 (6)2.3.5 附件 (6)第3章培训目标设定 (6)3.1 培训目标的重要性 (6)3.3 培训目标的分解与实施 (7)第4章培训方案设计 (8)4.1 培训内容的选择与编排 (8)4.1.1 选择培训内容的原则 (8)4.1.2 培训内容的编排 (8)4.2 培训方式与方法 (8)4.2.1 培训方式 (8)4.2.2 培训方法 (8)4.3 培训师资与教材的准备 (9)4.3.1 培训师资 (9)4.3.2 培训教材 (9)第5章培训效果评估指标体系 (9)5.1 培训效果评估指标的设计 (9)5.1.1 反应层指标 (9)5.1.2 学习层指标 (9)5.1.3 行为层指标 (10)5.1.4 结果层指标 (10)5.2 培训效果评估指标的应用 (10)5.2.1 制定评估计划 (10)5.2.2 收集评估数据 (10)5.2.3 数据分析 (10)5.2.4 评估结果反馈 (10)5.2.5 持续跟踪 (10)5.3 培训效果评估指标的优化 (11)5.3.1 定期更新评估指标 (11)5.3.2 优化评估方法 (11)5.3.3 增强评估人员能力 (11)5.3.4 加强数据管理和分析 (11)5.3.5 建立反馈机制 (11)第6章培训过程监控 (11)6.1 培训过程中的问题与对策 (11)6.1.1 培训过程中常见问题 (11)6.1.2 对策 (11)6.2 培训现场管理与质量控制 (12)6.2.1 培训现场管理 (12)6.2.2 质量控制 (12)6.3 培训进度与效果的跟踪 (12)6.3.1 培训进度跟踪 (12)6.3.2 培训效果跟踪 (12)第7章培训效果评估方法 (13)7.1 定性评估方法 (13)7.1.1 访谈法 (13)7.1.2 观察法 (13)7.2 定量评估方法 (13)7.2.1 问卷调查法 (13)7.2.2 测试法 (13)7.2.3 数据分析法 (13)7.3 综合评估方法 (13)7.3.1 指标体系法 (13)7.3.2 培训收益法 (13)7.3.3 360度评估法 (14)7.3.4 持续改进法 (14)第8章培训效果数据分析 (14)8.1 培训效果数据收集与整理 (14)8.1.1 数据收集 (14)8.1.2 数据整理 (14)8.2 培训效果数据分析方法 (14)8.2.1 描述性统计分析 (14)8.2.2 相关性分析 (14)8.2.3 回归分析 (15)8.2.4 因子分析 (15)8.3 培训效果数据可视化 (15)8.3.1 条形图 (15)8.3.2 饼图 (15)8.3.3 折线图 (15)8.3.4 散点图 (15)第9章培训效果反馈与应用 (15)9.1 培训效果反馈的意义与途径 (15)9.1.1 意义 (15)9.1.2 途径 (16)9.2 培训效果反馈的实施策略 (16)9.2.1 制定反馈计划 (16)9.2.2 设计反馈工具 (16)9.2.3 收集反馈信息 (16)9.2.4 分析反馈结果 (16)9.2.5 反馈沟通 (16)9.3 培训成果转化与应用 (16)9.3.1 转化策略 (16)9.3.2 应用途径 (17)9.3.3 跟踪与评估 (17)第10章培训效果持续改进 (17)10.1 培训效果改进策略 (17)10.1.1 分析培训反馈 (17)10.1.2 建立培训效果数据跟踪机制 (17)10.1.3 强化培训师资队伍建设 (17)10.1.4 创新培训模式 (17)10.2.1 培训内容更新 (17)10.2.2 培训方式调整 (18)10.2.3 培训时间安排 (18)10.2.4 培训资源整合 (18)10.3 培训效果评估总结与展望 (18)10.3.1 培训效果评估总结 (18)10.3.2 培训效果改进展望 (18)第1章培训效果评估基础1.1 培训效果评估的意义与目的培训效果评估作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业培训质量、优化培训资源分配以及增强员工个人能力具有重要意义。
《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。
（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。
（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。
（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。
（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。
工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。
.人力资源管理一、判断正误B不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
√B 榜样的影响是社会学习理论的核心。
√C产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。
×D 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
×D 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。
√G根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
×G 工资、奖金是一种福利。
×G 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
×G 工作分析的结果是职务说明书。
√H霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
×H 会计、工程师是一种职务。
×H 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。
×H 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
×H 互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
√J结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
×J 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
如纺织工业。
×J 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。
×J 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。
×J 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
×J “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
√J 净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
人力资源评价指标体系的建立及综合判断一、人力资源评价指标体系的建立任何事物都存在对其进行评价的指标体系。
对人力资源进行评价，就要根据评价的不同对象、目的和要求设置相应的评价指标，并建立人力资源评价的统一尺度，以便对人力资源进行客观、准确、合理的评价。
因此，人力资源评价的指标体系的建立，是人力资源评价工作的重要环节，也是保证人力资源评价结果正确、合理的重要条件。
一组既相互独立又相互关联并能进行比较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价的指标体系。
这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。
从人力资源评价的基本原理和基本的目标、标准上不难看出，人力资源的评价应从三个方面进行，也就是人员素质评价、岗位评价和人员绩效评价。
所以本文建立了如下的指标体系，以便对人力资源进行正确全面的评价，具体指标如表3.1所示：1.1素质因素就是评价员工实际逐个行为的评价指标。
其中包括工作潜能和心理素质。
1.1.1工作潜能工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质。
其中包括有业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。
1）业务能力：是指表现在某专业上的实际工作能力。
是评价人力资源的主要评价指标之一。
2）适应能力：能成功的适应各种条件和所发生的变化的能力。
3）组织能力：是指安排分散的人或工作成为一个系统或整体的能力。
4）说服能力：是指影响、说服或迫使他人以得到可以接受的协议或做出行为改变的结果的能力。
5）创造能力：是一个解释新思维的复杂概念。
新思维包括联想速度的要素对相关领域水平思考的能力，新想法的产生等等。
1.1.2心理素质心理素质是指人的心理活动或气质。
包括人的思想素质、个性、责任心、人际协调能力和情商。
1）思想素质：主要就是指人的思想道德水平。
2）个性：在心理学中是指一个人在实践活动中经常表现出来的比较稳定的带有一定倾向的个体心理特征。
3）责任心：不论怎样困难也必须确保完成工作的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任。
4）人际关系协调能力：是指理性的、有效的与人交往得到他人尊重并能与人和谐共事的能力。
5）情商：是极为复杂的社会能力，其核心是一些重要的要素。
包括解度一个人自己情绪的能力，解度他人情绪的能力，最有效的自我管理及管理他人的能力。
1.2岗位因素岗位因素主要是从岗位评价的角度提出的评价指标，具体的讲就是评价每一岗位对从业人员的要求。
包括三方面的内容：技能、条件和强度。
1. 2.1技能技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
包括三方面的评价指标，工作经验、学历、相关知识。
1. 2.2条件条件主要包括两方面的内容，就是工作环境和工作危险性。
1）工作环境指的是劳动者所在的工作场所的外部环境条件，主要是指对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。
通过各种有害因素的危害程度的测定，从而对劳动环境做出评价，比如接触高温危害程度、接触粉尘危害程度、接触噪声危害程度等等。
2）工作危险性是从工作的危险程度的角度进行评价的指标。
1. 2.3强度强度是指劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动能量（肌肉能量和神经能量）消耗的大小，是体力消耗、生理和心理紧张程度的综合反映。
从客观效果上看，劳动强度大的劳动在同样的时间内能创造较多的或者较大的价值。
包括体力劳动负荷、脑力劳动负荷和职务的复杂性。
1）体力劳动负荷：生产岗位劳动者体力消耗的多少。
2）脑力劳动负荷：生产岗位劳动者脑力消耗的多少。
3）职务复杂性是指生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
1.3绩效因素绩效因素是指考评企业内员工完成工作的结果或履行职务的结果的指标。
包括三方面的内容工作效率、工作质量和工作成果。
1. 3.1工作效率工作效率，顾名思义，就是评价完成工作的迅速、准确程度的指标。
1.3.2工作质量工作质量是和员工完成工作的数量指标相对的考评员工完成工作的质量。
1.3.3工作成果考评员工的工作成绩，包括立功受奖情况和开发新项目情况。
表1.1 人力资源评价指标体系二、人力资源综合判断2.1模糊评价的基本原理模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论。
在模糊综合判断时，所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级。
比如传统的八级：E ={一级，二级，……，八级}或四级E ={优秀，良好，及格，不及格}。
对人力资源的评价基本因素集有素质因素、岗位因素、绩效因素及它们的具体因素。
考核集包括主管考核、自我考核、同事考核、下属考核四种类型。
对因素集、考核集、评定集综合评定之后，用最大接近度原则来判定等级，进行综合评定。
其具体步骤如下：2.1.1建立有关的模糊集2.1.1.1定义主因素层指标权重定义主因素层指标集为X =(X 1,X 2 ┉┉X i )；相应的权重为A=(a 1,a 2┉┉a i )。
其中a k (K =1,2┉┉l )表示指X k 在X 中的比重，∑=lk k a 1=1。
2.1.1.2定义子因素层指标权重定义子因素集为X k =(U k 1,U k 2, ┉┉,U km )；相应的权重集为A k =(a k 1,a k 2, ┉┉,a km )。
其中a ki (i =1,2,·······,m )表示指标U ki 在X k 中的比重，∑=mi k i a 1=1。
2.1.1.3定义评语集定义评语集为W =(W 1,W 2, ┉┉,W n )，其中W j (j =1,2, ┉┉,n )表示由高到低的各级评语。
本文中取n =4，w 1，w 2，w 3，w 4分别代表评语为好、较好、一般、差。
2.1.2评判矩阵的确定从X k 到W 的模糊评价矩阵为R k =⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡mn m m n n r r r r r r r r r .....................212222111211 式（4—1） 其中r ij (i =1，2，┉┉，m ；j =1，2， ┉┉，n )表示子因素层指标U ki 对于第j 级评语w j 隶属度。
R ij 的值如下方法确定：对专家评分进行统计整理，得到对于指标U ki 有W i1个W 1级评语，W i2个W 2级评语，┉┉，W in 个W n 级评语，则对于i =1，2， ┉┉，m 有：V =w ij /∑=nj wij 1 （j =1，2，┉┉，n ） 式（4—2）2.1.3模糊矩阵运算2.1.3.1子因素层的模糊运算先对各个子因素层指标U ki 的评价矩阵R k 作模糊矩阵运算，得到主因素层X k ，对于评语集W 的隶属向量B k 指标 B k =A k ·R k =(b k 1,b k 2, ┉┉,b kn ) 2.1.3.2目标层的模糊运算R =⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡l B B B ...21=⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡ln 212221211211.....................b b b b b b b b b l l n n 式（4—3） 再对R 进行模糊运算，即得到目标层指标X 对于评语集W 的隶属向量B ；B =A •R =[]l a a a (2)1·⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡l B B B ...21=(b 1,b 2,····,b n ) 式（4—4） 当∑=nj bj 1≠1时，可以进行规一化处理。
从而得到B ’=（b 1’,b 2’,┉,bn ’）2.1.3.3模糊综合评价模型B =A ·R =A ·⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡l B B B ...21=A ·⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡l l R o A R o A R o A (2211)2.1.4模糊评价的结果根据模糊综合评价模型式（4—4），可以得到目标层指标X 对于评语集W 的隶属度向量： B ’=(b 1,，b 2’，……，b n ’)b 1’，b 2’，……，b n ’分别表示X 对于评语w 1，w 2， ……，w n 的隶属度。
对每一级评语w j (j =1，2，······，n)设定一个权重f j ，用以反映该级评语的重要性程度，据此求出B ’中各分量b j ’的加权平均值（记为V ），即为最终结果。
2.2人力资源评价方法的应用2.2.1确定各评价指标的权重评价的指标体系建立以后，并不等于整个的评价标准体系已经建立。
评价指标体系的设计仅仅是确定了人力资源评价的内容，还需要对它进行量化。
权重是一个相对概念，是针对某一指标而言。
某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度。
权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各种评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。
事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点是不能一样的。
因此，人力资源评价工作必须对不同的内容对目标的贡献程度做出估计，即确定权重。
总之，权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。
一组权重体系如下：{V i | i =1,2,·········,n}满足两个条件：(1) 0<Vi ≤1 i =1，2，··············，n (2)∑=nj Vj 1=1其中n是权重指标的个数。
2.2.2人力资源评价权重的确定为了确定主因素层和子因素层各指标的权重，本文引入了层次分析法中确定权重的方法，即通过两两成对重要性比较建立判断矩阵，再解判断矩阵特征值的权重。
用层次分析法作系统分析时，首先把系统层次化。
根据系统的性质和总目标把系统分解成不同的组成因素，并按照各因素之间的相互关联，以及隶属关系划分成不同层次的组合，构成一个多层次的系统分析结构模型，最终计算出最低层的诸因素对于最高层（系统的总目标）的相对的重要性权值，从而可以确定诸方案的优劣排序。
它的应用操作步骤如下：2.2.2.1层次分析法确定权重1）针对测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立判断矩阵。
表示如下表2.1：表2.1 判断矩阵而判断矩阵的标度和含义如表2.2所示。
2）计算权重系数类似对偶比较法求出两个测评指标的权重系数；在写出判断矩阵后利用方根法算出权重具体步骤如下：（1）计算判断矩阵每一行的乘积M I；（2）计算M i的n次方根W I；（3）对向量W=（W1，W2，….，W n）正规化；（4）对权重系数进行一致性检验，并删除不合格的测评指标；（5）进行综合运算，得出各测评指标相对整个体系的权重。
