我国家族企业人力资源管理中的问题与对策 提要在现代化经济飞速发展的今天， 家族企业在我国经济主体中的地位越来越重 要，对我国的经济发展做＿出了巨大贡献。然而， 家族企业中用人机制方面出现的弊端也不少． 本文就家族企业人力资源管理中存在的问题 进行探讨，并给出相应时寰，希望加快我国家 族企业发展，从而带动我国经济飞速发展． 关键词：家族企业；人力资源管理；企业文化 中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ 一、家族企业的理论概述 （一）家族企业的涵义。・对于家族企业，目 前并无公认的定义，按照哈佛大学教授唐纳利 的观点，家族企业是指同一家族至少有两代参 与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的 结果，使公司的政策和家族的利益与目标有相 互影响的关系。该定义不仅强调了家族企业的 经济特征即家族所有和家族控制，而且强调了 其社会特征即家族企业与家族自身发展之间 的相互影响关系。这是一个比较全面的家族企 业定义。我国潘必胜先生认为：当一个家族或 数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部 分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时， 这个企业就是家族企业。 （二）基本特征。虽然中外学者的各种说法 相互之间存在一些差别，但基本核心是一致 的：家族企业是一个家族所有并控制的企业， 其基本特征如下： １、家族成员拥有企业全部或部分资产所 有权。家庭财产与企业财产之问没有划分界限 是家族企业最为突出的特点。 ２、家族成员掌握着公司最为重要的管理 权，控制着公司的运行。这些管理权主要是：人 事管理权、财务管理权和市场控制权。 ３、企业的运行与家族的生活之间有着密 切联系。家族企业的运行状况、发展成就，对于 家族成员的情绪，甚至家庭生活都会产生直接 囵 口文／李梦珍李畅 的影响。 （三）发展历程．我国家族企业大体经历了 四个阶段，即萌生起步阶段、曲折发展阶段、高 速增长阶段、提升阶段。１９８７年以前是家族企 业的萌生、起步阶段。此时的家族企业规模较 小、技术落后，很多企业采用手工生产方式，经 营者的目的主要是维持或改善家庭生活。 １９８７￣１９９２年是家族企业的曲折发展阶段。 期问由于有些企业存在产品质量问题，宏观的 经济环境也发生了变化，国家对家族企业进行 了整顿、规范管理。这个阶段的家族企业都出 现了先是下降，后是缓慢上升的情况，呈现了 曲折发展的态势。１９９２～１９９７年是家族企业 的高速增长阶段。由于国民经济持续稳定增 长，家族企业对未来的发展态势进一步明确， 企业规模迅速扩大，效益显著，许多企业开始 学习国外企业的经营理念与管理方法。１９９７ 年至今是家族企业的提升阶段。家族企业逐渐 步入正轨发展的轨道，开始重视自身整体素质 的提高，一部分企业开始向现代企业转变，出 现了一批实力较强、经营较好、影响较大的企 业。（图】） 图ｌ 我国家族企业发展历程图 二、我国家族企业人力资源管理中存在的 问题 （一）人力资源管理观念落后。家族企业大 多重视资金和市场，缺乏人力资源管理观念。 大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不 能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部 门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理 等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法 缺乏系统的培训和学习，管理方式仍然停留在 “人”和“事”的琐碎事务上，在员工的管理上， 忽视与员工们的交流，把员工看成是企业的成 本负担，缺乏长远的开发和培训意识。 （二）人力资称制度建设不规范，随意性 大．家族企业人力资源制度建设不规范，主要 表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范 性与可操作性不强。在人力资源制度建设和执 行中表现出很多不规范之处。例如，一些家族 企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退 等方面，没有形成一套科学、合理的制度 在处 理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情 感色彩，具有随意性大的特点。 （三）激励机制不健全。如果要使一个企业 的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工 提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激 励。有效的激励机制能够激发员工的潜能，调 动员工的工作热情，为企业创造出更多的财 富。但在家族企业中，企业主对激励的理解十 分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。即使有 的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得 些奖金，缺乏精神激励。 （四）聘用人员排他性现象突出。家族企业 的人力资源管理模式不利于吸收更有价值的 社会入力资本。由于招聘范围比较狭窄，家族 企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或 者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部 人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的 专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业 招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个 人简历情况作概括性地了解，而没有进行全面 测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最 终导致所招聘到的人员不尽如人意。而在任用 人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角 度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不 能将自己的能力充分地发挥出来。
人力资源
ｉ； 阚 驿零 磐 和 鬻罂 零
Ｉｌｌ陈锋英国・拉夫堡大学
［摘要］在现代企业管理中，人力资源成为了第一资源，其重要性也Ｅｌ渐凸显。甚至可以说，是否重视和加强家族企业人力资
源管理，不仅直接关系到家族企业的经营现状，而且关系到它的兴衰成败。本文立足于当前家族企业人力资源管理的现状，探讨了
家族企业人力资源管理中存在的问题，指出了加强家族企业人力资源管理的具体途径，为加强和改进当前我国家族企业人力资源管
理提供一些基本的参考对策。
［关键词］家族企业人力资源管理 思考
所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，
同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际 控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的
重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家
族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会
需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其
是改革开放以来 我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企
业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发
展的重要问题 究其根源．主要是家族企业有意或无意间忽略了
加强人力资源管理的问题。因此．要实现我国家族企业的繁荣发
展和不断发展壮大．就必须对当前我国家族企业人力资源管理的
相关方面，进行较为深入的探讨和思考。
一、当前我国家族企业人力资源管理的现状
人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的
重要组成部分 是企业生存和发展的必备资源。当前 家族企业
是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家
族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业
人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业
来，将他们保留在本企业之内 并调动他们工作的积极性，开发
他们的潜在能力．使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。
随着市场经济改革的不断发展 家族企业面临的竞争对手日益强
Ｎ算恐 。ＭＹ 。Ｅ 我国家族企业人力资源管理研究 黄好 （扬州大学经济学院，江苏扬州２２５００９） 谁 氟号 ００５－９１３Ｘ（２００８ ２－０１２０－ＣＡ ＿ 摘要：人力资源管理对家族企业的竞争和房己展起着决定Ｉ睦 作用，然而 我国家族企业在人力资源管理上却问题重重， 很大程度上制约了家族企业的发展 我国家族企业人力资 源管理应实现家族企业社会化；建立现代企业制度；建立 科学的激励机制；建立企业内部培训制度；加强企业文化 建设；转换政府职能。 关键词：家族企业；人力资源管理；问题；对策 中图分类号：Ｆ２７２．９２文献标识码：Ａ 髯 号 １００５－９１３Ｘ（２００８）１２－０１２０－０３ ｔ 家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年， 从最早的家庭作坊一直发展到现在的股份公司。家族 企业作为经济主体之一，在任何一个经济中都占有举 足轻重的地位。家族企业不仅推动了经济发展，还解 决了很大一部分人的就业问题，缓解了就业压力，对 促进社会稳定、繁荣经济发挥了积极作用。但是，随着 我国家族企业的进一步发展、企业规模的迅速扩大， 原有的家族式经营逐渐开始暴露出质量波动大、生产 研发能力低、人才短缺、管理混乱等问题。而人力资源 问题是我国家族企业发展到现阶段所面临的最突出 的、最紧要解决的问题。本文将从人力资源的角度研 究我国家族企业中存在的问题，而且要在此基础上， 进一步研究我国家族企业在人力资源管理方面可持 续发展的最优路径的选择问题。 一、家族企业的概念 国内外学者从各自的研究视角，提出了不同的家 族企业的定义。美国经济学家钱德勒认为，“企业创始 者及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌有大部分股 权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高 层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源 分配和高层人员的选拔方面。”从钱德勒的定义看，这 种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和 经营权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权力的 企业组织形式。杰斯汀・隆内克等人认为：家庭企业 （ｆａｍｉｌｖ ｂｕｓｉｎｅｓｓ）是以同一个家庭中的两个或更多家 庭成员在企业的生活和经营过程中对企业的所有和 参与为特征的。这种参与的性质和程度变化很大，在 一些家庭企业中，一些家庭成员只做兼职工作。他们 还认为，大多数家庭企业都比较小，即使这种企业变 成大型集团公司，其家庭因素的重要作用仍将延续。 他们认为像沃尔玛、李维・斯特劳斯、福特汽车公司、 马略特公司这样的大公司在某种程度上仍被认为是 家庭企业。 国内学者方面，潘必胜对家族企业定义得比较宽 泛，他认为当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家 族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的 经营权时，这个企业就是家族企业。马力则认为，家族 企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之 中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业的 经营管理运作体系一般是通过血缘纽带维系，内部管 理具有浓厚的家族式色彩。我国台湾学者叶银华提出 以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异 性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定。他认 为，具备以下三个条件的企业就可认定为家族企业： 家族的持股比率大于临界持股比率；家族成员或具二 等亲以内之亲属担任董事长或总经理；家族成员或具 三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部 董事席位的一半以上。本文参考国内外学者的定义， 认为家族企业是指企业的资本和股份主要控制在一 个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任 的企业。 二、我国家族企业人力资源管理现状及存在 的问题 收稿日期：２００８—０９—１６ 作者简介：黄好（１９７８一），女，江苏常州人，硕士研究生，研究方向：劳动经济学。
论江苏中小家族企业的人力资源管理
陶静宇
（西安科技大学管理学院 陕西 西安７１００５４）
摘 要 人力资源是企业的第一资源，对人力资源的管理是企业管理的中心环节。随着民营经济的发展，江 苏中小家族企业规模不断扩大，其经营管理中的问题逐渐暴露出来，其中以人力资源管理问题最为突出。因此，
江苏的中小家族企业必须进行管理创新，并建立科学合理的现代人力资源管理体系。
关键词 中小家族企业 人力资源管理 民营经济
中图分类号Ｆ２４０ 文献标识码Ａ
在当今时代，人力资源管理已经成为
关键的管理工具。江苏的中小家族企业由 于其发展的起点和发展历程的特殊性．用
人机制一直存在问题。大部分江苏中小家 族企业只有人事管理而没有人力资源管
理．有招聘活动而没有人才储备和培养机
制。一项事业是需要一支优秀的人才团队 去成就的．如果江苏的中小家族企业不能
给员工以未来，企业的未来则不会长远。从 这个意义上说，江苏中小家族企业的管理
抉择不仅是在“事”上谋篇布局，也要在
“人”上做长远规划。江苏中小家族企业急
需强化人才聚集，提升人力资源管理。 本文以江苏张家港梁成电视电缆有限
公司的人力资源管理实例．分析其现状存
在的问题．从而找出江苏家族企业的人力
资源管理问题的深层次原因。
１ 目前江苏梁成电缆的人力资源
管理现状
１．１员工整体素质不高．缺乏核心技术人
员 江苏梁成电缆目前员工２０人，生产同 轴电缆为主的电缆产品，是江苏典型的一
家小型家族企业。据调查，生产线员工６０％
是初中文化，３０％高中文化，１０％是大专以
上学历。其中公司核心技术人员只有３人，
外聘工程师５人。在江苏中小家族企业中．
一般员工多、精英人才少；既懂技术、又懂 管理、多学科的复合人才少：懂外语、熟悉
世贸规则和国际经济法律的专门人才少．
高级技工匮乏。另外，这些江苏的中小家族
企业大多缺乏核心技术。无论是传统产业， 还是高新技术产业都是如此。都是靠创始
