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理论与性恶论理论以下面四种假设为基础：、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作.、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标.、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状.、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志.资料个人收集整理，勿做商业用途性恶论地内容包括一下几点：. 人地自然本性是恶地，人地善德、善行是后天教育、学习和改造地结果.. 把由于满足上述生理欲望和需求而可能产生地争夺，由争夺而产生地邪恶与暴力，叫做“性恶”.资料个人收集整理，勿做商业用途相同之处：两者核心都是主张人地本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此要注重强化指导和控制，强化监督和条例.管理地任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们.在管理地同时首先要确保要满足员工地利益，其次要建立完善地奖惩体制以及规范地制度，这样就有助于实现严格地管理和控制.资料个人收集整理，勿做商业用途两者都强调管理者应当注重满足被管理者地需要，性恶论强调应当注重大方面地西药比如说心理与精神上地需求，像耳目口腹之类地需要可以稍后使之满足，而理论说明要是有有效地激励因素，那么员工就不会逃避工作，相反当他们地需求得到满足之时他们就会非常愿意去实现组织地目标.资料个人收集整理，勿做商业用途不同之处：性恶论主张“自律”而理论主张“他律”. 理论地观点：“人地本性是坏地，一般人都有好逸恶劳，尽可能逃避工作地特性；由于人有厌恶工作地特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏地办法不足以战胜其厌恶工作地倾向，必须进行强制、监督、指挥，并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够地努力去完成给定地工作目标.”这一点来说理论是主张通过外界地压力，让员工意识到不完成任务会带来地毁灭性地后果，使其畏惧将会受到地处罚，从而进行有效地管理，而相比性恶论来说，它主张通过“礼”地教育，使人性得到提高与升华，从而使人心向善，自然而然地去遵守仁义礼智信等道德行为规范，从而实现自律地管理目地.资料个人收集整理，勿做商业用途理论认为如果员工表现懒散，态度冷淡，不愿意承担责任，缺乏创造心，也不肯同管理当局合作，那肯定是由于管理阶层所用地组织方法和控制方法不恰当地缘故.然而，性恶论则指出像追求享受，好逸恶劳等等不合作地一面是人地天性使然，如何去吧这种天性加以限制、乃至克服才是管理工作地必要内容.资料个人收集整理，勿做商业用途理论与性善论理论，它基于这几种假设：、员工视工作如休息、娱乐一般自然.、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务.、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任.、绝大多数人都具备作出正确决策地能力，而不仅仅管理者才具备这一能力.资料个人收集整理，勿做商业用途性善论包含以下几方面：. 从人地天生素质看，可以使他善良，这就是所谓地人性善.. 仁义礼智，人所固有，这也是人所不同于禽兽地道德属性.. 有些人抛弃了其本心所以去追求了恶，倘若充分发扬心性地本质，就表现为善资料个人收集整理，勿做商业用途相同之处：两个理论都承认人性假设是管理活动地必要前提并且人地本质是善良美好地.理论指出，每一项管理活动或是决策都要以人地本质以及行为特点为出发点，而性善说地「不忍人之政」，实际上即是承认人之善性乃国家管理活动地出发点.同时理论表示员工地偷懒等等问题是后天形成地，与本质无关，性善说则是侧重于人地天性就是善良地，有地人行为不善，不能归罪于他地先天素质，而是由于他后天不去努力探求和发挥自己固有地善性.资料个人收集整理，勿做商业用途都强调了人类精神追求对于管理工作地重要性，.麦格雷戈指出，在人们实现工作目标后所得到地各种报酬中，最有意义地而是自我实现需要地满足.马斯洛地「需要层次论」也提出，人地需要有从低级到高级地发展，其中最重要地是自我实现地精神需要.孟子则指出：人对于身体，哪一部分都爱护，都爱护便都保养.而保养小地部分地就是小人，保养大地部分地便是君子.只有满足了需求才能更好地进行一系列管理工作.资料个人收集整理，勿做商业用途不同之处：性善论侧重研究管理者地行为，性善论中提倡「不忍人之政」，就是要求国家管理者扩充内心地善性，以推行「仁政」，安定天下.从这个角度来时性善论是希望通过管理者地自身地提高从而领导好整个团队，而理论所着重研究地是被管理者员工地行为，并在这一基础上，提出管理工作地对策和措施.从这个角度来说理论更像是侧重被管理者行为地理论.资料个人收集整理，勿做商业用途理论注重对于管理过程中人地行为地描述，而性善论注重人性本质地善恶.在这点上，理论基本是属于科学地范畴，应为这个理论并没有对员工地这些行为作出善或者恶地道德评价，只是进行了一个客观地描述，与此相反，性善论把其归结与仁义礼智信等几方面来讨论人性地道德问题，所以说它是把人类地行为纳入到了道德范畴地体系中进行研究了.资料个人收集整理，勿做商业用途。
管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。
从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。
亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。
离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。
但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。
在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。
．管理中的人性假设管理中的人性假设，即为管理中的人性观。
它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
它有如下基本内涵：(1)人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。
(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。
(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。
对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。
(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
2．人性假设及其相应的管理在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。
(1)“经济人”假设及其管理“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。
这是传统管理对人性和人的本质的看法。
“经济人”假设说的代表人物是泰罗。
美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。
其主要内容为：1)人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少工作。
2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。
3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。
4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。
5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：1)管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。
人性假设与管理人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。
西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。
在他们看来，人性就是人的特性。
而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。
周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。
德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。
这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。
管理也不例外。
以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。
管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。
从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。
1一、西方人性假设理论(1)“经济人”假设2“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。
斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。
随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。
这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。
从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。
他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
X理论就是对"经济人"假设的概括。
作者乔宇“三字经”的前几句就是“人之初，性本善；性相近，习相远”，看来人的本性是善良天真的，具有先天之本性；荀子有不同的看法：人之性恶，其善者伪也。
，《荀子第二十三•性恶》。
中国儒家文化治理国家的主要思路就是“感化教育”。
也就是所谓的道德教育，强调的是“礼”制，轻法制。
这种思想认为，既然人的本性是好的，恶习只是后来感染的，所以治理社会就应该从道德教育入手，劝人们放弃恶习，回到先天性的“善”的境地，人人自爱自重。
这种说法与西方的Y理论非常相似，认为人都是有良心和自觉性的，员工一般会卖力地工作。
Y理论采用更人道、更具有支持性的方法来管理员工。
这种理论假定人不是生来就懒惰的。
如果管理层为员工提供发挥潜能的适宜的环境，努力工作就会成为他们的天性和追求。
根据Y理论的假定，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制。
Y理论的信奉者认为，要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。
如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。
持有这种信念的管理者往往采用宽松诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
Y理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。
日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在Y理论的基础之上的。
美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。
以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。
其实在现代中国社会中的多数企业管理模式多采用人性恶的理论，相信法制，与法家的思想有高度的一致：法家，在春秋时期是比较重要的思想流派之一，他们主张法治，喜欢社会在维护私有制的观念中向前发展，他们以为，社会是需要秩序的，只有拥有良好的秩序，社会才能在稳定的环境中向前发展，因此，法家总是推崇法律的至高无上，认为社会就必须要有严厉的法律，违法必纠，做到法律的绝对权威，即今天的人们常言的“有法可依，有法必依”。
四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
管理学中的人性假设管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。
「善恶」与管理的人性假设摘要:当下,不仅中小企业的老板感到员工越来越不好管,就是相当规模的大企业在对劳动者的管理上也面临着新的困惑。
在富士康“n+一”次连跳中,即使在第n次连跳中采取了改进措施,仍没有摆脱第“n+一”次跳的魔咒。
这使得深入探讨劳动者人性的问题难以回避。
回顾东汉时期思想家王充对人的本性的探索,对于我们今天确立劳动者是智慧人,并在此基础上获得管理上的跃迁是有益的。
人性假设是管理理论的必要前提。
现代管理理论对于人性问题的探讨十分活跃，先后提出了诸如「X—Y理论」、「超Y理论」、「Z理论」、「经济人」、「社会人」、「自我实现的人」、「复杂人」等假设。
在儒家管理思想中，有关人性假设的理论也非常丰富，诸如：孟子的「性善论」、荀子的「性恶善伪论」、告子的「性无善无不善论」、世头的「性有善有恶论」等等。
而他们所一致接受的、由孔子所首倡的「人性可塑论」，则体现着儒家管理人性论的基本特色。
一现代的管理人性观任何管理理论实际上都是以一定的人性假设为其基本前提的。
但是，在现代管理学的研究中，人们很长时间没有自觉意识到这一点。
正如美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）所指出的那样：「在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质及人性行为的假定。
其中若干假定颇为脍炙人口。
但是，在一般有关组织的论著中，以及近期讨论有关管理政策及管理实务时，这些假定大多没有明说，只是隐含于言外。
」针对这种情况，麦格雷戈于一九五七年发表了题为《企业的人性面》的论文，并于一九六零年出版了同名著作。
1从而在现代管理思想史上第一个比较明确地和系统地论述了管理中的人性问题。
麦氏在该书中指出，在他之前的管理理论，其基本的人性假设是：⑴一般人对于工作都具有天生的厌恶，所以只要有可能，就会回避工作。
⑵由于人类具有上述不喜欢工作的本性，所以对大多数人来说，必须给予强制、控制、督促乃至惩罚性的威胁，才能促使他们朝着达成组织目标而努力。
⑶一般人大都宁愿接受别人监督，喜欢回避责任，志向不大，只追求生活上的安宁。
——麦氏把上述人性假设称之为「X 理论」。
针对「X理论」，麦格雷戈提出了自己的人性假设，其基本要点是：⑴在工作中消耗体力和智力，乃是极其自然的事，就像人们生来喜欢游戏和需要休息一样。
一般人并非天生厌恶工作。
工作是一种满足的因素，还是一种惩罚的因素，完全取决于人为的情况。
⑵要想人们为组织的目标而努力，外在的控制和惩罚并不是唯一的方法。
人们为了实现自己承诺的目标，将会自我督促和自我控制。
⑶人们对于目标的承诺，来源于本身自我实现的需要，这种需要可以促使人们朝向组织的目标而努力。
⑷人们不但能够学会承担责任，而且能够学会争取责任。
常见的规避责任，缺乏志向，不求有功，但求无过的现象，乃是后天形成的习惯，并非先天具有的本性。
⑸大多数人都具有高度的想象力、智力和创造力，因而可以解决组织中的各种问题。
⑹由于现代企业社会的限制，一般人的智慧和潜在的能力，只有一部分得到开发和利用。
麦格雷戈把自己所提出的上述人性假设称之为「Y理论」。
「X—Y 理论」的提出，对于现代管理理论中关于人性问题的研究，起到了很大的推动作用。
自此以后，有关管理中的人性假设层出不穷。
其中比较著名的有「复杂人假设」、「超Y理论」，以及「Z理论」等。
所谓「复杂人假设」是美国行为科学家沙因（E.H.Schein）提出来的，他在一九六五年出版的《组织心理学》一书中，把前人的「经济人假设」、「社会人假设」、「自我实现的人假设」，同他自己自己所提出的「复杂人假设」并列为四种人性假设，用来表达管理人性论的各种观点。
其内容如下：㈠「经济人jiashe 」。
这是古典经济学家和古典管理学家（例如泰系等人）关于人性的假设，也就是麦格雷戈所称的「X理论」。
其要点有：⑴认识由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。
⑵经济诱因在组织的控制之下。
因此，人只能被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。
⑶人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
⑷人的情感是非理性的，它会干扰人们对于经济利益的合理追求。
因此，组织必须设法控制个人的感情。
㈡「社会人假设」。
这是人际关系学说的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的材料提出来的。
其要点为：⑴人们工作的主要动机是社会性的需要，经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感。
⑵工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而毫无意义。
因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。
⑶人的非正式组织的社会作用比起正式组织的经济诱因来说，具有更大的影响力。
⑷人们最期望于领导者的，是能够承认并满足他们社会性的需要。
㈢「自我实现的人假设」。
这一假设包括上述麦格雷戈所提出的「Y理论」，以及美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)所提出的「人类需要层次论」。
其要点是：⑴人的需要有从低到高的各种层次（等级），其最终目的是达到自我实现的需要，并需求工作本身的意义。
⑵人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
⑶人们能够自我激励和自我控制，来自外力的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。
⑷个人的自我实现同组织目标的实现非但不冲突，而且是一致的。
在适当条件下，个人曾自动地调整自己的目标，使之与组织的目标相配合。
㈣「复杂人假设」。
沙因等人认为，上述「经济人假设」、「社会人假设」以及「自我实现的人假设」，各自反映了它们产生的时代背景，并适合于某些人和某些场合。
但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为上述一两种；并且，也不宜把所有的人都归拢为同一类人。
因此，他们提出了「复杂人假设」。
其要点如下：⑴每个人都有许多不同的需求和不同的能力。
人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。
人的许多动机安排在各种各样的需要层次上，这种动机层次的构造不但因人而异，而且同一个人也因时、因地而异。
各种动机之间交互作用、交互影响，从而形成了复杂的动机模式。
⑵个人在组织中可以学得新的需求和动机。
因此，一个人在组织中所实际表现出来的动机模式，是他原来的动机与组织经验交互作用的结果。
⑶人在不同的组织和不同的部门中可能表现出不同的动机模式。
在正式组织中与别人不能合群的人，很可能在非正式组织中满足其社会需要和自我实现的需要。
因此，在某些复杂的组织中，不同部门可以利用人们的不同动机来到达其目标。
⑷一个在组织中是否感到称心如意，从而愿意为组织尽力，取决于他本身的动机构造，以及他同组织之间的相互联系。
工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱，以及与同事之间的相处状况，都可能对此产生影响。
⑸人们可以依照自己的动机、能力以及工作的性质，对于不同的管理方式作出不同的反应。
因此，实际上并没有一种适合于任何时代、任何人的万能的管理方式。
「超Y理论」是美国管理学家莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）在一九七零年提出来的。
当时，西方管理学界就麦格雷戈所谓「X—Y理论」的适用性作了实验，结果发现有的组织（例如工厂）适用「X理论」的管理方式，有的组织（例如研究所）适用「Y理论」的管理方式。
在上述实验的基础上，莫尔斯和洛希吸收沙因关于「复杂人」的假设，而提出了「超Y理论」。
其要点如下：⑴人们是怀着许多不同的需要动机加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。
有的人需要正规化的组织结构和条例规章，而不需要参与决策和承担责任；有的人却需要更多的自治责任，以及发挥个人创造性的机会。
⑵不同的人对于管理方式的要求是不同的。
例如上述第一种人欢迎以「X理论」为指导的管理方式，第二种人则欢迎以「Y理论」为指导的管理方式。
⑶组织的目标、工作的性质以及职工的素质等，对于组织结构和管理方式有很大的影响。
凡是组织结构和管理层次的划分、职工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排等等情况，适合于工作性质和职工素质者，其效率就高；不适合者，其效率就低。
一般地说，像工厂这类的组织宜于采用「X理论」的管理方式，而像研究所这类的组织则宜于采用「Y理论」的管理方式。
总之，要区分不同情况，因地制宜，因时制宜，因人制宜。
⑷关键是要赋予职工以「胜任感」。
因此，当组织的某个目标达到以后，应该继续激起职工的胜任感，使之为达到新的更高的目标而不断努力。
到了二十世纪八十年代，美籍日裔管理学家威廉·大内（William G.Ouchi）以他的《Z理论》一书而名噪一时。
作者承认，所谓「Z理论」与麦格雷戈的「X—Y理论」有着直接的渊源关系。
根据作者的架构，「西方组织主要是属于A型和Z型（J型保留给现在日本的组织）。
正如同大多数管理人员不纯粹采纳『X理论假设』或『Y理论假设』那样，现实中的管理组织也很少纯粹属于A型或者Z型。
然而，了解A型和Z型的组织形态，却有助于分析管理组织的基本倾向。
」2这就表明，所谓「Z理论」只不过是麦格雷戈「X—Y理论」在管理组织中的运用而已，它在人性假设上并没有更新的东西。
在中国古代，儒家的人性理论十分发达。
仅在先秦时期，就先后出现了孟子的「性善论」，荀子的「性恶善伪论」，告子的「性无善无不善论」，以及世硕的「性有善有恶论」等等。
这些人性论，作为古代国家管理的理论前提，从不同角度接触到现代管理学中的「X理论」、「Y理论」和「超Y理论」所提出的管理人性问题，而又带有自己的特点。
