民营企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告.pdf

我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究改革开放以来, 民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室, 成为中国当代企业的重要组成部分, 其坎坷历程让人叹为观止。

民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权, 一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型, 主要靠老板的感觉和经验行事；从20世纪90年代开始, 民营经济出现了“第二次创业”浪潮, 涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业, 在管理上, 这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子, 开始重用人才、重视现代化管理。

但是民营企业也面临着巨大的问题: 国企经历改革后逐渐恢复元气, 跨国公司大量进入, 对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题……, 民营企业进入了理性的第三次创业时代。

然而, 中国加入WTO以后, 民营企业又面临着新的危机——人才危机。

民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。

民营企业发展的先天不足, 是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。

民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。

因此, 无论是哪种类型的民营企业, 其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

一、我国民营企业人力资源管理存在的重要性(一）环境激烈变化需要民营企业加强人力资源管理随着中国加入ＷＴＯ, 全球经济一体化, 各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来, 对于国内的中小民营企业而言, 无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。

在这新一轮的企业竞赛中, 不从构筑人力资源竞争力入手, 企业将很难取得独创与速度的优势。

在新的经济形势下, 中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中, 在硬、软件的更新与提升中, 商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨, 惟有在人力资源的提升上, 没有近路可走。

（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合, 它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。

民营企业人力资源管理问题研究开提报告一、研究背景1978改革开放初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机，在计划经济与市场经济的制度缝隙中建立和发展起来的。

受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业.主锐利目光、个人魅力和创业精神有关。

但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在自身管理上的缺陷。

民营企业自产生时起就存在着人力资源管理方面的先天不足，走到今天，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐步消失，而在发展过程中低水平的管理模式、落后的人才一观念、不完善的管理制度等都成为阻碍企业进一步发展的绊脚石。

不少民营企业在完成原始积累，已具备坚实的物资力量后盾时，却迅速衰败，如山东三株药业集团、珠海巨人集团、北京南德集团、山东秦池酒厂、广东太阳神集团等。

这些企业的衰败已经给我们敲响了警钟。

纵观我国民营企业人力资源管理方面的现状，存在着吸引人才难、留住人才难、人才流失严重、人才.储备僵乏等问题。

我国民营企业无论是对人力资源管理的认识还是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。

很多民营企业家虽然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍然沿用传统人事管理的方式来管理员工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，无法与资本雄厚的外企匹敌，往往吸引不住人才。

民营企业内部尚未建立一套健全的选人、用人、留人机制，缺乏有效地激励措施和晋升机制，使得人才在企业中没有工作动力与热情，也看不到自我发展和实现价值的机会。

大多数民营企业都是家族式管理，任人唯亲，排斥外人，往往也使人才‘缺乏归属感，降低忠诚度，最终不得不离开企业。

民营企业重使用、轻培训，选拔人才往往只看重人才本身所具有的知识和技能，而不注重提高和开发人才的能力来培养企业的储备力量，因此，很多人才会选择有晋升和培训机会的企业去，从而使民营企业陷入留不住人才，人才储备匾乏的困境。

在当今知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也越来越成为民营企业发展壮大的瓶二、研究背景及意义民营经济成为国民经济的重要组成部分，经济增长的主要动力。

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。

尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。

本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。

在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。

企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。

搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。

民营企业人力资源管理的现状分析及对策研究作者：王芳来源：《环球市场信息导报》2012年第04期随着我国市场经济的发展，在管理上，中小民营企业开始重视现代化人力资源管理，并因此取得了丰硕成果。

但大多数民营企业在人力资源管理方面，还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在新形势下，加强人力资源管理是摆在每一个民营企业面前的首要任务。

1.民营企业人力资源管理面临的问题分析改革开放之初的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受到当时的创业环境和制度因素的影响，企业成功与企业家的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。

但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在管理上的缺陷，随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长和桎梏，面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。

这些矛盾集中体现在企业内部人力资源管理上。

缺乏科学的人力资源战略。

我国的民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源的规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，导致人力资源与企业发展战略不匹配。

同时，由于人才流动性大，民营企业对人力资源的投资比较慎重，再加上企业发展较快，人才需求量也较大且时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。

家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。

民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。

民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。

关键词：民营企业人力资源分析对策一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。

民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题：（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在以事为中心的阶段; 表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。

在制订企业发展战略时，不重视人力资源规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。

（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。

目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。

管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。

（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系1．缺乏科学、合理的个体激励机制。

人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。

这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。

2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。

绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。

民营公司人力资源管理问题研究开提报告一、研究背景1978 改革开放早期，民营公司大多是依赖辛苦打拼，擅长抓住机遇，在计划经济与市场经济的制度空隙中成立和发展起来的。

受当时创业的环境和制度要素的影响，公司成功与公司 . 主锋利眼光、个人魅力和创业精神相关。

但制度转轨过程中市场赐予的巨大机遇，掩饰了民营公司在自己管理上的缺点。

民营公司自产生时起就存在着人力资源管理方面的天生不足，走到今日，创业之初的政策优势、生产资料的优势、人力资源的优势正在逐渐消逝，而在发展过程中低水平的管理模式、落伍的人材一观点、不完美的管理制度等都成为阻挡公司进一步发展的绊脚石。

许多民营公司在达成原始累积，已具备坚固的物质力量后援时，却快速衰落，如山东三株药业公司、珠海巨人公司、北京南德公司、山东秦池酒厂、广东太阳神公司等。

这些公司的衰落已经给我们敲响了警钟。

纵观我公民营公司人力资源管理方面的现状，存在着吸引人材难、留住人材难、人材流失严重、人材 . 贮备僵乏等问题。

我公民营公司不论是对人力资源管理的认识仍是对人力资源管理的实践都处于初级阶段。

好多民营公司家固然己经认识到人力资源管理的重要性，但基本上仍旧沿用传统人事管理的方式来管理职工，重事轻人，以“事”为核心，加上内部资源匾乏，没法与资本雄厚的外企匹敌，常常吸引不住人材。

民营公司内部还没有成立一套健全的选人、用人、留人体制，缺少有效地激励举措和荣膺体制，使得人材在公司中没有工作动力与热忱，也看不到自我发展和实现价值的机遇。

大部分民营公司都是家族式管理，任人唯贤，排挤外人，常常也令人材‘缺少归属感，降低忠诚度，最后不得不走开公司。

民营公司重使用、轻培训，选拔人材常常只看重人材自己所拥有的知识和技术，而不着重提高和开发人材的能力来培育公司的贮备力量，所以，好多人材会选择有荣膺和培训机遇的公司去，进而使民营公司堕入留不住人材，人材贮备匾乏的窘境。

在现在知识经济时代，人力资源管理愈来愈成为公司管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题也愈来愈成为民营公司发展壮大的瓶二、研究背景及意义民营经济成为公民经济的重要构成部分，经济增添的主要动力。

民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。

为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。

只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。

【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。

1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。

在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。

员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。

培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。

企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。

为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。

只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。

仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。

2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。

许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。

由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。

留住人才同样是一个难题。

我国民营企业人力资源管理问题及对策研究的开题报告一、选题背景与意义近年来，我国民营企业发展迅速，成为国民经济的重要组成部分。

然而，随着市场环境的变化，民营企业在人力资源管理方面遇到了许多问题。

例如，员工招聘、培训、激励、绩效管理等方面的问题。

这些问题直接影响企业的成长和发展，因此已经成为民营企业必须解决的难题。

本文拟研究我国民营企业人力资源管理问题及对策，旨在为解决这些问题提供有效的方案。

二、研究内容和方法本文拟先对我国民营企业的现状和发展状况进行梳理，了解其在人力资源管理方面的困境和问题，接着通过对一些成功民营企业在人力资源管理方面的案例进行分析，总结出较为成功的企业管理模式与经验。

最后，结合前期研究成果和经验，提出我国民营企业在人力资源管理方面的改进措施和未来发展方向。

本研究采用文献资料法、案例分析法和访谈法等多种研究方法，旨在全面深入的了解我国民营企业在人力资源管理方面的现状和问题，同时总结出有效的改进和完善措施。

三、研究内容和创新点本研究将对我国民营企业的人力资源管理问题进行深入剖析，并提出解决问题的有效对策。

研究结果将为我国民营企业在人力资源管理方面的长期发展提供参考，具有较高的政策启示意义和现实意义。

四、预期研究成果与应用价值预期的研究成果为：1）全面深入的分析我国民企在人力资源管理方面的问题2）总结出一系列解决民企人力资源管理的应对策略 3）为实现民企在人力资源管理方面的现代化提供具体的实践指南。

本研究的应用价值在于，以研究为基础，提出一系列解决民营企业的人力资源管理问题的应对策略，确保企业人力资源管理发挥最大效益。

同时，为政府和相关产业协会提供有益的参考，推动政策制定和管理改革的完善。

我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。

然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。

本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。

二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。

企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。

1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。

2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。

2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。

三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。

2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。

3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。

四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。

通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。

五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。

只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。

我国民营企业人力资源管理现状及对策研究改革开放20多年来，民营经济在我国取得了突飞猛进的发展，为国家富强、人民富裕做出了不可磨灭的贡献。

民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。

中国已经进入，全球经济一体化的体系正在形成，人们逐渐认识到人力资源是企业中最为宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说:“你可以拿走我的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”，通用电气公司总裁韦尔奇也说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作便是选择适当的人”。

这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。

当今世界是知识创新、科技突飞猛进世界深刻变化的世界，世界从工业经济向知识经济转变，在这个时代所有的管理者都需要具有良好的人力资源管理技巧，才能管理越来越复杂的劳动力，以及适应处于不断变化中的工作要求。

而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理显得十分复杂，难得有很大的突破。

并且我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。

人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，民营企业的兴盛繁荣只是表象，它的发展和壮大也将是可望而不可及的。

吸引人才、留住人才、激励人才应该是21世纪民营企业人力资源管理中的重中之重。

我国民营企业在数量上快速增长，而且自1998年来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达1200万人。

由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。

然而，中国企业寿命短，平均只有6—7年，而民营企业寿命更短，平均只有2．9年。

民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。

一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。

但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。

从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。

进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。

不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。

即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。

尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。

目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。

据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。

而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。

………………………装………………………………订…………………………线……………………………………………………… 书写此处不能书写 此处不能书写此处不能书写此处不能书写 此处不能书写此处不能书写北京理工大学珠海学院 2011～ 2012学年第二学期《论文写作》期末试卷 答题纸适用年级专业:2008级公共事业管理 试卷说明：论文 《企业人力资源管理问题与对策研究》开题报告 （一）选题背景 企业是人类社会组成的细胞,其地位和作用日益重要。

20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。

在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业.特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。

而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。

在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。

最终，两者都意识到了一个重要的问题:21世纪，已不同于以往时代,企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。

根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词,核心员工对企业起到关键的作用。

那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理.同时,相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。

（二）选题意义………………………装………………………………订…………………………线……………………………………………………… 书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写此处不能书写 此处不能书写 此处不能书写基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题,立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果,为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。

民营企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告.pdf《民营企业人力资源管理的现状和对策研究》开题报告班级（学号）：学生姓名：指导教师：目录一、文献综述 (1)1.国外研究现状 (1)2.国内研究现状 (2)二、论文提纲 (3)一、绪论 (3)二、我国民营企业人力资源管理现状 (3)三、我国民营企业人力资源管理存在的问题原因分析 (3)四、改善我国民营企业人力资源管理中存在问题的对策 (3)五、结论 (3)三、参考文献 (4)一、文献综述1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。

他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。

它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。

但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。

20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。

目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向:(1)战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。

这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

1.国外研究现状HRM最初的概念起源于西方的劳动力资源。

Ducker(1954年)提出了对劳动力的重视，后来逐渐被Schultz(1963)和Becker(1964)所完善，其中Becker于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。

民营企业人力资源管理探析的开题报告
题目：民营企业人力资源管理探析
背景和目的：
目前，我国经济发展取得了快速进步，其中民营企业在发展中越来
越受到重视。

在民营企业的整个发展过程中，人力资源是企业的生命线，因此，人力资源管理的有效性与否直接关系到企业的发展成败。

本次研
究旨在探究民营企业人力资源管理的现状，分析其中存在的问题以及解
决思路，提供对于民营企业人力资源管理的理论和实践参考。

研究内容：
1. 民营企业人力资源管理的概念和特点
2. 民营企业人力资源管理的现状分析
3. 民营企业人力资源管理存在的问题以及解决思路
4. 民营企业人力资源管理的实践案例
研究方法：
本研究将采用文献综述法和案例研究法进行分析和研究。

通过分析
相关文献，了解民营企业人力资源管理的概念、特点、存在的问题以及
解决思路等方面的内容。

同时，也将通过选取多个民营企业的案例，通
过对比分析，总结出不同企业在人力资源管理方面的优劣，探讨其成功
的经验和存在的问题。

预期成果：
通过本研究，可以对于民营企业人力资源管理的现状和存在的问题
有一个更加明确的了解。

并为民营企业在人力资源管理方面提供一些参
考和建议，以期提高民营企业的人力资源管理效率和管理水平。