员工试用期管制制度1.doc

员工试用期管理制度１蓝天首饰试用期员工管理规定一、目的:为了规范新入职员工的试用期管理,使新员工能够尽快地融入公司和岗位，熟悉工作环境、岗位职责、业务流程、管理制度，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，特制定本规定。

二、适用范围:本规定中的试用期员工，是指除一线操作工外,通过招聘，包括外部招聘和内部竞聘，新入职处于试用期内的员工，包括中高层管理人员。

三、试用期限：3.1所有新入职的员工,都要进行试用考察,通过试用,对员工的适岗能力和素质进行考核。

3.２员工的试用期,是指员工从通过入职培训考核之日起,至转为公司正式员工之日止,称为员工的试用期。

3.3员工在接受入职培训期间,不算试用期，此期间的工资，按照每天30元,根据培训出勤情况核发。

3.4员工的试用期限,根据岗位职级的不同而不同，具体规定为:（1)对于内聘职员,试用期一般为1个月，最长不超过3个月。

(2)对于部门职员,试用期一般为3个月,最长不超过４个月。

（3）对于中高层管理人员，试用期一般为3-5个月，最长不超过6个月。

四、提前转正：４.1在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。

对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人力资源部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核，最后提报总经理审批。

4.２人力资源部在审核时，要求员工必须具备以下条件,方可提前转正:(１)公司规章制度培训考核得分在8０分以上；(2)岗位工作规范培训考核得分在８０分以上;（３）岗位工作技能素质考核得分在8０分以上。

（４)试用期内无违反公司规章制度的情况发生。

4．3为严格规范试用期，对于提前转正,人力资源部特作如下限定:（１）内聘员工试用期不得低于１个月；（2)部门职员试用期不得低于２个月;(３)中高层管理人员试用期不得低于３个月。

五、试用期的培训:5.１同一批入职的新员工人数超过５人的,由人力资源组织，进行集中的培训；低于5人的，可以单独做简单的入职培训，然后在一个月内，在人力资源的组织下,集中做一次入职培训。

５.２新员工的试用期培训,按照《蓝天首饰培训管理制度》中的相关规定实施。

部门应配合人力资源部门,共同做好新员工的培训工作。

5.３入职培训期间,行政人事部负责员工培训教材的发放、保管、回收，以及培训满意度调查和培训考试工作。

六、新员工转正：6.1新员工转正由员工自己申请,填写《员工转正申请表》,经上级领导审核通过后，报人力资源部审核。

6.２人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工作中表现出来的工作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况,以及员工是否遵守公司的制度和规范等表现,对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总经理审批。

6.3如有必要，人力资源部将对新员工的转正薪资进行调整，与部门领导和员工沟通后，提交总经理审核。

6.4对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，填写《新员工试用期延长申请表》，在原岗位继续试用,但最长不得超过规定期限，否则辞退。

七、新员工的试用期考核;７．1 员工在试用期内的考核,主要是考核员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能力，以及与公司文化的融合和认同程度,依据的是岗位对员工的能力素质要求。

７.２员工的试用期考核，主要采用定性主观评价和量化业绩指标的方式，由用人部门、人力资源部共同负责。

具体考核内容,详见《新员工试用期考核表》。

7．3 员工如对考核结果,如有异议,可以向上级领导、人力资源部逐级申诉,直至分管副总。

对于特殊岗位的员工，如有必要,则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。

7．4 新员工的试用期考核,实行月度考核。

除公司考核外,新员工每个月需提交一份工作总结,与《新员工试用期考核表》一同存档。

八、试用期待遇:8.1原则上,试用期员工的工资为转正后岗位工资的8０%。

对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员,试用期工资实行延期支付的方式,即确定试用期工资后，实际发放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以补足。

具体由人力资源部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。

8．2还没有取得毕业证,在公司内顶岗实习的应届毕业生,在毕业前统称为实习生，工作期间统称为实习期，实习期间不核发工资，但是可以给予实习补助,具体数额另行规定。

对于虽然还没有毕业的,但是实际全职工作的应届生,由本人提出申请,经人力资源部审核通过的，则不再有实习期,而直接转入试用期。

８.3 应届毕业生毕业前在公司实习的时间，毕业后实习期可以转换为试用期。

如实习期达到或者超过试用期时间，则不再重新计算试用期，可以直接申请转正。

如实习期不足规定的试用期限,则必须补足试用期限后方可转正。

8．4处于试用期内的员工，原则上不享受公司的节假福利。

如有特殊情况，则特殊处理,由行政人事部报总经理审批后实施。

九、试用期员工的辞退、辞职:9．1 员工在试用期内，有下列行为之一的,公司将停止试用，予以辞退：（1）违反职业道德、有损公司形象和集体利益；（2)严重违反公司的规章制度;(3)能力素质达不到岗位要求;(４）没有通过培训考核最低要求;（５）试用期考核不达标的。

9.２试用期内员工提出辞职的,需提前7天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后,办理离职手续，具体按照公司《员工离职管理制度》中的相关规定执行。

9.3没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工,工资中的差额部分，原则上不予以返还。

员工试用期管理注意事项员工试用期管理注意事项ﻭﻭﻪﻭ员工试用期管理，其重要性不用详述,现就企业实践中容1、签订劳动合同的问题易犯的错误做简单总结。

ﻪﻭﻪ根据劳动合同法，公司不在员工入职一月之内签订劳动合同,公司将要每月付给员工两倍的工资。

实践中，企业一般都知道此条款之厉害,也想尽办法来解决，但有时难免会办不好此事。

有时因为工作忙，忘记了和劳动者签订合同;有时是因为劳动者迟迟不愿意签订劳动合同等等。

对于因为所谓工作忙而没有在规定时间内签订劳动合同的,说明其在人事管理规范化和精细化上做不好,其实，只要在相关制度中明确规定员工自报到之日起多少天之内，相关操作人必须和劳动者签订合同,否则对于责任人处以相应处罚等条款并严格执行即可。

当然,此天数要给公司留下处理的余量，最好不要规定30天以内，因为这样事情发生了公司就难免被动,没有时间来处理了。

对于迟迟不愿意签订劳动合同的员工-－--一般这样的人员为高管或高级技术人员,操作人员必须在规定的时间内向公司上报相关情况，由公司相关人员对其进行耐心访谈，如果其最终还是不愿意签订劳动合同，那么就必须要让其走人,并留下其不愿意签订劳动合同的证据，以防相关劳务官司。

当然,从另一方面来讲，和员工尽快签订劳动合同，也是给员工吃了一粒定心丸，起到定心的作用,因为长时间不签订劳动合同,员工会一边工作一边考虑,公司是不是不需要我了，是不是准备把我开了等等心理情绪，这肯定会影响到新员工的工作积极性,进而影响到其对公司绩效的贡献。

所以，关于此点，没有什么好解释的，就是在操作上执行好，一方面最大限度地保护公司的利益,另外一方面，最大限度地保护好员工的工作积极性。

ﻭ2、试用期的期限问题关于具体规定,劳动合同法有明文规定，不做叙述。

但操作中,企业容易犯的问题有：ﻭ(1）不管什么岗位都设置了6个月的试用期。

那么,抛开法律之规定，试用期并不是越长越好。

这要具体到岗位、行业特性等来共同考虑。

比如,一般的基层岗位如保安等,是没有必要设置6个月的试用期的,因为业内这样的岗位一般就一、两个月的试用期,你自己设置六个月,员工会极为不满,会觉得公司想办法整人,也会极大挫伤员工的积极性。

当然,一些高级管理岗位，可以设置6个月的试用期,前提是高管本人同意，因为按照常理,一般的管理人员试用期就是三个月。

所以，在具体的企业实践中，企业应该根据不同行业不同岗位来设置劳动合同期限和试用期期限，原则是,即达到试用期管理的目的,同时最大限度地减少管理成本,也要考虑，员工签订第三次合同时可能就是无固定期限劳动合同了。

一般的建议是这样的,首次签订合同期限为3年,第二次为5年，第三次可以考虑签订无固定期限合同,毕竟一个员工已经有了8年的在本企业的工作经验，是好是坏是比较清楚的，同时,为企业长久发展考虑,也必须留些优秀的老员工,这不仅仅是对于员工之积极性发挥有帮助,对于企业之稳定、发展和雇主品牌之建立也很有帮助。

当然,试用期之长短可以参考行业和岗位来具体设置，然后纳入规范化管理的范畴。

ﻭ (2)钻法律的空子，变相延长试用期的天数。

曾经见到一些企业的ＨR做过如此操作，比如其可以和员工签订一年零几天的劳动合同期限,这样其就可以名正言顺地设置两个月的试用期了,因为，如果只有一年的劳动合同期限,其试用期是不能超过一个月的。

此HＲ，可谓聪敏透顶,但其效果应该不会那么好。

从员工的角度而言，员工觉得自己吃了大亏,毕竟多了一个月的试用期，其收入毕竟要少了(大多数试用期员工的待遇只有转正后的80%）,这是公司在恶意地削减员工的收入,我想，这肯定会极大地打击员工的工作积极性和主动性,特别是对于一个刚刚加盟公司的新员工而言,此招无疑告诉他,公司和员工不是利益共同体，公司会想尽办法扣除他的收入，所谓以人为本之文化和人文关怀都是狗屁。

可想而知，有适当的机会,员工肯定会孔雀东南飞，留下来的，也大多会当一天和尚撞一天钟,甚至钟都不想去撞或撞不好。

其实,回到企业的基本面，企业聘请人来的目的是帮助公司实现其战略和业务，说简单些,就是来帮助公司赚钱的。

偏偏人又是有感情有智慧的，也是发挥其效能最有权控制的，也就是说,员工觉得非常之不爽,出工不出活，企业欲死而不救,我想最终倒霉的就是企业。

想想吧,一个企业的员工不是想着如何帮助企业发展,而是想着怎么样和企业斗法,企业之内耗可想而知。

所以，此阳谋万万不可用，不要背离了企业雇佣员工的初衷。

但遗憾的是,某些企业的HR以此雕虫小技为荣耀,而最高管理者也认为此乃会办事之表率，真乃小聪敏之吃大亏也。

ﻪ3、试用期的绩效管理问题ﻭ毋庸置疑,很多企业的HR都认为企业可以在试用期间随意解除员工的劳动合同而不用给予补偿金或赔偿金,其实不然。

劳动合同法的相关规定,试用期间要解除合同,必须要证明员工的确不能胜任招聘的岗位,或者其本身的确严重违反了企业的相关制度而制度里明确规定必须予以解除劳动合同。

如果不能证明其不胜任岗位,那么，如果员工醒悟过来(因为大多数员工也不知道此点),肯定是要企业给予补偿金或赔偿金的。

那么,从操作的层面，就是要做好:(1)保留好招聘时发布的招聘广告，此可以为将来可能发生的纠纷留好证据,所以在对外发布的招聘广告要仔细审查;(2)给予员工发放录用通知书时明确岗位的任职资格和绩效标准,员工签字确认（3)员工入职之时给予其相关岗位说明书，员工签字确认;(４)给员工进行必要的入职培训，对于相关制度请其签字确认并同意执行；（４）做好新员工的绩效管理,一样的,员工要签字确认。