论文定稿

长沙学院CHANGSHA UNIVERSITY 本科生毕业论文长沙学院教务处二○一一年二月制（2013届）本科生毕业论文人力资源管理视角下地方高校兼职教师管理研究2013年6月摘要兼职教师已经成为地方高校一种重要的人力资源，其存在对地方高校有着重大的意义。

但在目前来看，很多地方高校对兼职教师的管理力度不够，导致兼职教师不但不能很好的发挥他们应有的作用，还影响了师资队伍的建设。

在这种严峻的境况下，必须转变观念，做好新形势下兼职教师的管理工作。

本文以C校为例，通过访谈和问卷调查等研究方法，从人力资源管理视角进行系统地分析，了解到地方高校兼职教师管理问题是：兼职教师队伍建设没有统筹规划、招聘与配置不合理、缺乏必要的培训、缺乏有效的考评机制、兼职教师与学校关系疏离、激励机制不健全。

进一步提出树立现代人力资源管理理念、建立科学的聘任机制、建立有效的兼职教师培训培养机制、建立专兼互动机制、建立健全考评机制、建立有效的激励机制的对策，以完善地方高校对兼职教师管理，促进地方高校的健康长远发展。

关键词：人力资源管理，兼职教师，地方高校ABSTRACTPart-time teachers has become an important part of local university human resources, the existence of local colleges and universities have a great significance. But in the present situation, many local colleges and universities for the management of part-time teachers is not enough, resulting in a very good part-time teachers will not be able to play their rightful role, but also influenced the construction of teachers. In this grim circumstances, we must change our concepts, under the new situation the management of part-time teachers. In this paper, take an example of C school, through interviews and questionnaires and other research methods, from the perspective of human resource management systematically analyze, understand the local university part-time teacher management issues are: Part-time Teachers no overall planning, recruitment and configuration unreasonable, lack the necessary training, the lack of an effective evaluation mechanism, part-time teachers and school alienated, incentive mechanism is not perfect. Further proposed to establish modern human resources management concept, the establishment of a scientific appointment mechanism, establish an effective part-time teacher training training mechanism, the establishment of professional and part interactive mechanism, establish and improve the evaluation mechanism, the establishment of an effective incentive mechanism countermeasures to improve the local university for part-time teachers management, and promote the healthy long-term development of local colleges and universities.Keywords:Human resource management,Part-time teachers,Local colleges目录摘要 (I)ABSTRACT .......................................................................................................... I I 绪论 (1)一地方高校兼职教师管理相关概念及特点 (5)（一）相关概念及界定 (5)（二）地方高校兼职教师管理的特点 (6)二 C校兼职教师管理案例分析 (9)（一）C校兼职教师概况 (9)（二）C校调查分析 (12)（三）C校兼职教师管理制度分析 (12)（四）C校兼职教师管理存在的问题及原因分析 (14)三完善地方高校兼职教师管理对策 (17)（一）树立先进的人力资源管理理念 (17)（二）建立科学的聘任机制 (17)（三）建立有效的兼职教师培训培养机制 (18)（四）建立专兼互动机制 (18)（五）建立健全考评机制 (19)（六）建立有效的激励机制 (19)结论 (20)参考文献 (21)附录1 (22)附录2 (24)致谢 (25)绪论（一）问题的提出我国从1999年开始高校扩招政策实行，高等教育的发展也实现了质的飞跃。

随着在校生数量的急剧增长，高校对教师的需求也相应增加。

在高等教育市场化的背景下，为提高学校在各高校中的竞争力，高校不仅增加了教师数量，还提高了教师的质量。

但随着学校的扩张，师资不足、财政超支、师资结构不合理的现象越来严重。

为解决这些问题，越来越多的高校根据自身的需求来选择聘任兼职教师。

兼职教师缓解了高校师资不足的尴尬，也压缩了高校的教学成本，减轻了财政压力。

因而，对兼职教师的使用从临时演变成了长期战略。

到2004年为止，我国高校兼职教师的数量已占整个高校师资总量的21.9%。

可见，兼职教师已经成为高校一种重要的人力资源，他们的存在对高校有着重大的意义，管理合理能给学校的发展带来巨大的作用，但如果没管理好对学校的影响也是很大的。

但就目前而言，很大一部分高校尤其是地方高校对兼职教师的认识还不清楚，不重视，管理力度不够，这不仅阻碍了兼职教师最大程度发挥他们应有的作用，还影响了整个师资队伍的建设。

在这种严峻的境况下，必须转变观念，做好新形势下兼职教师的管理工作。

人力资源管理的基本理论与方法已经被企业和政府部门所采用，成为合理配置和激励人才，提高核心竞争力促进发展的重要理论工具。

而近年来人力资源管理理论应用于教育领域的研究也得到了较大的发展。

刘诚芳的《现代高校教师人力资源管理》、关云飞的《高校教师人力资源管理模式创新研究》、申继亮的《教师人力资源开发与管理》等著作，都是人力资源管理理论运用于教育制度研究的典型成果。

这些成果启发了笔者运用人力资源管理理论来研究高校兼职教师管理制度。

（二）文献综述为了获得更多可靠可信的信息，笔者围绕高校兼职教师管理及相关的主题，进行了广泛的资料收集和整理。

在中国知网上检索“高校兼职教师管理”，出现5549条结果。

文献发表从1972年的1篇到2012年838篇，每年的发表量呈直线上升。

由此可见，随着经济的发展和制度的变革，兼职教师的问题越来越凸显。

在这些文献中一些是以美国为研究对象，一部分以民办高校为对象，也有一部分研究地方高校，还有一部分研究的是高职院校。

且他们在研究内容上都各有偏重。

1 国外关于兼职教师的研究2004 年，罗伯特·潘金(Robert Pankin)和卡拉·威斯（Carla Weiss）在《高等教育中的兼职教师：研究资料选编》（Part-time Faculty in Higher Education：A Selected Annotated Bibliography）一文中收集整理并注释了一些研究兼职教师的资料，其中 1977-1989 年有 158 篇，1990-1999 年有 231 篇，2000-2004 年有 106 篇。

这些文章的内容主要包括：兼职教师的特征、兼职教师的地位和待遇、兼职教师的工作满意度、高校使用兼职教师的原因以及使用中存在的问题等[1]。

在美国，兼职教师(part--time/adjunct faculty)是指在美国高等学校兼课的、没有长期任教合同(tenure system)的教学人员[2]。

高校兼职教师的来源广泛，主要包括四大类人员:(l)将要退休和已经退休的人员;(2)一些喜爱教学胜过经济报酬的专家、行家;(3)热心学术生涯、渴望高校里的专职工作却暂时不能如愿者;(4)一些自由职业者[3]。

在美国，不同类型高校其兼职教师比例的基本特点是:公立的比私立的低;研究型的比非研究型的低。

其中社区学院兼职教师的比例最高，达到62%，而且大量聘用兼职教师是社区学校的一大特点，研究型大学兼职教师比例最低，一个关键的原因是这些大学可以使用大量的研究生充当助教[4]。

大量聘任兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证[5]，对兼职教师考核的内容一般是三个方面:教学、科研和社会服务,其中两个方面要非常优秀,一个方面比较好才能聘用[6]。

在美国，教师这个职业有非常高的社会地位，所以兼职教师也比较受尊重和欢迎。

费城社区学院教师联盟在其合同文本中就规定了兼职教师再聘用和优先雇佣条款,要求各学校招聘委员会为每个专职岗位选出的两个候选人中,必须包括一名兼职教师[7]。

当然，随着兼职教师的不断发展，他的问题也越来越突出。

菲利普·G·阿特巴赫认为：“雇用兼职教师来教一门或两门规定的课程,不用为他们提供福利,常常也不必为他们提供办公室,只要他们在教室里露面进行教学就行了,兼职教师类似日本传统的无主的武士——一种没有永久的雇主的武士,他们漂泊乡间提供自己的服务,期待着被选做学徒，这些无主的武士具有武士的全部资格,他们缺乏的仅仅是保证人(永久的雇主)[8]。