人力资源成本分析表1

人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。

表1-1 HR成本一览表三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。

1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。

2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。

3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。

4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

人力成本分析表部门：
指标名称
一、在岗人数
二、销售收入
三、费用总额
其中1、工资总额
2、培训费用
3、社保费用
4、劳保费用
5、福利费用
6、招聘费用
四、利润总额
五、指标
7、人均销售收入
8、人均利润
9、人均费用
10、人均工资
11、费用利润率
12、工资利润率单位
人
万元万元万元万元万元万元万元万元万元元
元
元
元
%序号1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
152002年2003年%16
填报人：单位负责人：填报时间：
销售收入指已开票实现的无税收入
费用总额指经营费用、管理费用、财务费用、制造费用的合计11=2/1，12=10/1，13=3/1，14=4/1，15=10/3，16=10/4
元、万元、%单位后面保留一位小数
增表：
员工异动分析表（2002年）
1月
人数12月
人数增加人数
外部
增加内部
增加离
职减少人数
劝
退退
休其
它实增（减）
人数流失率离职率劝退率流失率：员工减少总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
离职率：离职员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
劝退率：劝退员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
填报人：单位负责人：填报时间：。

人力资源培训成本分析
引言
本文旨在分析人力资源培训的成本，并提供一些简单有效的策略，以帮助组织在培训方面做出明智的决策。

分析
1. 培训成本包括：
- 员工培训师的工资和福利费用；
- 培训场地租赁费用；
- 培训材料和设备的购买费用；
- 培训活动期间员工的工资福利成本；
- 运输和住宿费用（如果需要）；
- 其他与培训相关的费用。

2. 影响培训成本的因素：
- 培训的类型和复杂程度；
- 员工人数；
- 培训活动的时长；
- 培训师的知名度和技术水平。

3. 简单有效的策略：
a. 内部培训：通过内部员工或专业培训师进行内部培训，可以
节约外部培训费用并提高培训效果。

b. 在线培训：使用在线研究平台，如视频教程、网络研讨会等，可以降低培训成本，并给员工提供更便捷的研究方式。

c. 组织内部分享：鼓励员工分享专业知识和经验，通过内部分
享会或工作坊的形式进行，可以不花费额外成本，而且有助于团队
内部知识的传递和交流。

d. 优先培养高潜力员工：将更多资源投入到高潜力员工的培训上，提高他们的能力和竞争力，从而减少对其他员工的培训成本。

e. 定期评估培训效果：定期评估培训的成效，及时发现问题并
调整培训策略，确保培训成本的最大化利用。

结论
人力资源培训的成本分析对组织制定培训策略和预算非常重要。

通过合理控制培训成本，并采用简单有效的培训策略，组织能够更
好地提升员工的能力和竞争力，实现长期发展目标。

[请注意：以上内容仅供参考，具体分析结果还需要结合具体
情况进行深入研究。

]。

人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。

据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。

由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。

（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。

由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。

（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。

人力资源培训成本分析报告
引言
本报告旨在分析公司的人力资源培训成本，并提供相关建议。

通过对人力资源培训成本的详细分析，公司可以更好地了解培训投入的效益和潜在问题。

人力资源培训成本分析
1. 培训人员费用：包括培训师工资、差旅费等。

2. 培训场地费用：包括租赁场地、设备费用等。

3. 培训材料费用：包括培训手册、教材等。

4. 培训设备费用：包括电脑、投影仪等。

5. 培训软件费用：包括购买或租赁培训软件的费用。

6. 培训活动费用：包括培训期间的餐饮、娱乐等费用。

人力资源培训成本分析结果
经过对以上成本的详细分析，公司每年人力资源培训的总成本约为X万元。

其中，培训人员费用占比最高，约为XX%；培训场地费用次之，约为XX%；其余费用所占比例较小。

建议
根据以上分析，我们提出以下建议以降低人力资源培训成本：
1. 优化培训师的选择和培训活动的安排，确保培训活动的高效
率和质量；
2. 考虑与其他公司合作或共享场地、设备等资源，以降低培训
场地费用；
3. 统一采购培训材料和设备，以获得更有竞争力的价格；
4. 深入评估培训软件的需求，并根据实际情况决定购买或租赁；
5. 合理控制培训活动期间的费用支出，避免不必要的浪费。

结论
通过对人力资源培训成本的分析，公司可以更好地管理和控制
培训投入，并根据结果采取相应的措施来提高培训的效果和经济效益。

人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示.三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用.包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。

一、1. 1. 2人力资源成本预算管理制度第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度.第2条预算职责分工1.人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。

2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定.工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。

第5条制定依据1 .董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2.历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。

第2章HR成本预算的编制第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。

图1—1 HR成本预算编制流程示意图第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。

第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。

表12008年—2010年人力资源成本构成表单位:万元表22011年1—3季度人力资源成本支出明细表单位:万元邹昶(福建省龙岩市第二医院,福建龙岩364000)摘要:人力资源成本是医院的主要成本之一,是医院改革必须面对的问题。

本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析,并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例,确定医院人力资源成本的最佳比例。

关键词:医院;人力资源成本;分析中图分类号:F240文献标识码:A 文章编号:1005-913X (2012)09-0095-01收稿日期:2012-07-20作者简介:邹昶(1980-),男,福建龙岩人,会计师,研究方向:财务管理。

人力资源成本,是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。

随着国家医疗改革的深化,政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性越来越大。

而人力资源成本是医院的主要成本之一,对医院的运营管理影响重大。

一、医院人力资源成本分析医院是部分市场化运作的事业单位,但人力资源成本支出又受政策的影响,面对经常变化的新政策,合理控制成本意义就更加重大。

医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例,从来就没有一个确定数,只能按各家医院的实际情况进行估算。

人力成本过低,会导致职工工作积极性下降,不能为患者提供满意的服务;反之,人力成本过高,则会造成医院流动资金不足,难以正常运行。

某医院是一家三级综合性医院,近年来随着规模的不断扩大,人员不断增加,人力资源成本不断增加。

人力资源成本在医院成本中占主要成分,在医疗卫生行业,医疗服务涉及面广且复杂多样,专业人员的需求高并且分工越来越细,人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部分。

因此,控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。

从今年开始医院实行绩效工资,职工固定工资有较大提高,造成医院资金紧张,如按原有福利政策,将无力承担。