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一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。
这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。
（一）解雇（退）争议解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。
这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。
其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。
这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。
按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。
如果企业解雇员工没有充足的理由，就要支付这一笔费用。
为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。
只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
（二）开除争议开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。
按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
员工工资纠纷工资是员工们努力工作的回报，合理的工资分配和及时的发放是维护企业与员工利益的基础。
然而，在现实生活中，员工工资纠纷时有发生。
本文将就员工工资纠纷的原因、解决方法以及预防措施展开讨论。
1. 员工工资纠纷的原因员工工资纠纷的原因复杂多样，主要包括以下几个方面：1.1 工资计算错误：企业在计算员工工资时可能存在错误，如漏算加班费、错算绩效奖金等。
这种情况下，员工有权要求企业重新核算工资。
1.2 工资支付延迟：部分企业由于经济问题或管理不善，导致工资支付延误或拖欠，这种情况下，员工有权要求企业按时支付工资。
1.3 工资标准不公：有些企业存在工资标准不公的情况，即同样岗位的员工工资差异较大。
员工可以要求企业合理调整工资标准，确保工资公平合理。
1.4 加班费问题：某些企业对员工加班费的支付存在争议，包括加班时间计算不准确、加班费率不合理等。
员工可以通过合法途径维护自己的权益。
2. 员工工资纠纷的解决方法员工工资纠纷的解决方法可从以下几个方面考虑：2.1 协商解决：双方可以通过协商的方式解决工资纠纷。
协商应当基于平等互利的原则，双方应开诚布公、理性沟通，共同寻求解决方案。
2.2 法律救济：如果协商无果，员工可以通过法律途径解决工资纠纷。
员工可以向劳动监察部门或劳动争议仲裁机构投诉举报，或者通过提起劳动仲裁、劳动诉讼等方式来维护自己的合法权益。
2.3 媒体曝光：在部分情况下，员工可以通过媒体曝光企业的不当行为，强化舆论压力，迫使企业解决工资纠纷。
3. 预防员工工资纠纷的措施预防员工工资纠纷对于企业来说至关重要，下面是一些预防措施供参考：3.1 完善薪酬管理制度：企业应建立科学、公正的薪酬管理制度，明确工资计算规则、加班计算方法等，确保工资透明、公平。
3.2 及时发放工资：企业应按时发放员工工资，并且建立健全工资支付制度，避免工资拖欠或延误。
3.3 加强内部沟通：企业应加强内部沟通，与员工保持良好的沟通渠道，及时了解员工的意见和需求，减少工资纠纷的发生。
《劳资纠纷之防范及应对策略》CATALOGUE目录•劳资纠纷概述•劳资纠纷的预防措施•劳资纠纷的应对策略•典型案例分析•经验总结与展望01劳资纠纷概述劳资纠纷是指劳工和雇主之间的矛盾和利益冲突，通常表现为工人对雇主或雇主对工人的权益主张和诉求。
定义常见的劳资纠纷包括集体谈判破裂、罢工、抗议、申诉、仲裁和诉讼等。
类型劳资纠纷的定义与类型1劳资纠纷产生的原因23如企业减产、裁员等导致员工权益受损，员工对薪资待遇、福利保障等产生不满。
经济原因如企业内部管理不善、沟通不畅等，导致员工对工作环境、工作安排等产生不满。
组织管理原因如社会舆论、政治压力等，导致员工对雇主产生不信任和不满。
社会政治原因03法律后果劳资纠纷可能引发法律诉讼和仲裁，导致双方承担相应的法律责任和后果。
劳资纠纷的影响与后果01经济影响劳资纠纷可能影响企业的生产效率和形象，导致经济损失。
同时，也可能影响整个行业的稳定和发展。
02社会影响劳资纠纷可能引发社会关注和舆论压力，导致社会关系紧张和社会秩序不稳定。
02劳资纠纷的预防措施完善劳动法律法规体系建立健全包括招聘、劳动合同、工资、休息、安全等方面的法律法规，增加具体实施细则和处罚规定。
严格遵守劳动法律法规各级政府和企业必须严格遵守劳动法律法规，确保各项劳动标准得到有效执行。
建立健全劳动法律法规完善劳动合同内容劳动合同必须明确双方的权利和义务，具体包括工作内容、工资待遇、社会保险、休息休假等条款。
加强劳动合同执行企业必须严格执行劳动合同，不得违反合同规定，否则将受到法律追究。
加强劳动合同的签订与管理企业应加强内部管理，建立健全各项制度，确保各项工作的有序开展。
提高企业管理水平加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和维权意识，增强员工的责任感和归属感。
提高员工素质提高企业管理水平与员工素质建立劳动争议调解委员会企业应建立劳动争议调解委员会，负责调解企业内部劳动纠纷。
完善调解程序企业应完善调解程序，确保调解工作的公正、公开和合理，保障员工的合法权益。
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范劳资纠纷是指劳动者与雇主之间因劳动权益、劳动合同、工资待遇等方面产生的争议和矛盾。
常见的劳资纠纷发生原因及其防范措施如下：1. 工资支付问题：员工工资不足、拖欠工资等问题是劳资纠纷的主要原因之一。
雇主可以制定明确的工资支付政策，并按时足额支付员工工资，避免拖欠。
2. 劳动合同问题：劳动合同不明确或不合法导致争议的发生。
雇主应确保与员工签订合法有效的劳动合同，并明确双方的权利和义务，避免合同漏洞。
3. 加班加点问题：加班加点费用不足、工作时间超过法定限制等问题容易引发纠纷。
雇主应合理安排员工的工作时间，遵守相应的劳动法规定，并按照规定支付加班费。
4. 社会保险和福利待遇问题：未及时为员工缴纳社会保险和提供福利待遇也是劳资纠纷的一个重要原因。
雇主应按照相关法律法规，及时为员工缴纳社会保险费用，并提供合理的福利待遇。
5. 职业健康与安全问题：雇主未提供安全的工作环境、未采取必要的职业健康安全措施，导致员工受伤或患病。
雇主应建立健全的职业健康安全制度、提供必要的防护设施，并教育员工注意安全。
为预防劳资纠纷，雇主可以采取以下措施：1. 重视劳动法律法规的培训与宣传，提高员工对自身权益的认识。
2. 严格遵守劳动法律法规，合法合规经营，确保员工权益。
3. 建立健全的人事制度，明确员工的权责，并与员工签署合法有效的劳动合同。
4. 建立健全的工资支付制度，确保按时足额支付员工工资。
5. 健全的安全生产制度，提供良好的工作环境和必要的职业健康安全设施。
6. 定期与员工沟通并解决问题，确保员工的合法权益得到保护。
7. 如发生纠纷，建议通过和解、调解等方式解决，避免长时间的法律诉讼。
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范劳资纠纷是指劳动者与用人单位在劳动关系中因各种原因而产生的争议和矛盾。
劳资纠纷的发生会对劳动关系稳定和企业发展产生不良影响，因此及时防范和解决劳资纠纷是非常重要的。
本文将就几种常见的劳资纠纷发生原因及其防范策略进行阐述。
一、劳资纠纷发生的原因1.薪酬争议：薪酬是劳动者最直接和重要的利益之一，因此薪酬争议是劳资纠纷的主要原因之一、薪酬争议可能涉及工资支付标准、绩效考核、加班加点费、福利待遇等方面。
2.人事争议：人事争议主要指用人单位在员工招聘、录用、晋升、解雇等人事决策中存在的不公平和不合理现象。
3.工时问题：工时问题主要指工作时间、休假调休、加班等方面的争议。
由于劳动时间和休息时间对于劳动者的身体和心理健康非常重要，因此工时问题容易引发劳资纠纷。
4.劳动条件争议：劳动条件争议主要涉及工作环境、工作条件、安全保障、职业健康等方面。
当用人单位未能提供良好的工作条件和安全保障时，劳动者往往会提出异议。
5.合同纠纷：合同纠纷主要指劳动合同的执行问题，如合同解除、违约等。
由于劳动合同是劳资关系的基础，合同纠纷常常引起双方的矛盾和纷争。
二、防范劳资纠纷的策略1.完善法律法规和政策体系：政府应建立健全劳动法律法规和政策体系，为劳动者和企业提供明确的法律依据和政策指导。
同时，要加强对劳动法规和政策宣传和培训，提高劳动者和企业的法律意识和法律素养。
2.加强劳动关系建设：用人单位应加强与劳动者的沟通和交流，建立良好的劳资关系。
定期组织员工座谈会、员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，并采取有效措施解决问题，维护员工的合法权益。
3.加强劳动合同管理：用人单位要严格按照法律法规和劳动合同的规定与劳动者签订、履行和解除劳动合同。
合同签订要明确双方的权利和义务，特别是涉及到工资、薪酬、工时、休假等方面的约定，要遵循公平、合理的原则。
4.提供良好的工作环境和劳动条件：用人单位要为劳动者提供良好的工作环境和劳动条件，保障劳动者的身体和心理健康。
劳资纠纷防范化解工作汇报一、背景介绍在过去的一段时间里，我公司面临着一系列劳资纠纷问题，这些问题给公司的正常运营带来了不利影响。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施来防范和化解劳资纠纷。
本报告将详细介绍这些措施及其效果。
二、劳资纠纷的原因分析在分析防范化解劳资纠纷的措施之前，我们首先需要了解劳资纠纷产生的原因。
通过深入调查和分析，我们发现主要原因包括以下几个方面：1.劳动合同管理不规范：部分员工劳动合同内容模糊，条款不明确，导致双方权益不平等，容易引发纠纷。
2.工资待遇问题：部分员工对工资待遇不满，认为公司存在同工不同酬、加班费不足等问题。
3.员工权益保障不到位：部分员工反映公司未为其缴纳社会保险或公积金，或者未按照法定标准支付加班费等。
4.沟通渠道不畅：公司与员工之间缺乏有效的沟通机制，导致信息传递受阻，员工诉求得不到及时回应。
三、防范化解劳资纠纷的措施针对以上问题，我们采取了以下措施来防范和化解劳资纠纷：1.加强劳动合同管理：重新审查和修订劳动合同模板，确保内容明确、条款清晰。
同时，加强合同签订、变更、解除等环节的管理，确保合同的合法性和规范性。
2.完善工资待遇制度：开展工资待遇调研，了解市场行情和员工诉求。
在此基础上，调整工资待遇政策，确保同工同酬、加班费足额支付等。
3.强化员工权益保障：严格按照法律法规要求，为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工权益得到保障。
同时，加强对员工的权益宣传教育，提高其维权意识。
4.建立有效的沟通机制：通过设立意见箱、定期召开员工座谈会等方式，拓宽员工诉求渠道。
同时，建立信息反馈机制，及时回应员工诉求，增强员工归属感和满意度。
四、工作成效与展望通过实施以上措施，我公司在劳资纠纷防范化解方面取得了显著成效：劳动合同管理更加规范，工资待遇制度更加合理，员工权益得到有效保障，沟通渠道更加畅通。
这些成效为公司营造了和谐的劳资关系，有力地推动了公司的稳定发展。
展望未来，我们将继续加强劳资纠纷防范化解工作，不断完善相关制度和措施。
引发劳资纠纷的原因及其处理办法第一篇：引发劳资纠纷的原因及其处理办法引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。
保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。
没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。
如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。
除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。
很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。
政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。
所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。
有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。
（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。
广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。
二是劳资双方在企业中的地位不同。
非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动权益方面发生的争议。
一旦发生企业劳资纠纷，会给企业造成严重影响，严重的还可能导致企业破产。
因此，企业必须及时分析产生此类问题的原因，并采取相应措施加以解决。
一、企业劳资纠纷的原因分析1.管理不善企业的管理不善是导致企业劳资纠纷的主要原因之一。
主要表现在企业的人事管理、薪酬管理、劳动保障管理等方面。
例如，企业往往采用的是传统的管理模式，缺乏创新和灵活性，导致员工的工作任务重复、工作负担大，工作环境较为压抑，极易使员工产生情绪问题而引发纠纷。
2.法律意识淡薄部分企业对劳动法律法规不了解或者认为自己可以逃避一些法律责任，这也是导致企业劳资纠纷的原因之一。
这些企业对员工的权益保护不够，对违反劳动法律法规的行为也未能及时制止，因此很容易引起员工不满，引发劳资纠纷。
3.沟通不畅企业与员工之间的沟通是非常重要的，如果企业与员工之间的沟通不畅，容易引起误解、不信任、疑虑等问题，从而也容易导致企业劳资纠纷。
比如企业没有给员工明确的工作规定、任务等，导致员工工作不清楚、无法达到企业要求，引发不满从而形成纠纷。
二、企业劳资纠纷的应对措施1.加强管理企业需要引进现代化的人力资源管理模式，提高管理水平。
目前，很多企业采用的都是传统的管理模式，公司需要提高管理水平，采取先进的管理模式、完善的管理制度，使员工的工作更加轻松愉快，从而防范企业劳资纠纷。
2.注重员工意见，做好沟通企业需要注重员工的意见，与员工建立良好的沟通渠道，包括员工的思想、态度、工作安排、薪酬待遇等问题。
企业还可以通过定期组织员工座谈会，了解员工的感受和建议，及时纠正问题，解决劳资纠纷。
3.提高法律意识企业需要提高法律意识，加强员工培训，保护员工权益。
要建立健全的制度，对员工权益有明确的保障措施，包括法律保障、经济保障、生活保障等方面，遵守劳动法律法规，为员工贴心服务。
劳资纠纷处理与解决在现代社会中，劳资纠纷是相对常见的事情。
自古以来，雇佣关系就是一种蕴含劳资矛盾的关系。
在雇佣关系中，雇主和雇员的利益是不同的。
维护双方的利益平衡，加强对劳资纠纷的预防和处理，已成为现代法律制约雇佣关系的基本要求之一。
一、劳资纠纷的发生原因1.1 操作不当在某些情况下，劳资纠纷可能是由员工的错误操作所引起的，或是由于员工不熟悉某项任务而发生的。
这可能会导致雇主因员工的错误操作而受到了财务损失或时间浪费等影响。
1.2 费用问题在一些情况下，员工和雇主之间的劳资纠纷可能是由于费用问题引起的。
这可能涉及薪水、养老金、奖金、加班费等经济问题。
1.3 环境问题在一些情况下，员工和雇主之间的劳资纠纷可能是由于环境问题引起的。
例如，缺乏清洁和卫生条件、缺乏安全措施、缺乏文化课程和培训等，都可能导致员工和雇主之间的纠纷。
二、解决劳资纠纷的途径2.1 调解调解是解决劳资纠纷的一种非诉讼方式。
它是通过和解等妥协方式来解决纠纷，使纠纷双方达成一致的协议。
在调解过程中，中介人会出现并维持交易的平衡。
2.2 仲裁仲裁是诉讼中的一种替代方案。
它是通过一个仲裁组织或个人来解决争议。
在仲裁过程中，双方将提交证据，并且仲裁庭将根据证据做出裁决。
通常，仲裁庭的裁决就像法院的判决一样具有法律效力。
2.3 诉讼诉讼是一种非常正规的解决办法。
当调解和仲裁不起作用时，诉讼是唯一还存在的解决办法。
在诉讼过程中，双方会提交证据并制定论点。
法院最终将根据证据和法律判决纠纷的胜负。
三、预防劳资纠纷3.1 管理通过完善的管理系统和程序，可以为雇佣关系中的问题提供有效的解决方案。
这可能包括安全措施、清洁卫生条件、灵活的工作时间安排等。
3.2 培训为新员工提供培训，引导员工熟悉公司的规定和政策，促进互相理解。
3.3 教育通过教育和启发，员工应该更好地理解他们与公司之间的雇佣关系，并且与公司精神相融合。
这样可以更有效地避免劳资纠纷的发生。
一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。
这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。
（一）解雇（退）争议解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。
这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。
其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。
这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。
按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。
如果企业解雇员工没有充足的理由，势要支付这一笔费用。
为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。
只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
（二）开除争议开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。
按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊成重大损害的开除。
其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。
根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。
3、员工严重失职、营私舞弊成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为成。
4、决定开除员工时，开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。
5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。
例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。
（三）工和自动离职争议工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。
主要表现在：1、员工工时，企业没有让员工填写工申请书（工单），或者将工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回；2、工时没有将其工资结清；3、离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。
对此预防措施有：1、员工工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；2、员工工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；3、员工旷工或者不假外出须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。
（四）加班争议按照《劳动法》第四十一条规定"用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
"在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。
然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。
那么如何解决这以问题呢？首先，要了解加班工资的计算。
《劳动法》第四十四条规定"有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
按照深圳市公布的2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工资为2.75元/小时。
如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周一至周五均加班 3 小时，周六加班8 小时，则每月平日加班工资为3*5*4*2.75 元/小时*1.5倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计423.5元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到883.5元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。
如此一来企业肯定难以承受。
为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。
例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为2000元（没有把加班费部分分开），后该业务员被退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000 余元，这不能不引起我们的警醒！其次、合理安排加班时间。
如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。
这样就会减少员工在这方面的投诉。
其三、利用劳动合同合理确定工资结构。
劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。
这样就不会存在加班费的纠纷了。
而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。
实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。
（五）患病医疗费争议劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定"劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《" 深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购买住院医疗保险。
如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。
以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个痛的问题。
预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷然会大大减少：1、严把进厂员工的健康关。
所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查，只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。
2、注意厂区的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在厂区内患病的机会。
3、病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到需时不要轻易同意员工住院治疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工工回乡治疗好后在回厂上班。
4、如果工厂经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重病住院治疗时，也好减轻企业的负担。
（六）工伤待遇争议工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤退补偿等方面的待遇。
近几年来，工伤待遇争议已成为深圳市宝安区和龙岗区占比例最大的劳资纠纷，也是企业经营者深感痛而又无奈问题。
问题的结症在于：其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：1、规定的倾斜员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自伤自残，但这几乎是不可能。
实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大意乃至故意为之。
从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出机器的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。
2、工伤退费规定的倾斜按照《广东省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己工、自动离职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤退费，即使是购买了工伤保险的也是一样，这对企业来说显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。
3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫穷的农村，正常的打工拿不到多少钱，而按照深圳市职工月平均工资计算的工伤补偿，其数额相当高，仅以2001 年度而论，以1920 元/月工资作为基数计算，受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿，而2002 年度以2162 元/月为基数则更高，这对普通打工仔来说无疑是巨大的诱惑。
