集团薪酬管理制度

xxx集团薪酬管理制度目录第一章总则 (3)1.1宗旨 (3)1.2效力 (3)1.3适用范围 (3)1.4薪酬理念 (3)1.5薪酬体系管理原则 (4)1.6薪酬增长机制 (4)第二章薪酬体系 (5)2.1职系划分 (5)2.2薪酬体制 (5)2.3薪资结构 (5)第三章年薪制 (6)3.1年薪制适用范围 (6)3.2年薪构成 (6)3.3年薪的考核周期与考核方法 (7)3.4年薪的兑现办法 (7)第四章职能等级工资制 (7)4.1主要收入构成 (7)4.2工资标准 (8)4.3考核周期 (8)4.4年终奖金 (8)第五章协议工资制 (9)5.1适用对象 (9)5.2协议工资的确定及结构 (9)5.3特殊政策 (9)第六章总裁特别奖 (9)6.1奖励用途 (10)6.2发放形式 (10)第七章福利 (10)7.1一般福利 (10)7.2社会统筹 (11)7.3加班工资 (11)7.4其他津贴 (11)第八章薪酬发放 (11)8.1审批程序 (11)8.2发放日期 (11)8.3离职员工薪酬发放 (11)第九章薪酬调整 (12)9.1年度调薪 (12)9.2试用期薪资及期满转正调薪 (12)9.3岗位调任之调薪 (12)9.4绩效考核结果运用之调薪 (13)9.5薪资调整的权限划分 (13)第十章薪酬管理组织机构 (14)第十一章附则与其他 (14)第一章总则根据xxxxxx发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范企业薪酬管理，特制定本制度。

1.1 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住企业所需的优秀人才；另一方面通过在企业内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现企业价值观和企业文化。

1.2 效力本制度是xxxxxx薪酬管理领域的最高纲领性文件，为xxxxxx薪酬管理提供全面准则和重要依据。

xxxxxx所有与薪酬相关的制度和行为都必须遵照并服从于本制度。

1.3 适用范围本薪酬管理制度适用于xxxxxx总部所有职能管理部门员工及子公司总经理、分厂厂长及各分厂实行计时工资制的人员。

1.4 薪酬理念企业的薪酬管理目标设定如下：1.薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；2.吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；3.提高个人和组织的绩效；4.促进组织内部公平待遇；5.推动团队协同工作。

1.5 薪酬体系管理原则1.战略原则：企业战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。

2.公平原则：包括内部公平和外部公平两方面含义：1)内部公平：员工与xxxxxx内部其他员工相比，体现薪酬公平性。

2)外部公平：与同行业其他企业相比，xxxxxx薪酬是具有竞争力的。

3.竞争原则：企业薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平。

4.差别原则：按岗位、市场劳动力的薪资水平及企业当前的薪资定位确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。

5.制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解企业的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。

6.保密原则：员工之间薪酬遵循保密原则，禁止互相打探。

1.6 薪酬增长机制1.薪酬总额增长与人工成本控制建立与xxxxxx经济效益、劳动生产率与市场相对应的工资增长机制。

工资总额的确定与企业效益、人工成本的控制紧密相联，通过产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效监控人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2.员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第二章薪酬体系2.1 职系划分依据xxxxxx岗位特征与现状，所有岗位分成四个职系1依次分别为：1.行政管理职系行政管理职系主要是指总裁、副总裁、总裁办、发展事业部、人力资源部、审计监察部、集团办、财务部、资金部、会计部各部门内相关岗位。

2.营销职系营销职系主要是指营销总公司的各相关岗位，如市场部、销售部各部门内相关岗位。

3.生产营运职系生产营运职系主要是指生产部、物流部、设备部、采购部各部门内相关岗位。

4.技术类职系技术类职系主要是指研发中心、品保部、项目部、信息部各部门内相关岗位。

2.2 薪酬体制针对这几个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别的工资形式：职能工资制、年薪制及协议工资制2：1.经营者年薪制，适用于xxxxxx总部副总以上人员及子公司总经理、分厂厂长；2.职能等级工资制，适用于总部中层及以下所有人员及子公司财务部经理；3.协议工资制，适用于xxxxxx为迎合快速发展需要所引进的特殊人才；另外，总裁特别奖：针对一些杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。

2.3 薪资结构薪资架构包括工资、奖金及福利，总体薪资架构如下：1所有岗位对应的职系详见附件一《xxx职系、职级划分一览表》2营销职系的薪酬另行规定，具体参考《xxx营销总公司薪酬管理制度》1、职能工资制员工的薪资架构：员工薪酬 = 基本工资 + 季度奖 + 年终奖 + 相关福利（1）基本工资依据岗位不同价值按岗位级别进行确定；（2）季度奖依据员工工作业绩视考核结果进行确定；（3）年终奖在年终根据全员考核结果及xxxxxx效益实际情况而确定；（4）福利由企业根据自身情况自主进行发放。

2、年薪制员工的薪资架构：年薪制员工薪酬 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 相关福利（1）基本年薪依据岗位不同价值按岗位级别进行确定；（2）绩效年薪根据该员工的业绩情况考核确定；（3）福利由企业根据自身情况自主进行发放。

3、协议工资制员工的薪资架构：协议工资制依引进人才梯队的不同，其薪资架构依人员的不同层级，其薪资架构相应发生变动注：总裁特别奖不在以上三类薪资架构范围内，依情况单独核算第三章年薪制3.1 年薪制适用范围年薪制适用于xxxxxx副总以上人员、子公司总经理及分厂厂长。

3.2 年薪构成年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为55:45。

xxxxxx高管的年薪总额根据市场情况与xxxxxx本身的实际业绩，由董事会研究确定。

1.基本年薪：基本年薪按月度平均发放。

2.绩效年薪：绩效年薪主要根据述职情况、年度考核结果等进行确定。

具体考核标准、考核程序、考核办法等参考《xxxxxx高管层绩效管理制度》。

3.3 年薪的考核周期与考核方法具体考核周期与考核办法参见《xxxxxx高管层绩效管理制度》相关内容。

3.4 年薪的兑现办法1.基本年薪按月平均发放，绩效年薪年底发放，人力资源部也可根据企业实际情况进行季度预发，待最终考核完成后多退少补。

2.享受年薪制的员工将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。

如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，企业应按照有关规定追究其他责任。

第四章职能等级工资制4.1 主要收入构成1.基本工资基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及xxxxxx的薪酬策略综合确定，按月度平均发放。

2.绩效工资考核包括员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议，具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《xxxxxx绩效管理制度》进行。

基本工资与绩效工资的构成比例七级员工为60：40，七级以下员工两部分的构成比例为70：30。

4.2 工资标准1.根据岗位评估结果，xxxxxx现有岗位划分为7级63个档位，根据每个岗位在企业中的相对价值，支付相应的基本工资。

2.基本工资每月固定发放，考勤或事假等按天扣除。

3.绩效工资每季度根据员工绩效考核结果发放，具体规定参考《xxxxxx绩效管理制度》。

4.根据企业经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，人力资源部有权组织对xxxxxx薪资水平的调整和修订。

5.起薪与止薪（1）员工自报到之日起起薪，至解除合同（终止合同）或调离本企业之日起止薪；（2）员工因岗位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。

（3）员工因绩效考核发生的工资变动，自总裁批准的次月起开始调整。

4.3 考核周期在针对不同人员（员工、部门负责人）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见《xxxxxx绩效管理制度》相关部分。

（1）季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计。

（2）季度绩效工资在每季度考评结束后发放。

4.4 年终奖金年终奖由企业根据自身的效益，按薪资预算核定的薪资标准,依不同层级员工的考核结果进行测算发放。

第五章协议工资制5.1 适用对象企业发展急需的各类中高级人才，包括：（1）中高层管理人员；（2）具有丰富经验或掌握相关资源的销售、技术、公关等特殊人才；（3）企业根据自身的发展需要临时引进的一些人员或因其他原因而需要实施协议工资制的人员。

5.2 协议工资的确定及结构企业因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才或其他各类人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确，报总裁审批后确定。

不同层级人才的薪资架构不同，具体由人力资源部与该人才讨论确定，但原则上如果有试用期且薪资架构里有绩效工资的，在试用期内不发放绩效工资。

5.3 特殊政策对急需人才，尤其是中高管类人才，可以通过协商提供以下特殊待遇，以提高企业的吸引力：（1）尽力为外地员工解决地方户口；（2）尽力协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题；（3）为员工提供住房或临时宿舍；第六章总裁特别奖为加大企业对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，特设立总裁特别奖。

总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5％（具体比例由董事会确定）提取，且该部分不包含在工资总额里，它单独计算。

6.1 奖励用途总裁特别奖主要用于以下几个方面：（1）总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工；（2）总裁特别奖可划分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项；（3）总裁额外奖用于奖励工作绩效特别突出的员工，销售管理奖用于奖励子公司的销售管理团队，企业管理奖用于奖励各级从事企业管理工作的人员，产品专项开发奖用于奖励在产品专项开发中做出贡献的研发人员；6.2 发放形式总裁特别奖以奖金的形式发放，一旦员工因特殊贡献而确认得到总裁特别奖，该奖励可以当场兑现。

第七章福利7.1 一般福利一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的xxxxxx为其发放的实物等各种形式的收入，也包括旅游计划、培训与发展等。