县级供电企业结构性缺员的原因与对策分析

对供电企业结构性缺员现状与解决对策摘要：供电企业是现代社会不可或缺的基础设施，但目前在供电企业管理中出现了结构性缺员现象，不仅对企业发展产生不利影响，也影响了社会的稳定和可持续发展。

本文主要探讨供电企业出现结构性缺员现状的原因进行分析，然后提出相应的解决对策，为企业的发展提供有效的支持和解决方案。

关键词：供电企业，结构性缺员，原因分析，解决对策正文：一、结构性缺员现状1.1 概述以国内电力供应商为例，目前的供电企业主要是分为发电、输配电和售电三大部分，其中发电和输配电通常被指定为国有企业，而售电通常是市场化企业或是外资进入的企业。

但是在供电企业中，出现了结构性缺员的现象。

据统计，供电企业缺员现象主要体现在以下几个方面：1.2 缺乏高级管理人员供电企业中最明显的缺员是高级管理人员。

目前，大多数供电企业高级管理人员都是老一代的管理者，他们在管理的时候经验丰富但管理视野狭窄，缺乏现代管理方法的理念和应用。

随着市场竞争的日益激烈，新的管理经验和知识需要通过引进新的高级管理人员来满足供电企业的发展需求。

1.3 缺少专业人才除了高级管理人员之外，供电企业还面临着缺少专业人才的问题。

目前许多供电企业的杆线运维人员都是老一代的员工，他们缺乏新的技术和管理知识，对新颖的技术和新型设备不了解。

因此，新技术应用的缓慢推广和不足是其产生结构性缺员现象的主要原因之一。

二、原因分析2.1 结构性缺员的原因实际上，供电企业结构性缺员的主要原因有以下三个：1. 人才流失许多人才在企业中流失，尤其是在高管团队层面。

很多曾经的供电企业高管团队中的人才都流失到其他地方或其他领域，离开这些企业成为独立的创业者或加盟他人的企业，导致企业失去了许多优秀管理经验和深厚的行业知识储备。

2. 培养成本高供电企业为了获得现代化管理的先进理念和技术，需要依靠外部资源的引进，这涉及到高成本的靠引进短时间内无法达到预期目标等问题，存在培养成本过高，周期过长，人才需求和现实情况不符等问题。

供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨【摘要】本文主要探讨了供电企业面临的结构性缺员问题，并提出了专业管理的应对策略。

首先分析了供电企业结构性缺员问题的原因和影响，如人才流失、业务拓展困难等。

随后讨论了供电企业专业管理实践，包括人员培训与招聘策略、工作流程优化与技术支持、以及组织文化建设与员工激励。

结论部分总结了专业管理对策的有效性，指出了未来发展方向和挑战。

通过本文的研究，可以为供电企业解决结构性缺员问题提供参考和借鉴，促进企业可持续发展。

【关键词】供电企业、结构性缺员问题、专业管理、人员培训、招聘策略、工作流程优化、技术支持、组织文化建设、员工激励、挑战、有效性、发展方向、实践探讨、探讨、研究方法、背景介绍、研究意义、目录1. 引言1.1 背景介绍在供电企业中，结构性缺员问题已成为一个普遍存在并且日益突出的挑战。

由于人才流失、人员不足等原因，企业在专业管理方面面临着巨大的压力和挑战。

针对这一现状，本文将对供电企业专业管理应对结构性缺员问题的实践进行深入探讨和分析。

背景介绍部分将详细介绍供电企业中结构性缺员问题的现状和影响。

随着能源需求的不断增长和供电市场的竞争加剧，供电企业面临着越来越多的管理挑战。

特别是在人才短缺和流动性增加的情况下，企业的专业管理工作更加困难和复杂。

了解和解决结构性缺员问题成为供电企业管理者必须面对的重要课题。

通过对供电企业专业管理应对结构性缺员问题的研究，可以有效提升企业的管理水平和竞争力，实现可持续发展。

本文旨在通过深入探讨供电企业专业管理实践的经验和策略，为管理者提供有益的借鉴和参考，有效地解决结构性缺员问题，推动企业的发展和进步。

1.2 研究意义研究意义是本文的重要一部分，通过对供电企业专业管理应对结构性缺员问题的探讨，可以深入探讨当前供电企业面临的挑战和问题，为解决供电企业人才短缺问题提供实际有效的管理对策和建议。

研究结论将有助于供电企业更好地应对人员流动、招聘困难等问题，提高企业的管理水平和运营效率。

供电企业结构性缺员问题分析及应对措施作者：陈剑来源：《企业文化》2019年第32期摘要：在经济社会日益发展和人民群众生活水平不断提高的今天，电已经走进千家万户，智能电网和智能终端给人民群众生产生活带来了越来越多的便捷，电力行业作为国民经济支柱产业的重要作用日益凸显。

在供电企业的经营与发展过程中结构性缺员是较为普遍的现状，随着电网生产经营的一体化、集约化和精益化不断实现，结构性缺员的问题已逐渐成为制约供电企业持续健康发展的瓶颈问题。

因此，供电企业应该全面深入地分析结构性缺员问题，并制定科学有效的应对措施。

关键词：供电企业;结构性缺员;应对措施供电企业作为国民经济命脉的支柱产业，在经济社会发展过程中扮演着关键性的角色。

要推动供电企业整体高质量发展，解决结构性缺员的问题至关重要。

事实证明，结构性缺员这一问题在供电企业中普遍性存在。

因此，要促进供电企业的长效快速发展，全面提升供电企业的发展竞争力，必须深刻分析结构性缺员问题的成因，结合实际制定合理、有效的人力资源管理规划，进一步优化人员结构，盘活人力资源，运用综合性举措逐步解決企业结构性缺员问题。

一、供电企业结构性缺员问题的成因结构性缺员现象反映的是企业人力资源素质结构及人力资源的供给未能适应企业发展对人力资源的总体需求，是人力资源供需状况不平衡问题的外在表现，具体表现为人员总体数量不少，但符合岗位能力和素质要求的人员不足。

就供电企业自身实际来看，形成供电企业结构性缺员的原因有如下几个方面：（一）企业规模持续扩大造成的人力资源缺口随着生产生活用电需求的不断增加，人民群众对供电可靠性、供电服务质量的标准和要求也越来越高，为提供与之相匹配的电能质量和优质服务，供电企业不断推进电网建设的步伐与速度，特别是在信息技术全面快速发展的今天，智能电网的建设规模也在不断扩大。

供电企业为整体提升自身的发展成效，不断优化自身的核心竞争力，需要依托于电网建设来满足日益增长的用电需求。

对供电企业结构性缺员现状与解决对策简介随着经济的快速发展和电力需求的不断增长，供电企业扮演着至关重要的角色。

然而，近年来供电企业普遍存在着结构性缺员的问题，这给企业的发展和运营带来了不小的困扰。

本文将就供电企业结构性缺员的现状展开讨论，并提出一些解决对策，以期为解决这一问题提供一些思路和参考。

现状分析1. 人才流失严重供电企业在面对激烈的人才争夺战时，常常无法留住优秀的人才。

一方面，一些优秀员工可能会被竞争对手挖走，以追求更好的发展机会和待遇；另一方面，一些员工可能会选择流向其他行业，因为电力行业的工作环境相对较为苛刻，工作强度较大，很多年轻人对此望而却步。

2. 工种结构失衡供电企业中，高级工程师、技术人员等高层次、高技能的岗位相对容易出现缺员现象，而一些基层工人、助理等低层次、低技能岗位的缺员情况相对较少。

这种工种结构的失衡导致了一些重要岗位的空缺，对企业的正常运转产生了不利影响。

3. 招聘和培养成本高供电企业面临的竞争压力巨大，为了留住人才和吸引新人加入，不得不加大对招聘和培养的投入。

然而，招聘和培养一名合格的员工所需的时间和成本是相当高的。

对于供电企业而言，这是一笔不小的开支。

而且，即使经过培养，有些员工可能也会因为其他原因离职，这进一步加大了企业的招聘和培养风险。

解决对策1. 增加薪酬福利，提高待遇为了留住优秀的员工，供电企业应该根据员工的贡献和表现给予适当的薪酬提升和福利优待。

同时，企业还可以提供一些培训和学习机会，帮助员工提升能力和发展前景，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。

2. 加强人才引进和流动机制供电企业可以加强与高校、科研机构的合作，积极引进优秀人才。

此外，建立健全的内部流动机制也是必要的，通过内部调剂和晋升的方式，将优秀的员工提拔到更高层次的岗位上，以填补高级岗位的缺员。

3. 加大对培训和技能提升的投入供电企业应该注重对员工的培训和技能提升，提供全方位的职业发展支持。

通过加大对培训机构和培训项目的投资，培养出更多高技能、高素质的员工，解决供电企业高层次、高技能岗位的缺员问题。

供电企业结构性缺员成因及其对策分析摘要：目前，供电企业的结构性缺员主要由三方面因素引起。

首先是大龄员工“闲职堆积”，存在岗位冗杂等问题；其次是聘任频率较少，新入职员工胜任本职工作需要一定周期；最后是人员考评制度落实不到位，绩效考核流于形式。

因此，在具体实践中，供电企业首先需要建立完善的员工岗位管理制度，避免岗位冗杂的局面出现；其次，要加强员工培训，通过有效灵活可量化的绩效制度激发员工的工作积极性；最后，要优化人力资源管理度，全面提升供电企业的人力资源管理水平。

关键词：供电企业；结构性缺员；对策1供电企业结构性缺员的诱因供电企业普遍存在着结构性缺员的问题，分析其诱发因素，主要有三个方面的原因，一方面，基层单位有许多年龄大的员工在较轻闲的岗位“堆积”；另一方面，新员工招聘较少，刚入职也不能马上适应各自岗位，由此造成一些一线岗位缺员问题；第三方面，也是最重要的一点，企业绩效考核制度落实不到位。

供电企业员工的绩效考评机制既能够体现员工在一段时间内的工作状态和工作效果，也能够通过激励制度激发员工的工作积极性，是供电企业人力资源管理工作的重点。

但就目前而言，部分企业仍没有很好地落实人员绩效考评制度，考评方式和标准尽管完善，人员考评流程也很规范，但绩效考核没有真正做到位，还存在“过得来、过得去”的形式主义，绩效考核工作难以发挥应有效果。

长此以往，会导致人员考评工作流于表面，无法起到员工激励作用。

尤其是近年来，国家深入推进电网建设步伐，“智能电网”等概念已经落于实处，这些都对供电企业人才的数量和质量提出了进一步的要求，而由于一线人才需求量的增加，企业结构性缺员问题也变得愈发明显。

2供电企业结构性缺员的对策现阶段，供电企业的结构性缺员突出表现在生产一线上，主要分布在输变电、通信调度、配电检修等生产一线岗位上。

要从根本上解决供电企业的结构性缺员问题，首先一点，便是优化劳动组织方式，加强员工培训，灵活运用“定编、定岗、定员、定责”管理机制，提高人力资源配置效率；其次，要进一步调整和优化用工结构，完善评价和激励机制，促进企业用人水平和劳动效率的提高。

供电企业人员结构性失衡分析及相应对策作者：杜娟王保发来源：《人力资源管理》2014年第12期一、人力资源现状分析由于传统体制机制制约，用工机制滞后、员工培训缺乏针对性等原因，致使管理岗位、后勤辅助岗位冗员普遍较多，呈现整体超员、生产一线缺员的队伍结构性失衡矛盾日益突出，特别近几年来人员年龄结构老化，其中50岁及以上人员占了36%，40-49岁人员占了35%。

人员年龄结构呈现倒金字塔结构，全体人员平均年龄为43.1岁。

二、结构性缺员产生的根源1.技术装备的提升和设备增加。

首先是电压等级的提升也必然导致电网设备的更新换代，更为重要的是技术装备的提升朝着集成化的方向发展，硬件软件的集成化，电网运行逐步走向网络化、智能化、一体化（保护、控制、测量、通信）的综合自动化，导致驾驭大电网的领军人才和复合型紧缺人才需求越来越多，使得技术要求高的岗位缺员现象愈发严峻。

其次是不断增加的新设备和变电容量，近十年公司人员基本无变化，而输变电设备和售电量均增加了一倍以上。

2.机构、岗位设置新要求。

根据新的岗位定员标准，传统管理思想的影响，为了保障电网安全、保证工作的监督到位，不断扩大机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求。

本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多、链条长，人浮于事，工作效率低下，缺员显而易见。

3.各单位内部人员调配管理不规范。

由于历史原因，原管理岗位人员管理不规范，调动随意性大，管理岗位人员冗余，生产业务岗位人员长期短缺，造成非生产岗位人员队伍日渐增大。

一部分人员能够安于岗位，但技术技能水平低下，无法满足岗位需要，而另一部分人员技能水平较高，但不安于岗位，始终千方百计调动工作，想办法调到地域优越的管理岗位工作，造成岗位和人事始终不能匹配。

4.用工机制滞后。

在临时性、辅助性和替代性岗位，以及电网低端业务岗位上仍然使用大量的长期职工，如收费、坐席服务、司机、安全保卫、保洁绿化等岗位，这些人员的使用无形中增大了定员编制，造成生产岗位人员的短缺。

摘要:随着“一强三优”现代化公司发展进程的加快，特别是新设备、新知识、新方法在供电企业的广泛运用，“结构性缺员”带来的问题在供电企业中体现得也越来越明显。

越来越多的企业管理者认识到，加强员工队伍建设，盘活人力资源，是企业快速发展的助推器。

因此采取多种措施解决企业结构性缺员问题，建立与电力企业发展战略相适应的人力资源管理体系和规范高效的运行机制，促进人力资源成本的降低，提高劳动生产率，成为当前供电企业发展的必由之路。

关键词:供电企业结构性缺员1结构性缺员的含义结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。

2结构性缺员形成原因近年来，随着供电企业“两个转变”的深入推进，电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，特别是智能电网建设的全面推进，各级供电企业对人才的数量和质量提出了更高的要求，运行、检修、营销等一线技能人员需求迅猛增加，部分供电企业出现一线人员短缺，同时由于传统体制制约，员工退出渠道不畅，加之部分单位人员入口把关不严，人员结果调整措施不力，用工机制滞后、员工培训缺乏针对性等原因，供电企业用工总量超员，一线队伍结构性缺员矛盾日益突出，其产生更源主要有以下几个方面：随着企业的快速发展，各项工作对集约化、精细化管理的要求显著提升，而当前部分供电企业的员工队伍结构、员工个人素质、适应岗位要求的能力与发展形势已不相适应，员工学历层次整体偏低，优秀管理人员短缺，一线生产岗位年龄结构老化，人员整体素质及生产技能水平跟不上新技术的步伐，人才发展与成长通道还需完善，专业人才与技能人才发展不均衡，难以满足电网快速发展的需要。

电网生产一线的工作环境比较艰苦，人员承担的责任风险也较大，尽管出台的各项激励机制充分考虑向苦、脏、累、险等岗位倾斜，但激励作用还不够明显，仍有待进一步加强。

供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨【摘要】结构性缺员问题是影响供电企业管理效率和服务质量的重要因素。

本文从人才培养与引进、岗位分工与流程优化、绩效考核与激励措施等方面探讨了供电企业专业管理应对结构性缺员的策略。

通过科学的人才培养机制和灵活的岗位分工流程优化，可以有效提高员工工作效率和减轻结构性缺员对企业的影响。

合理设置绩效考核与激励措施可以激发员工的工作积极性和创造力。

未来，供电企业可以通过多种渠道解决结构性缺员问题，并且这些措施也为企业管理带来新的启示，有助于企业更好地应对人才管理挑战，实现持续发展。

【关键词】供电企业、专业管理、结构性缺员、人才培养、岗位分工、流程优化、绩效考核、激励措施、解决渠道、管理启示、未来发展展望1. 引言1.1 研究背景结构性缺员问题一直是供电企业管理中的一大难题，随着供电产业的快速发展和人才需求的增长，人员的供应始终跟不上企业的需求，导致一些关键岗位长期缺乏合适的人才，影响了企业的正常运转和发展。

在竞争激烈的市场环境下，如何解决结构性缺员问题，提高企业管理水平和运营效率，已成为供电企业管理者亟需解决的难题。

结构性缺员问题的存在不仅影响了企业的绩效和服务质量，还会直接影响到供电企业在市场中的竞争力和品牌形象。

对于供电企业来说，如何科学有效地应对结构性缺员问题，提高企业管理水平和员工的工作积极性，已成为当前供电企业管理者亟需探讨和解决的问题之一。

为此，本文将围绕供电企业专业管理应对结构性缺员问题展开探讨，以期为供电企业管理者提供一些有效的策略和启示。

1.2 研究意义结构性缺员是当前供电企业管理中普遍存在的难题。

在当前人才竞争激烈的环境下，供电企业面临着人才流失速度加快、岗位空缺增多的问题。

这不仅影响了企业运转的顺畅，也制约了企业的发展和竞争力。

针对结构性缺员问题，供电企业需要制定科学有效的管理策略，优化组织结构，提高人员素质，确保企业的可持续发展。

研究供电企业专业管理应对结构性缺员问题的策略具有重要的理论和实践意义。

对供电企业结构性缺员现状与解决对策
当前，随着我国供电企业的发展，其经营各环节存在一些结构性缺员现状，主要表现为：
1. 人才结构不合理。

供电企业中技术人才、管理人才和营销人才等的比例存在失衡，一些缺乏管理和营销经验的技术人才难以胜任高层管理和营销岗位。

2. 人才流失严重。

随着市场化程度的加深，大量优秀的人才流失到其他领域，企业需要面对人才流失的巨大冲击，公司经营受到严重影响。

3. 培训不足。

供电企业的技术人才需要不断接受新知识、新技能的培训，以满足企业快速发展的需求，供电企业在培训方面存在投资不足、培训内容单一等问题。

为解决上述问题，供电企业需要采取以下对策：
1. 调整人才结构。

通过引进一批熟悉市场的经理人和营销人才，实现人才的合理流动和优化企业管理结构，使企业能更好地适应市场需求。

2. 加强人才培养和管理。

对于企业内部人才培养，需要提高投入，多种类、多样化地开展培训，深入推行“精细管理、全员培养”的人才培养管理模式。

3. 提高待遇水平。

供电企业需要通过改进员工的薪酬福利制度、提高员工的工作保障等措施，吸引优秀人才为企业服务。

同时，企业应该加强员工价值观建设，增强员工的主人翁意识。

4. 推行员工激励机制。

企业可以通过建立合理的绩效考核、激励奖励、岗位晋升机制等制度，激励员工发挥所长、获得更好的职业和成长机会，提升工作积极性和创造力。

总的来说，供电企业要贯彻人才发展战略，不断加大人才投入，采取有效的人才引进、培养、管理与激励等措施，促进企业的长期发展。

浅谈如何缓解生产一线岗位结构性缺员在现阶段，县级供电企业总体超员和结构性缺员的问题依旧突出，而结构性缺员主要体现在生产一线结构性缺员，高水平人才短缺，专业人才缺乏。

这种情况在短时间内很难得到根本改变，为了更好地盘活企业现有人力资源存量，发挥更大效能、缓解生产一线结构性缺员压力，笔者根据学习所得和工作中的思考，认为可以从以下几个方面入手：1. 强化劳动定员管理，优化组织配置方式：各单位要将劳动定员作为一项最基础性的工作来抓，通过组织机构变革和业务流程重组，健全完善供电单位岗位管理体系，减少业务层级，合理设置生产一线岗位，优化工序流程，按照定员数配备各类生产技能岗位人员，提高企业运作效率，形成科学的制度、流程减少用人需求的格局。

对于因优化劳动组织方式而产生的超员员工开展转岗培训，提升其技能水平和岗位适应能力，补充到缺员岗位，盘活现有人力资源。

2.开展非核心业务外包，依法合理使用市场化用工：对于辅助性、临时性、替代性强的岗位，可在确保安全生产、优质服务的前提下，有效利用社会资源，规范开展业务外包，依法合理使用市场化用工，主要采取劳务派遣和业务外包等用工方式，控制用工总量。

3. 加强机构编制管理，强化用工配置：大力推行岗位竞聘，改革完善人才选拔配置机制，通过岗位竞争和薪酬条件相结合，形成有效的员工退出机制，精简机构人员。

按照国家电网公司和省公司关于机构编制管理的相关规定，严禁超限额设置机构，严肃清理未经批准设置的辅助性机构；严格按照核定定员配备管理人员，对管理岗位超员的单位要采取有力措施压缩管理人员，加大转岗培训力度，充实生产一线，实现人员精干。

4.提升员工素质，健全一线员工激励机制：加强员工入口管控，提高新进人员素质；开展生产一线员工职业技能培训，提升整体员工的职业能力素质，提高劳动生产率；开展人才帮扶培训、轮岗交流、挂职（岗）锻炼，突出培养造就创新型高精尖人才，大力开发急需专项人才，统筹推进各类人才队伍建设。

解决供电企业结构性缺员的探讨摘要：供电企业结构性缺员是指供电企业整体超员、而生产一线缺员的队伍结构性失衡现象，是目前供电企业面临的普遍性问题，不利于供电企业安全生产及优质服务。

产生的主要原因是供电企业对劳动定员管理不严，对人员配置不科学，随着“一强三优”现代公司建设的深入推进，加快“两个转变”，深化人力资源集约化管理，盘活现有人力资源，提高人员配置效率，解决结构性缺员矛盾，将成为企业可持续发展的必然选择。

关键词：供电；结构；缺员中图分类号：f426 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01一、供电企业结构性缺员产生的主要原因1.电网建设力度大。

近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。

2.专业分工过细。

由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。

3.新增用工计划有限。

基层供电企业新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电企业新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。

例如：电力调度、继电保护等岗位。

4.员工队伍技能水平不高。

供电企业对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能由多人去完成，与供电企业劳动定员标准要求有一定差距。

县级供电企业结构性缺员问题的原因及对策探讨摘要：县级供电企业人力资源基础较为薄弱，结构性缺员问题十分普遍，尤其是供电所长期职工短缺和分布不均衡问题严重制约了供电终端的服务和运维水平。

本文从结构性缺员的形成原因出发，结合供电企业人力资源工作实际，深入探讨县级供电企业解决结构性缺员问题的对策和手段，促进人力资源结构优化升级，全面提升用工配置水平。

结构性缺员，指的是供电企业的整体员工处于超负荷状态，而部分专业和层级的岗位人员严重缺乏，比如部分企业缺少高级技术专家、管理精英以及一线生产营销员工，这种现象便是结构性缺员。

供电企业正是处于这种总量超员、结构性缺员的人力资源困局，人力资源配置结构性矛盾仍较突出：总量方面，公司系统总体超员；专业方面，乡镇配电与营业、建设、物业后勤等专业超员较多，运行、物资保障、规划、信息通信、营销等专业缺员较多；素质方面，高端科技创新人才、高技能人才短缺，“三无”（无中专及以上学历、无职称、无技能等级）职工仍有一定比例，人才当量密度不高；年龄方面，送变电施工、输电运检、城区配电、生产辅助等岗位职工老龄化问题相对突出，影响到一线现场作业和安全生产，加重了人员结构调整和转岗安置负担。

县级供电企业的结构性缺员主要来源于以下几个方面原因：一是人数不够精简，总量呈现超员状态，整体经营效率不高；二是能力不够突出，供电企业正处于改革深水区，对管理和技术创新要求较高，但目前员工整体技能水平不高，适岗性较差；三是结构不够均衡，部分层级的专业岗位存在资源短缺现象，人力结构呈现“两头薄弱”的问题，一方面高端科技创新人才、高技能人才、高级专家人才短缺，另一方面一线生产营销等基础技能人员的越来越少；四是主观能动性不够强，部分员工存在工作懈怠情绪，绩效考核未能起到激励全员的作用，工作业绩好的员工很难带动工作业绩差的员工；五是人力资源开发不够充分，员工配置有待进一步优化，人力资源存量有待进一步挖掘，教育培训工作需要能够切实提高员工的工作能力和业务水平。

浅析供电公司结构性缺员的原因及解决对策作者：孔健来源：《建筑工程技术与设计》2014年第36期摘要：随着我国经济的不断发展，供电公司得到快速地发展，逐渐成为我国的主要经济支柱产业之一。

对于供电公司的人力资源管理来讲，结构性缺员现象是普遍存在的问题，指的是供电公司的整体员工处于超负荷状态，而一线员工严重缺乏，这种现象便是结构性缺员。

供电公司中产生结构性缺员的原因很多，本文将对造成结构性缺员的原因进行分析，并提出有效的解决措施。

关键词：供电公司；结构性缺员；对策；原因前言简而言之，结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。

基于此，下午将探讨供电公司结构性缺员的原因及对策。

一、供电公司结构性缺员产生的主要原因1.电网建设力度大。

近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。

2.专业分工过细。

由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。

3.新增用工计划有限。

基层供电公司新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电公司新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。

例如：电力调度、继电保护等岗位。

4.员工队伍技能水平不高。

对供电公司结构性缺员的原因分析前言简而言之，结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。

基于此，下午将探讨供电公司结构性缺员的原因及对策。

一、供电公司结构性缺员产生的主要原因1.电网建设力度大。

近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。

2.专业分工过细。

由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。

3.新增用工计划有限。

基层供电公司新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电公司新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。

例如：电力调度、继电保护等岗位。

4.员工队伍技能水平不高。

供电公司对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能由多人去完成，与供电公司劳动定员标准要求有一定差距。

5.未有效发挥薪酬的激励作用。

供电公司虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在，考核、激励作用没有得到效发挥，造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，公司劳动效率不高。

县级供电企业解决班组人手不足问题对策作者：江雪萍来源：《人力资源管理》2014年第11期一、县级供电企业人力资源管理中存在的问题1.管理层级过多，造成生产人员结构性缺员。

根据南网新印发人力资源配置标准，定员标准进一步收紧，某县级供电企业局定员定编结果由缺员变为超员，从定员测算各部分定员结果来看，在总体超员情况下，生产班组人员缺员，管理人员超员，实际人员分布与定员对比不均衡，形成结构性缺员。

造成这一问题的原因主要是管理层级过多，机构设置复杂，在影响运转效率的同时，也直接导致班组人员占比较少。

2.班组人员老龄化，新鲜血液补充不足。

班组平均年龄为45岁，不少班组平均年龄达50岁及以上，象抄核收这些技能要求相对较低的班组被称为“老人院”。

班组人员陆续退休，但新鲜血液补充不足。

3.班组人均素质当量偏低，人员总体素质较差。

现大部分班组人员初始学历为高中以及下水平，总体素质偏低，虽然企业高度重视培训工作，但受年龄影响以及初始学历较低影响，班组人员接受能力始终有限，面对越来越多的工作负荷，以及越来越高的工作要求倍感吃力。

4.班组内缺乏动态竞争机制，员工缺乏主观能动性。

班组内缺乏动态竞争机制，尽管也有绩效管理制度，但绩效结果影响薪酬幅度有限，员工干多干少影响不大，导致员工工作动力不足。

二、解决问题的思路“盘活存量，用好增量”是解决班组人手不足问题的主要思路。

“盘活存量”即拟优化组织结构，压缩管理人员职数，促使人力资源配置总体向班组倾斜，并建立完善常态流动竞争机制和薪酬激励机制，激发活力；“用好增量”即拟完善新员工在基层班组锻炼的制度，并提升新员工的实际操作技能水平，带动班组人员整体水平提升。

三、解决问题的对策1.优化组织机构，减少管理人数。

实行扁平化管理改革，优化供电所组织架构设置和岗位设置，撤销内设部门，减少管理层级，实行供电所直管班组的管理模式，提高管理和工作执行效率；推行大工种作业的劳动组织方式，推行大班组管理，将同类班组合并，以利于人力资源统筹使用；优化岗位设置，按照供电所定员的一定比例严格控制专业技术岗位的编制，从而实现人力资源配置总体向班组倾斜。

供电企业结构性缺员因素分析及应对措施探讨摘要：供电企业是维护我国电网建设和发展的重要环节，其深受客观或是主观因素的影响，大多数的供电企业都存在着结构缺员问题，进而造成企业员工工作能力和工作效率低下，不利于企业的可持续发展。

本文就针对供电企业结构性缺员因素进行分析，同时提出有效的应对措施，为解决供电企业的结构性缺员问题提供参考。

关键词：供电企业；结构性；缺员；措施随着我国近些年来经济的迅猛发展，供电企业也随之得到快速地发展，他己经成为如今我国直接影响当GDP的重要指标之一。

人们对供电质量的要求也越来越高；为了更好地满足人民群众的广泛需求，国家电网在近期推出并且加大对一强三优的建设力度，通过这种方式推动电力企业朝着现代化企业迈进。

具体地说，就是在企业管理体系中结合企业自身的实际情况对企业的集约化管理进行深化改革，从而达到管理效益的预期效果。

为了顺应时代发展的潮流，供电企业务必要想方设法强化企业内部的人力资源管理，进一步完善管理制度，从而提高供电企业中的劳动效率，与此同时还能够向供电企业输送足够多的高素质专业人才，促进企业的可持续快速发展。

1、人力资源目标管理人力资源目标管理是指通过采取有效措施吸引、保留和激励员工，更重要的是对员工工作质量、生产效率的改进以及提升企业竞争力方面产生深远的影响。

而结构性缺员泛指企业在生产经营过程中，由于受整体人力资源目标管理的影响，使得企业在管理过程中存在一部分岗位缺员，致使企业在生产经营管理中不能有效地组织生产、开展经营活动，造成企业整体目标受到影响，企业整体人力资源目标管理影响到了企业整体战略目标。

因此，结构性缺员是影响人力资源目标管理顺利实现的诸多不利因素之一。

2、结构性缺员的主要原因分析2.1缺乏整体有效的人力资源规划企业没有从战略高度对人力资源规划予以足够的重视，供电企业只注重对企业发展战略目标、经营目标的规划，在发展过程中一味地追求以经济效益为中心，使企业发展规划与人力资源规划不相协调，造成企业高速发展与企业人力资源规划间的矛盾。