高职院校教师考核办法

高职院校教师教学工作质量考核办法为了保证和提高教学质量，牢固树立质量意识和全面的质量观，建立健全科学合理的教学质量检查考核制度，完善教学质量的评估体系，增强教学质量评估的科学性、客观性、公正性和可操作性，特制定本办法。

一、考核原则（一）制定本办法的依据是教育部颁布的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》和学院制定的《教学质量管理及考核办法》及相关的教学管理规范。

（二）考核办法遵循民主公开、客观公正、注重实绩和操作方便的原则。

（三）体现定性与定量相结合、平时与定期相结合的原则。

二、考核对象全体专任教师、兼职教师及外聘教师。

三、考核内容项目权重（一）教学常规 20分（二）课堂评议 50分（三）教学研究 20分（四）教师互评 10分四、考核分工（一）教学常规考核教学常规考核由各教研室及督导组组织，分期中、期末两次进行，课部抽查。

（二）课堂评议考核课堂评议考核是以学生为主，采用问卷形式，对任课教师的教学进行评估，由课部组织实施，分期中、期末两次进行。

期中发放教师教学情况调查表，组织各班学生代表填写，每班对任课教师填写一张调查表，作为了解教师教学的依据，不计入统计分。

期末发放课堂教学评估表，每位学生对任课教师填写一张教学评估表，电脑计分，计入评议总分。

学生给教师评出的平均分直接乘权重。

（三）教学研究考核教学研究考核由各教研室及督导组组织，分期中、期末两次进行，课部抽查。

（四）教师互评教师互评由课部组织，在每学期末按照《教师考核互评标准》进行。

五、考核程序（一）教研室初评——各教研室按分工要求做好初评工作，并对初评结果进行汇总。

（二）教学考核督导小组复评——对各教研室汇总的初评结果进行复评、审核。

（三）部务委员会审定——对考核督导小组报送的考核结果进行审定。

六、考核统计及等级划分（一）用定量和定性相结合的方式评价。

以学期为评价单位，平时积累资料，期末综合评价。

（二）总分为100分。

每个项目先以100分制评定（附加分累计进项目分），总评时按权重折算。

高职院校专业带头人、骨干教师选聘与管理办法第一章总则第一条为进一步加强专业（群）建设工作，充分发挥专业带头人、骨干教师在专业建设、人才培养、教研教改、科学研究与社会服务等工作中的示范带头作用，提高教师队伍整体素质和人才培养质量，特制定本办法。

第二章选聘原则和范围第二条选聘原则（一）按照“高起点、高标准、高要求、高质量”的原则进行。

（二）严格实行师德一票否决。

申请人必须具有良好的师德素养，德才兼备，注重教书育人，有强烈的事业心和奉献精神；教风端正，无任何师德污点；治学严谨，无任何学术不端行为。

第三条选聘范围在学校工作满1年（经批准对外引进的除外）、每学期完成规定的教学任务，且符合选聘条件的专任教师均可参与申报。

第三章专业带头人的选聘第四条申报条件（一）学历、职称、年龄要求：本科以上学历、具有高级职称、年龄不超过62周岁，身心健康。

（二）专业工作经历：近五年持续从事本专业的教学及研究，或从事本专业相关的其他工作。

（三）专业能力：熟悉本专业国内外现状及发展趋势，研究方向明确，对本专业的前沿动态有较深入的研究；具有扎实的业务基础、较强的实践能力和宽广的职业视野，熟悉并掌握相关岗位（群）的人文素质、职业道德、职业知识和职业领域能力的要求；在本行业领域具备较好的企业人脉关系。

（四）团建能力：具有较强的教学团队建设能力，能通过有效的团队管理形成较强的团队凝聚力，带领团队进行本专业课程体系构建，进行校内外实训基地的建设，具备带队进行项目研究的能力。

（五）业绩条件1.教学水平与实践能力满足以下条件之一：（1）在近五年内获得市厅级及以上教育管理部门教学类三等奖以上；或学校教学竞赛一等奖。

（2）近两年指导学生团队参加市级以上职业技能、或文体类比赛获二等奖（含）以上。

（3）近两年各学期教学效果评价中学生评教的成绩排名均位居本教学部门专任教师的前1/2。

2.教科研能力满足下列条件之一（1）近五年内主持完成市厅级及以上教科研项目1项以上，或获得市厅级及以上教科研成果三等奖（含）1次以上。

重庆工业职业技术学院骨干教师选拔及考核管理办法培养高素质“双师型”专业带头人和骨干教师，是示范性院校建设的重点。

为加强学院的师资队伍建设，打造一支综合素质高、专业能力强的教学团队，选拔一批具有良好师德师风，教育教学成绩突出的骨干教师，充分发挥骨干教师在专业建设和人才培养中的示范作用，不断优化教师队伍，促进教学质量的提高，提升办学水平，特制定本办法。

一、骨干教师资格的申请条件1、认真贯彻党的教育方针，热爱高等职业教育事业，具有良好的师风师德和敬业精神，治学严谨，教书育人，为人师表，遵纪守法，身体健康。

2、具有较系统的专业知识和较强的实践能力，有明确的发展方向，并富有创新精神，近二年年度工作考核称职以上。

3、评选范围：（1）具有中级以上专业技术职务，从事教学一线或教学管理工作五年（含五年）以上的专兼职教师。

（2）具有硕士以上学位且获取学位后在教学岗位上从事教学工作三年（含三年）以上的专职教师。

（3）具有三年行业经历背景，且从事教学工作二年（含二年）以上的专职教师。

二、骨干教师的认定标准1、教学工作（1）教学工作量满足学院额定工作量要求，近二个教学年度内无重大、严重教学事故。

（2）从事专业课和专业基础课教学的教师，要系统担任过2门以上课程的全部讲授工作。

从事基础课和公共课教学的教师至少担任1门课程的全部讲授工作，其中至少一门为基础主干课，另一门可以为课程实践指导、大学生社会实践指导、顶岗实践管理、竞赛指导、就业指导教育等素质课程。

（3）教学质量较高，近二个教学年度内每年教学质量测评分均为良好以上。

2、产学研工作2004年6月30日以来，取得下列成绩之一：（1）论文：在专业核心期刊（北京大学2004年版）上发表与所从事专业（或高职教育理论）有关的学术论文1篇以上，且本人为第一作者；（2）著作：正式出版本专业的专著、教材、教学参考书，且本人是副主编以上；（3）项目：①参加省级以上的科研项目，且为项目（子项目）主持人，并已结题。

福建商业高等专科学校学报2009年10月第5期　3收稿日期:2009-06-20作者简介黄明(),男,福建商业高等专科学校助教,福州大学管理科学与工程专业在读研究生。

研究方向人力资源管理。

浅谈高职高专院校教师的绩效考核黄　明(福建商业高等专科学校工商管理系,福建福州350012) [摘　要]绩效考核是人力资源管理的关键环节,一个科学的绩效考核体系能够客观、公正的评价员工的工作行为和工作效果,激发员工的潜能,能够有效的提高组织绩效和达成组织目标。

因此,在建设高水平教师队伍的过程中,如何以科学发展观为指导,探索出一套行之有效的高职高专院校教师绩效考核制度,是当前高职高专院校发展过程中的重要课题之一。

本文从高职高专院校教师绩效考核概念研究出发,分析高职高专院校教师绩效考核的现状及存在的问题,探索改进高职高专院校教师绩效考核的措施和方法。

[关键词]高职高专;教师;绩效考核[中图分类号]G647 文献标识码:A 文章编号:1008-4940(2009)05-0070-03 一、高职高专院校教师绩效考核概述(一)高职高专院校教师绩效考核的含义绩效考核也称绩效评价或绩效评估,高职高专教师的绩效考核是指高职高专院校为了实现教育教学的目的,依据教师岗位职责,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对教师承担教育教学工作的过程、结果以及完成科研、教改等项目的工作成效做出价值判断的过程。

高职高专教师绩效考核工作其核心是促进学校教育教学目标的实现,激发教师工作的主动性和积极性,充分发掘其潜能,使教师的作用得到最充分的发挥。

(二)高职高专院校教师工作的特征首先,高职高专教师教学内容以实用性为主。

高职高专教学内容必须做到可操作性强,因此,应根据未来的就业需要去选择教学内容,构建科学合理、针对性强能培养高级应用型技能人才的课程体系。

这就要求要针对培养高技能人才的教学目标来设计教学内容,切实做到专业理论知识够用并能满足未来一段时间的要求;同时设计的教学内容要结合学生的个性特点做到按需施教,要根据学生未来就业岗位的差异有针对性教授不同岗位需要的相关技能,努力做到课程设计的个性化和差异化。

高职院校绩效考核管理办法为适应学校新的发展定位，需要建立健全对教职员工的工作业绩、工作能力及工作表现的绩效考核指标体系和完善绩效考核制度，以提高教职员工的工作积极性、创造性，促进学校教育教学事业的内涵发展与高质量发展，特制定本办法。

一、考核对象与学校签署劳动合同（或劳务协议）的在职在岗教职员工。

二、考核原则（一）遵循客观公正的原则，对教职工在考核期内的工作业绩、行为和表现进行客观评价。

（二）坚持定性考核和定量考核相结合的原则，通过工作业绩、工作能力和工作表现等考核指标体系，加强绩效考核的可操作性。

（三）注重实绩的原则，鼓励教职员工在教学、行政等岗位恪尽职守、履职尽责和脱颖而出，多出业绩和多作贡献，增强激励作用。

三、考核类型及方式（一）考核类型：分为月度考核、学期考核、年度考核等，学校还可根据工作需要组织专项考核。

（二）考核方式1.对教职工的考核主要以垂直逐级考核方式为主。

一般先由各级直接负责人组织对教职工进行初步考核，再由高一级主管领导复核审定。

2.月度考核、学期和年度考核按照定性定量的原则和标准，采用佐证材料查阅、民主评议、问卷调查等多种形式进行。

四、考核组织（一）学校设立绩效考核工作领导小组，负责制订绩效考核原则、考核标准、考核方法和考核计划安排，指导、监督考核的实施并裁决申诉。

（二）绩效考核工作领导小组组长由学校校长担任，成员由其他校领导、各二级学院和相关职能部门负责人组成。

（三）绩效考核工作领导小组下设考核办公室，由人力资源部、教学科研部、学生发展部等部门人员组成，办公室设在人力资源部，负责日常考核事务。

（四）按照“层级管理”的原则，学校领导负责对中层副职（含助理）及以上干部的考核；各部门成立绩效考核工作小组，负责对本部门中层干部以下教职员工的考核。

五、考核内容及成绩（一）考核内容月度考核内容以常规性、日常性工作为主，年度绩效考核内容由系统全面的绩效考核指标组成，主要考核以完成学期或年度教学等任务，或重点工作情况，具体如下：（二）考核成绩1.年度考核成绩年度考核成绩由当年月度考核成绩和年度绩效考核成绩两部分构成，年度考核成绩=平均月度考核成绩*40%+年度绩效考核成绩*60%。

高职院校绩效考核方案一、引言随着高职院校的快速发展，提高教师和学校的绩效已经成为一个重要的任务。

高职院校绩效考核方案是为了评估和提升高职院校教师和学校的绩效而制定的一套标准和流程。

本文将重点介绍高职院校绩效考核方案。

二、背景高职院校绩效考核方案的制定是为了解决目前高职院校教师工作中存在的问题。

传统的教师绩效考核方式只注重教学成果和学术研究，忽视了教师的教育教学能力和学生综合素质的培养。

因此，开展高职院校绩效考核方案是非常必要的。

三、目标高职院校绩效考核方案的目标是评估和提升教师和学校的绩效，进一步提高高职院校的教学质量和学生的综合素质。

通过绩效考核，可以激发教师的积极性，培养他们的专业水平和教育教学能力，提升学校的整体竞争力。

四、考核内容高职院校绩效考核方案主要包括以下内容：1. 教学质量评估：评估教师的授课水平、教学方法、教材使用和学生评价等方面，以确保教学质量达到一定标准。

2. 学术研究成果评估：评估教师在学术领域的研究成果，包括发表论文、出版著作、参与科研项目等。

3. 教师发展和培训评估：评估教师参与和完成的教师发展和培训项目，包括参加研修班、培训课程、教学设计比赛等。

4. 学生综合素质培养评估：评估学生的综合素质培养情况，包括学生的综合能力、实践能力、创新能力和就业能力等方面。

五、考核流程高职院校绩效考核方案的流程如下：1. 绩效指标确定：根据高职院校的特点和目标，确定相应的绩效指标。

2. 数据收集和分析：收集和整理教学成绩、学生评价、科研成果等数据，并进行综合分析。

3. 绩效评估和排名：根据绩效指标和数据分析结果，对教师和学校进行绩效评估和排名。

4. 绩效奖励和激励：根据绩效排名，给予教师和学校相应的奖励和激励，以鼓励其不断提高绩效。

5. 绩效改进和监测：根据绩效评估结果，制定改进措施，并进行监测和评估，以持续提高高职院校的绩效水平。

六、注意事项在制定和实施高职院校绩效考核方案时，需要注意以下事项：1. 公平公正：确保绩效考核方案的公平公正性，避免主观评价和个人偏见的干扰。

2019 年全国职业院校技能大赛赛项规程一、赛项名称赛项编号：GZ-2019035 赛项名称：中药传统技能英文名称：Traditional Chinese medicine skills 赛项组别：高职组赛项归属：医药卫生大类二、竞赛目的本赛项是为了贯彻落实国务院《加快发展现代职业教育的决定》，传承发展中医药事业，引领全国高职院校中药学及相关专业建设与课程改革，促进产教融合、校企合作、产业发展，培育新时代中医药领域的大国工匠、能工巧匠。

通过竞赛，能为师生搭建交流与学习的平台，完善“赛教融合”机制，强化实践教学，培养学生在中药性状鉴别、中药显微鉴别、中药调剂、中药炮制等方面的知识与技能，检验参赛院校学生从事中药生产、流通、服务等岗位的综合职业素质和职业能力，展示全国职业院校中药学及相关专业建设与教学改革成果及师生良好精神面貌，激发行业企业关注和参与教学改革的主动性和积极性，实现专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接，推进中医药高职教育又好又快地发展。

三、竞赛内容本赛项竞赛内容包括中药性状鉴别（中药识别、真伪鉴别）、中药显微鉴别、中药调剂（含审方理论考试）、中药炮制四个项目。

各个项目涵盖的知识与技能、比赛时限及成绩比例比见表1。

表1 竞赛项目、知识与技能、时限及成绩比例本赛项考察的职业能力：中药性状和粉末鉴别能力、中药处方审查及调剂能力、中药炮制操作能力等高水平知识与技艺技能。

本赛项体现的职业精神：精益求精、一丝不苟、追求卓越的工匠精神；爱岗敬业、创新创业、依法执业、开拓进取的责任感和使命感。

（一）中药性状鉴别本项目包括中药识别、真伪鉴别两部分内容。

比赛时，参赛选手须对给出的20味中药材或饮片进行识别，并写出品名及主要功效；同时,须对给出的10味中药材或饮片进行真伪鉴别，判断是真品还是伪品。

比赛规定时限13分钟。

1.中药识别品种竞赛品种范围为《中国药典》2015年版收载的常用中药材及饮片350种，见表2。

职业技术学院教师工作量化考核办法(试行)为了建立与岗位管理、绩效评价及职称评审相适应的人事管理制度，进一步激发广大教师教学、科研、社会服务的工作热情，提升管理水平与能力，促进学院“双一流”建设，按照《教育部深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）精神，结合我院实际，特制定本教师工作量化考核办法。

一、教师工作量化考核的指导思想遵循高职教育教学规律，紧扣高职院校人才培养目标，把握高职院校教师成长与发展特点，从事关职业教育发展与建设的高度，深入分析我院当前高职院校教师岗位聘期与年度考核、绩效评价、职务评审、评优推荐等工作中存在的问题与不足，立足现实，制定体现高职教育特色，与教师岗位管理与评价工作相适应，突出教育教学中心地位，科学研究与社会服务等协调推进，考核内容全面详尽，量化科学合理，易于操作实施，能充分调动和激发广大教师工作积极性、创造性，有利促进教师成长发展的量化考核体系。

二、教师工作量化考核的基本原则1.坚持与专业相关联的考核原则。

2.坚持定量与定性相结合的考核原则。

3.坚持全面、客观、公正的考核原则。

4.坚持过程与结果相结合的考核原则。

5.坚持以教学为主，科研推广、社会服务等内容有机结合的考核原则。

三、考核内容及量化细则（一）教学工作量化考核细则（二）科研（推广）、教改工作考核细则（三）其他工作量化考核细则（四）个人荣誉量化考核细则四、量化考核结果运用教师工作量化考核的目的在于运用。

学院将把教师量化考核结果在教师职称评审、奖励津贴分配、教师岗位分级聘任工作中试行推广运用，在总结经验的基础上,不断扩大到年度考核、评优推荐等更大范围运用，以充分发挥量化考核的作用。

（一）在教师职称评审中运用。

对符合评审条件的教师，依据量化考核办法，对任现职以来的业绩进行量化赋分排序，并将排序情况提供给学院两级评审专家，作为专家推荐的重要依据。

（二）在奖励津贴分配中运用。

各分院部根据学院教师工作量考核办法，进一步修订完善本分院部奖励津贴分配办法，将教师年度量化考核结果充分运用到奖励津贴分配中，引导教师积极参与教学、科研及社会服务工作，强化教学中心地位，以量化考核激发教师工作积极性。

职业技术学院教师工作量化考核办法
(试行)
为了建立与岗位管理、绩效评价及职称评审相适应的人事管理制度，进一步激发广大教师教学、科研、社会服务的工作热情，提升管理水平与能力，促进学院“双一流”建设，按照《教育部深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）精神，结合我院实际，特制定本教师工作量化考核办法。

一、教师工作量化考核的指导思想
遵循高职教育教学规律，紧扣高职院校人才培养目标，把握高职院校教师成长与发展特点，从事关职业教育发展与建设的高度，深入分析我院当前高职院校教师岗位聘期与年度考核、绩效评价、职务评审、评优推荐等工作中存在的问题与不足，立足现实，制定体现高职教育特色，与教师岗位管理与评价工作相适应，突出教育教学中心地位，科学研究与社会服务等协调推进，考核内容全面详尽，量化科学合理，易于操作实施，能充分调动和激发广大教师工作积极性、创造性，有利促进教师成长发展的量化考核体系。

二、教师工作量化考核的基本原则
1.坚持与专业相关联的考核原则。

2.坚持定量与定性相结合的考核原则。

3.坚持全面、客观、公正的考核原则。

4.坚持过程与结果相结合的考核原则。

5.坚持以教学为主，科研推广、社会服务等内容有机结合的考核原则。

三、考核内容及量化细则
（一）教学工作量化考核细则
（二）科研（推广）、教改工作考核细则
（三）其他工作量化考核细则。