家族企业人力资源管理问题对策研究

我国家族企业危机管理问题与对策研究

中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-112-02

摘 要 随着我国社会和经济复杂度提高，我国家族企业面临更加多变的运营环境，会遭遇更多危机。危机管理对家族企业的生存与发展具有极其重要的意义。本文在对国内外危机管理研究进行综述的基础上，对我国家族企业危机管理面临的问题进行了分析，并根据提出了解决对策。

关键词 家族企业 危机 危机管理

一、引言

家族企业是最古老的企业组织形态之一。钱德勒（1987）将家族企业定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高级人员的选拔方面”。笔者认为：家族企业所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，是家族企业的核心特点。改革开放30多年来，我国家族企业取得了令人瞩目的成就，成为推动我国经济发展的生力军。但也应看到：随着家族企业规模扩大，管理复杂性的提高，其运营风险加大，导致企业危机四伏。这会直接影响企业运营，甚至威胁企业的生存。因此，家族企业危机管理日益受到人们的重视。本文在对国内外危机管理研究进行综述的基础上，对我国家族企业危机管理面临的问题进行了分析，并根据提出了解决对策。

二、相关文献研究综述

企业危机管理是指企业为避免、减轻或消除危机所带来的威胁和损害，通过危机监测、危机预警、危机决策和处理等措施来解决危机的一系列动态管理过程。

（一）国外企业危机管理研究综述

危机管理的理论和方法起源于欧美。莱特纳（1915）在《企业危险论》首次提出了危险管理；马歇尔（1921）在《企业管理》提出危险负担管理的意见和危机处理方法。从20世纪80年代开始，随着企业竞争环境不确定性增加，欧美、日本等国家一些学者开始重视企业危机管理阶段研究，并开始探讨建立企业危机预警机制等问题。

本科毕业设计（论文）

开 题 报 告

题 目 某家族企业员工离职倾向、影响因素与对策研究

专 业 人力资源管理

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

现今开放的市场经济环境之下，家族企业也面临着员工普遍离职的现象。家族企业有其管理的特殊性。在家族企业的具体管理实践中，虽然认识到员工离职管理工作的重要性，但是在实践过程中仍然存在各种问题，已经严重阻碍和削弱了员工关系管理作用的发挥，也影响了企业人力资源管理工作的有效进展。

作为家族企业的员工，他们有着不同于其他企业员工的工作环境。在企业的人事管理中，员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节。对企业会产生或多或少的影响，如果处理不好，就会变成反作用力。对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。

（二）意义

一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。

（三）文献综述

一、前言部分

一般而言，员工离职指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置起到重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。管理的任务和价值就在减少甚至消灭这部分离职，任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。

・中外教育研宄・　●　２０１０年１１月ＮＯ．１１　黼・辕鑫　家族式民营企业经理人薪酬管理存在的问题及对策　王秀卓安阳阳广西工学院　●　【摘要】在全球化浪潮的压力下，为了提升核心竞争力，民营企业需要引进外部人才参与经营管理，家族式民营企业在这方面　的需求常常更为迫切。由于家族化管理因素的干扰，相当部分家族式民营企业在经理人薪酬激励方面存在诸多亟待解决的问题。本文　分析了家族式民营企业经理人薪酬管理存在的问题，并提出了解决问题的对策。　【关键词】家族式民营企业经理人薪酬管理　【中图分类号】Ｆ２７２．９２　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００６—９６８２（２０１０）１１—０１９３—０２　随着企业规模的扩大和市场竞争压力的增大，民营企业开始　引进外部人才参与企业重要的经营管理，民营企业主（委托人）　与职业经理人（代理人）之间的委托——代理关系便产生了。委　托人的利益需要通过代理人的努力来实现，代理人通过努力得到　报酬。由于两者之间的信息不对称，委托人无法直接观测到代理　人的努力程度，同时，监督代理人行为的成本往往很高，企业主　无法实现对职业经理人行为的直接控制，因此，通过机制的建立　实现对经理人的激励约束是民营企业聘用外部经理人必须要解　决的一个问题。　一、家族式民营企业经理人薪酬管理存在的问题　１．家族式管理显著降低了经理人内在薪酬水平　家族式的人力资源管理具有代理成本低、道德风险低、逆向　选择少等特点，许多民营企业在长期发展过程中逐渐形成了对家　族式人力资源管理模式的依赖，而这种依赖随着企业规模的不断　扩大带来了越来越多的矛盾。如表ｌ所示，家族企业在管理人员　的用人标准中，关系密切可靠占了很大的比重，在引进外部人才　参与企业经营管理的过程中，家族倾向的管理造成了民营企业主　对外聘经理人的信任不足，降低了其内在薪酬水平。张建琦和汪　凡（２００３）的实证研究显示信任直接影响家族企业职业经理人的　离职倾向。我国民营企业主对经理人信任不足主要表现为控制权　及决策权的不完全授予。控制权的授予是激励经理人的一个重要　方面，但是由于发生过经理人通过出卖企业信息获利以及经理人　获得企业控制权后觊觎企业所有权的行为，民营企业主不能消除　内外有别的心理隔膜，不愿授予经理人足够的经营控制权。控制　权的限制使经理人施展才华的期望落空，严重影响了经理人内在　薪酬的水平以及工作积极性的发挥。　表１关于家族企业的用人标准（％）　关系密　选用标准　老实可靠　关系户　有技术　有关系网　其他　切可信　管理人员　３２．２　４３．１　０．８　２１．８　１．０　１．０　技术人员　ｌ２．８　ｌ１．３　Ｏ．８　７４．４　０．４　０．３　王人　６５．７　１Ｏ．８　４．６　ｌ５．５　１．９　１．５　资料来源：张纲、于小涵．我国家族式企业的特征与成长模式［Ｊ］．　中国软科学，２００２（７）　２．家族式管理显著弱化了经理人持股与期权计划薪酬的激　励作用　家族式的管理模式使持股与期权计划薪酬的激励作用无效　或者有效性很低。持股与期权计划薪酬发挥激励作用是这样实现　的：经理人获得公司股票或者股票期权之后，经理人可以通过自　身努力提升企业股票的市场价值，从而实现自身收益的增加。此　外，给予经理人一定的股票期权，能够达到经理人员与股东之间　的风险分担，在这种风险机制的约束下，经理人员为获取更大的　风险收益，就会尽可能地提高公司的市场价值。但是，许多家族　式民营企业中，家族或者几个自然人对企业控制权基本完全掌　控，根据２００３年１５２家民营上市公司所提供的资料，可以看出，　在我国上市的民营企业中，高管人员的持股比例在民营企业中　仍然很低，经理人很难通过自身的努力对企业的市场价值产生　影响，因此，持股或期权计划薪酬就很难发挥出激励约束作用，　见表２　表２高管人员在企业中持股比例情况表　高管走员持股比例　０：００　０．Ｏ０—０．０５　０．Ｏ５～Ｏ．１Ｏ　０．１０以上　百分比　６０．５　３５．６　１．９　２　累计酉分比　６０．５　９６．１　９８　１００　高管火员持股　０．０Ｏ５３　高管人员持般　高管人员持股　比例平均值　比例最大值　Ｏ．２３　Ｏ　比例最小值　资料来源：邵国艮、张仁寿．中国民营上市公司治理机制考察与实证　分析［Ｊ］．南方经济，２００５（７）　３．家族式管理氛围的薪酬决策严重影响了薪酬的公平性　民营企业发展初期多采用的是老板拍板定薪酬的模式，使薪　酬设计缺乏内部公平性。这种薪酬设计模式在企业规模不大、员　工较少的成立初期可能奏效，也节省了设计科学合理的薪酬体系　所需要额外花费的成本，但随着企业规模的扩大，引进了外部人　才和高层管理人员，仅凭企业所有者的经验，而非科学分析设计　出的薪酬体系，可能会造成高层管理者之间的矛盾，降低高层管　理者的工作积极性。此外，传统的薪酬机制是以雇主为导向的，　更多强调企业的需求，而忽视了经理人的个体需求。如果只把经　理人当作企业的打工者而非共同进退的伙伴，在这种理念下设计　的薪酬体系也必将不具有预期的激励约束作用。　４．对控制权流失的过度防范导致经理人长期激励不足　由于民营企业本身产权性质的特殊性，企业主对企业剩余索　取权和控制权的绝对控制导致了企业的天然封闭性，企业在激励　机制的设计方面往往倾向于短期激励而忽视长期激励。据（２００４　年私营企业治理结构问卷调查的数据与分析》显示，截至２００４　年，经理人持有公司股份的民营上市公司占所有民营上市公司的　５４．８％，但经理人持有股票期权的仅有十几家，对私营企业总经　理奖励公司股票的私营企业只占所有被调查企业的４．５％。根据　调查，对民营企业经理人的股份激励的比例为３６％（共９４家），　而且其中的６２家实行的是分红股，仅有３　１家民营企业经理人持　有公司的实际股份，说明民营企业突出了现金激励等短期手段，　而忽视股票期权等长期手段。…这种缺乏长期激励的薪酬制度导　致经理对企业缺乏长远打算，影响了企业的可持续发展。　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ａｎｄ　Ｆｏｒｅｉｇｎ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ青年与社套ｌ　２０１０．１　１下　一１　

人力资源　

＿赵文芳　南京大学商学院　刘芳　常州苏宁电器有限公司人力资源部　［摘　要］人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性作用，然而，我国家族企业在人力资源管理上却问题重重，很走程　度上制约了家族企业的发展。本文首先阐述了家族企业的定义，指出家族企业存在的必然性；进而对我国家族企业人力资源管理模　式的选择原因做出分析，在广泛参阅资料基础之上，总结了我国家族企业在人力资源管理中所存在的主要问题，并一一分析。最后，　对家族企业人力资源管理问题尝试提出解决对策，以期对家族企业人力资源管理提供一些借鉴。　［关键词］家族企业人力资源管理　问题对策　一、引言　家族企业作为经济主体之一．在任何一个经济中都占有举足　轻重的地位。相关数据显示．家族企业在各国占ＧＤＰ的总比例．　韩国是４８　２％．台湾是６１％　马来西亚是６７％．泰国和中国香　港５个最大的家族２６％以市价总值，美国的家族企业雇佣了５１％　以上的劳动力。据统计．目前在中国大陆非公有制经济中．家族　企业至少占到了５０％以上．是最主要的力量。家族企业不仅推动　了经济发展．还解决了很大一部分人的就业问题　缓解了就业压　力．对促进社会稳定、繁荣经济发挥了积极作用。　但是．随着我国家族企业的进一步发展，企业规模的迅速扩　大　原有的家族式经营逐渐开始暴露出质量波动大、生产研发能　力低、人才短缺，管理混乱等问题。其中．人力是成本而不是资　源的观念根深蒂固．从而导致员工得不到人文关怀．员工流失率　居高不下　本文将从人力资源的角度研究我国家族企业中存在的问题．　而且要在此基础上．进一步研究我国家族企业在人力资源管理方　面可持续发展的最优路径的选择问题。　二、家族企业的概念　从理论界的研究来看．对家族企业统一的定义尚未形成．国　内外学者从各自的研究视角　提出了不同的家族企业的定义。　美国经济学家钱德勒认为　”企业创始者及其最亲密的合伙　人（或家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私　人关系．且保留高层管理的主要决策权　特别是在有关财务政策　资源分配和高层人员的选拔方面。　从钱德勒的定义看，这种家　族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营权，而是种　大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。　杰斯汀，隆内克等人认为：家庭企业（ｆａｍｉｌｙ　ｂｕｓｉｎｅｓｓ）是以　同一个家庭中的两个或更多家庭成员在企业的生活和经营过程中　对企业的所有和参与为特征的。这种参与的性质和程度变化很　大　在一些家庭企业中　些家庭成员只做兼职工作。他们还认　为　大多数家庭企业都比较／Ｊ、　即使这种企业变成大型集团公司　其家庭因素的重要作用仍将延续。他们认为像沃尔玛、李维・斯　特劳斯、福特汽车公司，马略特公司这样的大公司在某种程度上　仍被认为是家庭企业。　国内学者方面，潘必胜对家族企业定义得比较宽泛．他认为　当一个家族或几个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有　权．并直接或间接掌握企业的经营权时．这个企业就是家族企业。　他还根据家族关系渗入企业控制与管理的程度．把家族企业分为　三种类型：所有权与经营权完全为一个家族所掌握　掌握着不完全　的所有权．却仍能掌握主要经营权　掌握部分所有权．而基本不掌　握经营权。马力则认为．家族企业是指企业的资本和股份主要控　制在个家族之中．领导层的核心位置由同一家族成员出任　企业　的经营管理运作体系一般是通过血缘纽带维系．内部管理具有浓　厚的家族式色彩。　我国台湾学者叶银华提出以临界控制持股比率将个别公司的　股权结构的差异性与家族的控制程度纳八家族控股集团的认定。　他认为．具备以下三个条件的企业就可认定为家族企业：家族的持　股比率大于临界持股比率；家族成员或具二等亲以内之亲属担任　董事长或总经理：家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事　席位超过公司全部董事席位的一半以上。这个定义比较精确．而　且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的　状况．从家族全部拥有到临界控制权．都是家族企业。一旦突破　了临界控制权．家族企业就蜕变为公众公司。　本文参考国内外学者的定义，认为家族企业是指企业的资本　和股份主要控制在一个家族之中．领导层的核心位置由同一家族　成员出任的企业。　三、我国家族企业存在的必然性　家族企业作为一种在世界范围内广泛存在的企业组织形式．　在既定的制度环境下有其存在的客观必然性。美国的家族企业史　告诉我们　中国的家族企业不管在过去　现在还是将来都将长期　存在，而且势必突破发展的障碍．走向大型化，公众化和国际化。　家族企业存在的必然性可以归结为如下三点．　１低信任度的社会背景使家族企业的发展只适合限制在家族　范围内。企业的发展要依靠三种资本社会资本　人力资本和物　质资本。在一定程度上　社会资本对企业的重要性要高于人力资　本和物质资本　一个企业必然会与社会中其它组织及个人发生联　系　我国目前阶段社会诚信～定程度的缺失导致了交易成本的增　加　而家庭成员的互相信任和协作极大地降低了交易成本。　２＋家族成员问的”利他主义　思想降低了委托代理成本和监　督成本。在”子承父业”的家族企业中　父母与子女分别就是企　业的委托人与代理人　按照中国的传统观念，父母的财产（包括　所拥有的企业）最终将由其子女继承，不言而喻　双方都是具有　商场现代化　２００６年１