【精品】薪偿与薪资

工资与薪酬,津贴与补贴第一篇：工资与薪酬,津贴与补贴在现代企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。

前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。

工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度包括5大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分。

年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。

人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。

职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。

对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。

西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

补贴和津贴国家统计局政法司<关于工资总额组成的规定 >有如下解释:第八条津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

（一）津贴。

包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

（二）物价补贴。

包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

第二篇：公务员津贴补贴与教师绩效工资范文公务员津贴补贴与教师绩效工资根据中纪委、中组部等六部委文件精神，从2007年开始，我国逐步规范公务员津贴补贴，对现行公务员津贴补贴发放项目、标准、资金来源、发放办法进行规范。

工资与薪金的区别具体是什么工资与薪金的区别是：工资一般以小时工资、日工资、周工资、月薪或年薪的形式进行支付，而薪金一般仅以月薪或年薪的形式进行支付等。

在生活实践当中，津贴和补贴、奖金均为工资报酬的组成部分。

一、薪金和工资的区别法律常识：薪金和工资的区别：1、两者的主体不同。

会计上讲的是职工。

包括，与企业签订了劳动合同的所有人员。

虽未签订劳动合同，但由企业正式任命的人员，以及在企业的计划和控制下，虽未与企业签订劳动合同或未由企业正式任命，但为企业提供了与职工类似服务的人员；2、两者的范围不同。

会计上的职工薪酬，包括工资薪金、职工福利、工会经费、教育经费、住房公积金、各种保险等。

税法上的的工资薪金仅指企业因接受雇员服务而给予的各种现金与非现金形式的支出。

不包括职工福利、工会经费、教育经费、住房公积金、各种保险等。

法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。

国家对工资总量实行宏观调控。

二、工资与薪金的区别具体是什么一、工资与薪金的区别具体是什么 1.工资工资是雇员为雇主提供服务期间所收到的货币报酬，常以小时工资、日工资、周工资、月薪或年薪的形式支付。

工资通常以时薪或者预先谈定的固定金额计算，是按照受雇者出勤的时数或完成的任务数量来计算的。

2.薪金薪金也是雇员为雇主提供的劳务所获得的报酬，通常与工作所属的职位、职业资历及其它因素有关。

薪金常以固定金额的形式，按照每月或每年支付。

二、工资报酬具体包括哪些内容工资总额由下列六个部分组成：1.津贴和补贴；2.奖金；3.计时工资；4.计件工资；5.加班加点工资；6.特殊情况下支付的工资。

《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

三、没有签合同不结工资怎么办《劳动法》第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

薪酬的基本含义薪酬的含义薪酬，也叫报酬，是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

薪酬包含：经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。

其中，经济性薪酬又分为：直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬直接经济工资是单位以一定的标准货币形式支付给员工的工资。

对于一般的普通员工来讲，直接经济性薪酬主要是指工资、奖金、津贴（补贴）等。

对于公司的中高层人员来说，除了上面的薪酬形式之外，可能还包含股票期权、职务消费等形式，在经济性薪酬里面可能占有较大的比例。

一、工资工资是工钱的一种类型，工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。

工资的具体构成很多，叫法也很多，常见的工资形式有：基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、技能工资、职务工资、加班工资、计件工资、计件工资和激励工资等。

特别说明：以上的叫法只是一个称谓而已，大体可以归纳为两类：固定工资、浮动工资。

固定工资:简而言之，就是在一定时间内可以获得的相对稳定的工资。

浮动工资：顾名思义就是有浮动，不稳定，是公司根据员工的业绩等有关因素给予给员工的工资，比如说：计件工资（多劳多得）、加班工资、绩效工资等。

二、奖金奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬，是实现按劳分配的补充形式。

奖金大体上可分为两类：一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加了社会财富 (例如增产、节约等) 而给予的奖励；另一类是由于劳动者提供超额劳动，为增加社会财富创造了条件 (例如技术革新等) 而给予的奖励。

奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，所以，奖金是激励形式的报酬。

PS：奖金是最具激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用。

三、津贴（补贴）津贴作为一种辅助形式，是对劳动者付出额外劳动的一种补偿，一般指在特殊条件下补偿劳动者劳动消耗和额外生活费用的工资。

薪资构成知识点总结图文薪资构成是指一个员工的总体薪酬构成要素，包括基本工资、津贴、奖金、福利等各种形式的薪酬。

薪资构成是考量员工对公司价值贡献的一种方式，同时也是企业激励员工、留住人才的关键手段之一。

在薪资构成的制定中，企业需要兼顾员工的个人需求和企业的绩效管理，并且需遵循相关的法律法规。

一、基本工资基本工资是员工劳动所得的直接体现，通常以固定的金额发给员工。

基本工资是薪资构成中最基础的一部分，也是员工主要的经济来源，通常是员工在决定是否接受一份工作时优先考虑的因素之一。

企业可以根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定基本工资的水平，同时还需考虑地区薪资水平、行业竞争力等因素来确定基本工资的水平。

二、津贴津贴是员工工资的一种附加部分，用于弥补员工因岗位特殊、工作条件特殊而产生的费用支出。

例如，交通津贴、餐费、通讯费等。

津贴的制定需要遵守国家相关法律法规，同时也需要考虑企业自身的财力状况和员工的实际需求。

津贴的发放可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。

三、奖金奖金是企业根据员工的工作绩效、贡献等因素而发放的一种额外薪酬。

通常奖金可以分为年终奖、绩效奖、项目奖等不同类型。

奖金是激励员工积极工作的一种手段，也可以帮助企业调动员工的工作积极性和创造性。

奖金的发放需要建立科学的绩效考核体系和激励机制，同时可以结合员工的个人发展计划和公司整体发展目标来制定。

四、福利福利是企业为员工提供的一种非经济性的报酬，如医疗保险、养老保险、住房补贴、节日福利、员工俱乐部、健康体检等。

福利可以帮助企业提升员工的生活质量、增加员工的归属感和忠诚度，同时也可以降低员工的离职率、提高员工的工作满意度。

企业可以根据自身特点、员工需求和法律法规要求来制定福利政策，建立健全的福利体系。

五、个税和社会保险在薪资构成中，员工的个税和社会保险也是一个重要组成部分。

员工的收入中要扣除应纳税额和社会保险费，企业需要遵守相关法律法规，为员工依法纳税和缴纳社会保险。

基本薪资知识点总结在进行薪资管理时，企业需要考虑到各种因素，如劳动力市场的供求情况、行业标准、企业自身的财务状况等。

而对于员工来说，了解薪资知识将有助于他们更好地理解薪资报酬的来源、计算方式以及变动规律，从而更好地规划自己的职业发展。

下面我们就来总结一下关于薪资的基本知识点，帮助大家更好地了解薪资管理和薪资报酬：薪资的概念薪资是指员工因工作而取得的报酬，也是员工为公司所付出的劳动所获得的回报。

薪资是公司与员工之间的一种经济交换关系，是员工对于其所从事工作的一种经济利益的体现。

薪酬的分类薪资一般可以分为基本薪资和绩效薪酬两大类。

基本薪资是员工根据其岗位及工作经验所获得的固定薪酬，通常以月或者年为结算周期，不受绩效影响，是员工的基本生活保障。

绩效薪酬是根据员工的工作表现和成绩来确定的薪酬，通常以奖金、提成等形式发放。

绩效薪酬的发放可以激励员工积极工作，提高工作效率，对于企业来说也是一种有效的激励手段。

薪资的计算方式薪资的计算方式主要包括月薪制、计件制、计时制和年薪制等。

月薪制是指员工按月份计算薪资，通常在每月固定日期发放。

计件制是指员工的薪资是根据其完成的工作量来确定的，一般适用于生产线上的员工。

计时制是指员工的薪资是根据其工作时间来确定的，通常适用于临时工、兼职工等。

年薪制是指员工的薪资是按照年份计算的，一般适用于高层管理人员、技术人员等。

薪资的涨幅和调整薪资的涨幅通常可以分为晋升涨幅、年度调薪和行业调薪等。

晋升涨幅是指员工因晋升而获得的薪资提高。

年度调薪是指企业根据员工的工作表现和成绩来调整员工的薪资水平，通常在每年底进行。

行业调薪是指根据劳动力市场的供求情况和行业薪资水平变动来调整员工薪资。

薪资管理的原则在进行薪资管理时，企业应当遵循公平公正、效益导向、科学合理和灵活多样的原则。

公平公正是指薪资应当合理公正，不应因性别、种族、年龄等因素而造成差异待遇。

效益导向是指员工的薪资应当与其工作绩效挂钩，能够真实反映其工作成果。

第1篇一、协议概述甲方（用人单位）：________________________乙方（员工）：________________________鉴于甲方与乙方之间的劳动关系，为明确双方在薪资补偿方面的权利和义务，经双方友好协商，特订立本协议。

二、协议内容第一条薪资补偿范围1. 乙方因工作原因，根据国家法律法规、劳动合同及公司规章制度，应得的工资、奖金、津贴、补贴等。

2. 乙方因非因工受伤、疾病或因工受伤、疾病导致暂时或永久丧失劳动能力，根据国家法律法规、劳动合同及公司规章制度，应得的医疗费、病假工资、伤残津贴、遗属津贴等。

3. 乙方因公司原因导致劳动合同解除或终止，根据国家法律法规、劳动合同及公司规章制度，应得的经济补偿金、赔偿金等。

第二条薪资补偿标准1. 乙方工资标准按照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定执行，具体标准详见甲方提供的《员工薪资制度》。

2. 乙方病假工资、伤残津贴、遗属津贴等按照《中华人民共和国工伤保险条例》、《中华人民共和国社会保险法》及相关法律法规的规定执行。

3. 乙方经济补偿金、赔偿金等按照《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定执行。

第三条薪资补偿程序1. 乙方在符合薪资补偿条件的情况下，应向甲方提出书面申请，并提供相关证明材料。

2. 甲方收到乙方申请后，应当在规定的期限内审核申请材料，并在确认无误后按照协议约定的薪资补偿标准支付薪资补偿。

3. 如乙方对甲方支付薪资补偿的数额有异议，可向甲方提出书面申诉，甲方应在收到申诉后15日内予以答复。

第四条薪资补偿支付方式1. 甲方应按照协议约定的薪资补偿标准，通过银行转账、现金支付或其他双方约定的方式支付薪资补偿。

2. 甲方应在薪资补偿支付前，向乙方提供薪资补偿明细，包括支付金额、支付日期、支付方式等信息。

第五条违约责任1. 如甲方未按照协议约定的薪资补偿标准支付薪资补偿，应承担违约责任，向乙方支付违约金。

2. 如乙方未按照协议约定履行相关义务，应承担违约责任，向甲方支付违约金。

薪资、奖金、薪资、薪资、薪金、薪酬的差异薪资 (Wage)：最基本的酬劳形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是拥有法律意义的劳动者酬劳。

薪资，薪金 (Salary)：主要指白领职工和国家公事员的薪资收入。

薪资 (Pay) ：主要指钱币薪酬，不单包含劳动酬劳，也包含其余钱币收入，比如补助，工作津贴，奖金，分成和股票利润等。

公司薪酬的基本观点：福利 (benefits)：法定福利，公司福利和特别福利；薪酬 (Compensation) ：最广泛的一个公司酬劳观点：第一，直接钱币酬劳：薪资，薪资，奖金，佣金和盈利；第二，间接非钱币酬劳：以福利，保险等间接，非钱币形式支付的物质酬劳。

奖酬 (Reward) ：最有现代涵义的薪酬观点，表现薪酬的激励性质。

外延扩展到物质和精神薪酬， C&BVSR&B。

总薪酬与整合薪酬管理：薪资、薪资和薪酬观点差异；薪资、薪资和薪酬观点差异：往常，我们在工作中都会用到薪资、薪资和薪酬这么几个观点，并且向来以来把它们作为同一含义的不同表述来对待的。

这本质上是一种误会，本文试图对此予以澄清。

一、薪资目前，国内对于“薪资”定义的威望说法有两个，一是商务印书馆《现代汉语字典》的“薪资”，指作为劳动酬劳如期付给劳动者的钱币或实物；二是《薪资支付暂行规定》中的“薪资”，指用人单位依照劳动合同的规定，以各样形式支付给劳动者的薪资酬劳。

此刻看来，这两个观点由于历史原由在某些地方需要作进一步的改正，如薪资只好以法定钱币形式支付，但联合起来剖析，此刻使用的“薪资”有三层意思：（1）薪资是劳动酬劳的钱币形式（这里的“劳动”也包含管理、技术等复杂劳动）；（ 2）薪资的依照是劳动合同；（3）接受薪资的主体是劳动者（这里的劳动者应当包含所有雇员，即相对于雇主的另一方）。

外国对于“薪资”的定义和我们有所不同。

英语里与“薪资”含义最为靠近的词是 wage。

据《韦氏英英字典》的解说， wage 是指依据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的酬劳。

劳动合同的补偿金和工资在现代社会，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要依据。

劳动合同不仅规定了双方的权利和义务，还涉及到工资和补偿金等问题。

本文将从我国《劳动合同法》的角度，对劳动合同中的补偿金和工资问题进行分析和探讨。

一、工资1. 工资的概念工资是指用人单位支付给劳动者的劳动报酬。

它是劳动者为用人单位提供劳动力，付出劳动后应当得到的回报。

工资是劳动者及其家庭基本生活的主要来源，体现了劳动者的人格价值和社会地位。

2. 工资的构成工资由基本工资、绩效工资、津贴、补贴等组成。

其中，基本工资是劳动者按照劳动合同约定，按时足额支付的劳动报酬。

绩效工资是根据劳动者的工作业绩和贡献，按照一定的比例计发的工资。

津贴和补贴是根据劳动者的工作条件和生活需要，给予的一种补充性报酬。

3. 工资支付用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。

工资支付周期一般为一个月，支付日期为次月的规定日。

用人单位不得拖欠、克扣或者无故降低劳动者工资。

4. 工资标准工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动，用人单位应当支付的最低工资。

我国《劳动合同法》规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资标准的调整由省级人民政府根据经济社会发展水平、劳动者工资水平、消费水平等因素确定，并报国家备案。

二、补偿金1. 补偿金的概念补偿金是指用人单位在解除或者终止劳动合同时，按照法律规定或者劳动合同的约定，支付给劳动者的经济补偿。

补偿金是用人单位对劳动者因解除或者终止劳动合同而遭受的损失的一种赔偿。

2. 补偿金的构成补偿金主要包括：解除或者终止劳动合同的经济补偿、赔偿金、加班费、年终奖等。

其中，解除或者终止劳动合同的经济补偿是根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

赔偿金是用人单位违法解除或者终止劳动合同，依法应当支付给劳动者的赔偿。

3. 补偿金的支付用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当一次性支付给劳动者补偿金。

薪资索赔和赔偿合同书本合同书由以下双方签署，分别为雇主（以下简称“甲方”）和员工（以下简称“乙方”）。

一、薪资索赔1. 乙方有权向甲方主张薪资索赔的要求，如果乙方认为甲方未按照合同约定或者法律规定支付薪资的，乙方可以向甲方提出索赔申请。

2. 乙方提出薪资索赔申请后，甲方应对申请进行审核，包括核对工资单、考勤记录等相关资料。

3. 如果甲方确认存在薪资欠款的情况，甲方应立即补发乙方应得的薪资，并将补发部分的薪资额与乙方达成一致。

4. 如果甲方拒不补发薪资，乙方有权向相关劳动监察部门或仲裁机构提起劳动争议仲裁申请，并保留追究甲方法律责任的权利。

二、赔偿1. 乙方如因甲方的违约行为或工作环境问题造成人身伤害、精神损害等损失，乙方有权向甲方提出相应赔偿要求。

2. 乙方提出赔偿要求后，甲方应对申请进行审查，并依法履行相应赔偿责任。

3. 如甲方拒绝或未履行赔偿责任，乙方有权向法院提起民事诉讼，要求甲方承担相应赔偿责任，包括但不限于医疗费用、精神损害赔偿、经济损失赔偿等。

三、解决争议1. 双方在履行本合同过程中如发生争议，应首先通过友好协商解决。

2. 如协商不成，双方同意将争议提交劳动仲裁部门进行仲裁解决。

3. 仲裁裁决是终局裁决，对双方均具有法律约束力。

四、保密条款1. 双方应对彼此获知的商业秘密、技术秘密、客户资料等保密信息负有保密义务，并在协议终止后继续履行保密义务。

2. 未经一方事先书面同意，任何一方不得向第三方披露、泄露本合同涉及的保密信息。

五、其他事项1. 本合同自双方签署之日起生效，有效期为一年。

2. 本合同终止时，双方应进行工作交接，并结清所有工资和赔偿事项。

3. 本合同的修改、补充以及解除，须经双方书面协商一致，并签署书面协议。

甲方（雇主）:__________________乙方（员工）:__________________日期:_______________________。

薪偿与薪资薪酬与薪资是指公司或雇主向员工支付的金钱报酬或补偿的形式。

薪酬与薪资在企业管理中起着至关重要的作用，它不仅影响着员工的工作积极性和动力，还与企业的绩效表现和竞争力密切相关。

薪酬策略是企业设计和实施的对员工工作价值的报酬体系。

在制定薪酬策略时，企业需要综合考虑多个因素，包括市场行情、员工技能和资历、工作岗位的复杂度和需求、企业的财务状况等。

薪酬策略可以分为两个主要方面：薪资水平和薪酬激励。

薪资水平是企业设定的员工工资水平，它通常根据市场行情和企业的可支配资金来确定。

企业需要对市场上类似岗位的薪资水平进行调研和分析，以此作为制定自身薪资水平的依据。

薪资水平的设定应该考虑到市场竞争力、员工价值和企业财务承受能力的平衡。

太低的薪资水平会导致人才流失和员工不满，而太高的薪资水平可能会增加企业的成本负担，影响企业的竞争力。

薪酬激励是企业通过报酬体系激励员工的表现和绩效。

薪酬激励可以通过提供绩效奖金、加薪、晋升和股权激励等方式来实现。

这些激励机制可以激励员工积极进取，提高工作效率和质量，同时也与员工的价值和贡献相匹配。

薪酬激励应该基于员工的实际表现和绩效，而不是仅仅基于工作时长或职位级别。

薪酬与薪资的设计应该追求公平和合理性。

公平是指员工对待相同贡献和表现的员工应该获得相同的报酬。

公正的薪酬体系可以增强员工的认同感和士气，减少内部不公平的产生。

合理性是指薪酬应该与工作价值和贡献相匹配。

薪酬与薪资应该根据员工的技能、责任和贡献程度来设定，以激励员工进一步提高自己的能力和表现。

除了薪酬和薪资，其他的福利和待遇也是吸引和留住优秀员工的重要手段。

这些福利和待遇可以包括健康保险、养老金计划、带薪假期、弹性工作制度等。

企业应该根据员工的需求和企业的资源来设计和提供这些福利和待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

薪酬与薪资管理是一个复杂而重要的企业管理领域。

企业需要综合考虑多个因素，包括市场行情、员工需求和企业财务状况，制定合理和公正的薪酬与薪资政策。