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劳动合同里有关同工同酬的解释同工同酬，这几个字看起来简单，可真要好好讲讲，那里面的门道可不少呢。
咱们就把工作比作一场长跑比赛吧。
大家都在同一条跑道上跑，朝着同一个目标努力，那不管你是高个儿还是矮个儿，是男的还是女的，只要你付出了同样的努力，跑了同样的距离，那到达终点的时候就应该得到同样的奖励呀。
这就有点像同工同酬的意思了。
在一个单位里，大家干着差不多的活儿，那就应该拿差不多的钱。
我给你讲个事儿啊。
我有个在一家工厂上班。
他那车间里，有正式工，还有临时工。
大家干的活啊，都是在流水线上组装产品，每天的工作量都一样，从早到晚忙个不停。
可是发工资的时候呢，正式工的工资比临时工高出一大截儿。
这临时工心里就很不平衡啊，他就想，我和他们干一样的活，为啥我的报酬就少这么多呢？这就不符合同工同酬啦。
同工同酬到底是啥呢？就是说如果两个人或者几个人在相同的岗位上，做着相同的工作内容，工作的数量和质量也都差不多，那他们拿到手的报酬应该是相等的。
这报酬可不只是工资哦，还包括奖金啊、福利啊这些东西。
比如说，都是公司的销售人员，都完成了同样的销售业绩，那公司给的提成比例就应该一样，过年过节发的福利也不能厚此薄彼。
再说说不同性别吧。
有些地方觉得男的力气大，能干重活，就给男员工更多的报酬，可要是女员工和男员工做的是同样的办公室工作，整理文件、安排会议这些，那凭什么女员工拿的钱就少呢？这就好像在说，同样是厨师炒菜，就因为男厨师是男的，女厨师是女的，男厨师炒的菜和女厨师炒的菜一样好吃，顾客反应都一样好，却给男厨师更高的工资，这合理吗？肯定不合理啊。
同工同酬是对劳动者最基本的尊重。
劳动者们辛辛苦苦工作，就盼着自己的付出能得到相应的回报。
要是同工不同酬，那大家心里肯定有怨气，工作积极性也会受到打击。
这就像一群拉车的马，本来都在奋力向前拉车，可有的马发现自己吃的草料比别的马少，尽管拉的车一样重，那这匹马还会有劲儿拉车吗？肯定不会那么积极了。
临时工福利待遇规定一、引言临时工是指在特定时间段内为某个雇主单位提供暂时性劳动力的工作者。
由于其工作性质的特殊性，临时工福利待遇的规定受到了广泛关注和讨论。
本文将探讨临时工福利待遇规定的相关问题。
二、工资待遇1. 薪资支付：临时工的工资待遇应按照劳动合同约定进行支付，即按时段或按任务报酬。
雇主应当与临时工在签订劳动合同时明确工资支付方式和标准。
2. 最低工资标准：临时工的最低工资标准应按照国家相关法律法规规定执行，同等工作条件下，临时工与正式员工享有相同的最低工资待遇。
三、社会保险及福利1. 工伤保险：雇主应当购买工伤保险，保障临时工在工作过程中发生工伤时的权益，包括医疗费用、伤残赔偿金等。
2. 养老保险：在符合国家规定的条件下，临时工应当参加养老保险，享受养老金待遇。
3. 医疗保险：符合条件的临时工可参加医疗保险，享受医疗费用报销待遇。
4. 失业保险：临时工在合同期满后符合条件的，可享受失业保险待遇。
5. 生育保险：适用于符合条件的女性临时工，享受生育津贴和产假待遇。
6. 住房公积金：符合条件的临时工可参加住房公积金制度，享受住房公积金的缴存和提取权益。
四、工时与休假1. 工作时间：临时工的工作时间应按照劳动合同约定执行，不得超过法定工时标准。
临时工的法定工时与正式员工相同。
2. 加班工资：临时工如超出法定工时进行加班工作，应按照国家有关规定支付加班工资或放假调休。
3. 休假制度：临时工在工作满一定时期后应享有带薪休假，并按照工作时间计算休假天数。
五、其他权益保障1. 劳动合同：雇主与临时工之间应建立劳动合同关系，明确双方的权益和义务。
2. 社会保障权益：临时工与正式员工享有相同的社会保障权益，包括医疗、养老、失业等方面的权益。
3. 培训权益：临时工应享有参加相关职业培训的权益，提高工作技能和素质。
4. 合法权益保证：雇主应保障临时工的合法权益不受侵犯，禁止对临时工进行不合理的限制或歧视。
六、违约责任如果雇主未按规定支付临时工的工资待遇、社会保险或福利，应承担相应的违约责任，并按照法律法规承担相应的法律责任。
什么叫同工同酬,同工同酬的条件同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
社会中的劳动者有的是合同工，有的是编职工，还有的是临时工，他们的工资福利待遇是不一样的，虽然法律规定必须同工同酬。
而且很多劳动者并不知道什么是同工同酬。
那么小编在下文就为大家浅要的分析一下什么叫同工同酬，希望对大家有所帮助。
▲一、什么叫同工同酬《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
▲二、同工同酬的条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
▲三、同工同酬的内容1、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
2、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
3、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
▲四、同工不同酬的危害▲影响社会稳定同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。
▲违法公平正义“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。
一、最新事业单位同工同酬的规定临时工（合同工）就像企业招聘一样，一部分由单位招聘，一部分由外包公司劳务派遣。
临时工不享受国家事业单位工作人员待遇，工资福利体系也比在编员工差很多，如果遇到事业单位职工集体涨薪，对于编外合同工，单位可以不给涨工资。
由于实行合同制管理，即使相对优秀的应聘者进入了事业单位工作，工资福利也远不如正式职工。
公告中一般会注明：试用期满综合考核合格后，与单位签订劳动合同，按国家规定缴纳社会保险，实行合同制管理。
以上人员经考核录用后，由xx才服务公司实行人才派遣。
待遇依据实际情况，参照社会同类人员待遇，各种社会保险待遇按照国家有关规定缴纳。
新录用的社会工作者参照现行社区专职工作者工资待遇和福利政策执行。
二、员工可以享受哪些假期？1、带薪年假工作年限规定。
职工连续工作（连续工龄不要求是本单位的连续工作时间）1年以上的，享受带薪年休假。
这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他在其他单位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。
2、职工所享受的带薪年假天数与劳动者的工龄挂钩。
职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天；已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天；已满20年的，法定带薪年休假15天。
用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付未休带薪年假工资。
3、职工不应当享受带薪年假的情形。
有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
4、职工带薪年假工资计算办法。
职工新进用人单位且符合享受当年带薪年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，具体折算办法为（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
临时工工资标准是多少临时工是指在用人单位临时需要用工，且用工期限在六个月以下的劳动者。
临时工作的工资标准是由国家规定的吗？还是由用人单位自行制定？这是许多临时工朋友们关心的问题。
下面我们就来详细了解一下临时工工资标准是多少。
首先，根据国家相关法律法规的规定，用人单位应当向临时工支付与正式员工相同的工资报酬。
也就是说，临时工的工资标准应当与正式员工的工资标准相同，不能低于正式员工的工资标准。
这是保障临时工权益的一项重要规定。
其次，临时工的工资标准还应当根据工作内容、工作时间、工作强度等因素进行合理确定。
一般来说，临时工的工资标准会根据具体工作内容的不同而有所差异。
比如，一些需要进行繁重体力劳动的工作，其工资标准可能会相对较高；而一些需要进行简单操作的工作，其工资标准则可能会相对较低。
此外，工作时间的长短、工作强度的大小也会对临时工的工资标准产生影响。
通常情况下，工作时间越长、工作强度越大，工资标准也会相对较高。
最后，用人单位自行制定的临时工工资标准应当经过劳动行政部门审核备案。
用人单位不得擅自压低临时工的工资标准，也不得拖欠或者无理由扣减临时工的工资报酬。
对于用人单位违反劳动法规，擅自压低临时工的工资标准或者拖欠工资报酬的行为，劳动行政部门将依法进行处理，保障临时工的合法权益。
综上所述，临时工的工资标准是由国家相关法律法规规定的，应当与正式员工的工资标准相同，不能低于正式员工的工资标准。
同时，临时工的工资标准还应当根据工作内容、工作时间、工作强度等因素进行合理确定，并经过劳动行政部门审核备案。
用人单位不得擅自压低临时工的工资标准，也不得拖欠或者无理由扣减临时工的工资报酬。
希望广大临时工朋友们能够了解自己的权益，维护自己的合法权益，共同营造良好的劳动环境。
中国临时工的出路在哪里-----如何落实同工同酬制摘要：临时工在我国是一种广泛存在的用工方式，该工种以其廉价的劳动力，灵活的用工形式，被许多企事业单位所青睐。
然而临时工待遇低下、同工而不能同酬的现状却极大地加剧了社会的不稳定因素。
完善相关法律，落实同工同酬制度，保障临时工的合法权益迫在眉睫。
笔者结合我国临时工生存现状，运用辩证的方法，分析了《劳动法》等法律在实际实施中存在的漏洞，并提出了一些解决当下临时工“同工不同酬”现状的思路。
关键词：临时工劳动法同工同酬临时工是区别于长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。
在我国临时工的工处境十分尴尬，同工不同酬现象非常普遍。
临时工无法享有与正式工相同的薪酬、培训、保险、休假等待遇，还随时面临被解聘的风险。
解决临时工问题，实现同工同酬制度，能够极大地减少社会矛盾、降低社会不稳定因素。
1 临时工起源“临时工”作为一种非正式雇用的劳工，其最初存在的目的是为处理短期出现的额外工作。
其产生可以追溯到上世纪五十年代。
1954年5月，劳动部公布了一份《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》，首次在国家文件中引进了“临时工”的概念。
在1995年《劳动合同法》实施后，法律意义上已无“临时工”的概念。
虽然相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。
以“编外人员”存在的新“临时工”却越来越多，社会负面效用也在不断放大。
这样一个在法律意义上并不存在的用工形态，由于其廉价的劳动力，灵活的用工形式，如今却大量存在于各个行业之中。
在我国，临时工主要分为以下几类：1）建筑、餐饮、娱乐等行业的临时聘用人员。
这些人往往是企业因为生产经营的需要，临时聘来提供劳动的，以农民工为构成主体。
他们在企业中的工作时间很短，少则一两天多不过数月。
因此，用人单位往往认为与这些人员签订劳动合同太麻烦，将其界定为临时工，不签合同、不缴社保、不缴公积金，只是根据工作完成情况，支付一定的报酬。
新《劳动合同法》7月实施：临时工与正式工同酬引言近年来，随着劳动力市场的日趋多元化，劳动合同法的修订成为了摆在中国社会与经济发展中的一项重要议题。
为了更好地保护劳动者的权益，新的《劳动合同法》于今年7月正式实施。
其中一项重要修订是对临时工与正式工工资待遇的相关规定。
本文将对新《劳动合同法》中有关临时工与正式工同酬的情况进行详细解读。
背景在过去的劳动合同法中，临时工往往因其雇佣形式的特殊性而受到不同的工资待遇。
这种差别待遇的存在使得临时工的劳动权益得不到充分保障，引发了广泛关注和争议。
为了解决这一问题，新的《劳动合同法》通过对临时工与正式工同酬的规定，意在实现劳动者工资待遇的公平与公正。
同酬原则的重要性同酬原则是指相同工作的劳动者应当享受相同的工资待遇。
这一原则的重要性在于保护劳动者的权益，促进社会公平与正义的实现。
临时工与正式工作相同岗位、相同工作量却获得不同工资待遇的情况实质上违背了同酬原则，因此新的《劳动合同法》强调了临时工与正式工同酬的必要性。
新《劳动合同法》对临时工与正式工同酬的规定根据新的《劳动合同法》，雇主与临时工签订的工作合同中应明确规定临时工的工资待遇要与正式工保持一致。
这意味着无论工种、工作时间、工作强度和工作质量是否相同，临时工与正式工的工资待遇应当完全相等。
同时，这一规定也要求雇主提供与正式工相同的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
公正鉴定工种和技能级别为确保真正实现临时工与正式工同酬的目标，新的《劳动合同法》要求雇主在雇佣临时工时，必须对其工种和技能级别进行公正鉴定，并将其纳入正式工资酬体系。
这一规定的出台有助于防止雇主将正式工转为临时工以降低成本，同时也确保了临时工能够获得与其岗位和技能相匹配的工资待遇。
有效的维权渠道为保护临时工的合法权益，新的《劳动合同法》明确规定了临时工维权的渠道与方式。
临时工有权利向劳动部门投诉或提起诉讼，以维护自己的工资权益。
同时，雇主在违反同酬原则的情况下也将面临罚款等法律责任。
随着我国劳动力市场的不断发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，得到了广泛的运用。
在这种用工模式下，临时工作为劳务派遣合同中不可或缺的一环，其权益保护问题日益受到关注。
本文将围绕劳务派遣合同中的临时工，从以下几个方面进行探讨。
一、临时工的定义临时工，顾名思义，是指在用人单位工作的时间不超过一定期限的劳动者。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，临时工主要包括以下几种类型：1. 短期合同工：指与用人单位签订的劳动合同期限不超过一年的人员。
2. 非全日制合同工：指每周工作时间不超过二十四小时的劳动者。
3. 以完成某项任务为期限的合同工：指以完成特定工作任务为期限的劳动者。
二、劳务派遣合同中的临时工权益保护1. 同工同酬：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。
这意味着，在工资、福利待遇等方面，临时工应与正式工享有同等权益。
2. 工作时间与休息休假：劳务派遣合同中的临时工应享有与正式工相同的工作时间与休息休假制度。
用人单位应合理安排临时工的工作时间，保障其休息休假权利。
3. 社会保险与福利待遇：劳务派遣合同中的临时工应依法参加社会保险，并享有相应的福利待遇。
用人单位应按照国家规定，为临时工缴纳社会保险费用，确保其合法权益。
4. 劳动合同解除与终止：根据《劳动合同法》规定，用人单位解除或者终止劳务派遣合同，应依法支付经济补偿金。
对于临时工，用人单位在解除或终止合同时，应按照法律规定，支付相应的经济补偿金。
三、劳务派遣合同中临时工的注意事项1. 签订合同：劳务派遣合同中的临时工在与派遣机构签订合同时，应注意合同条款的合法性、合理性，确保自身权益不受侵害。
2. 工作岗位：临时工应了解自身的工作岗位、工作内容、工作要求等，确保自身能够胜任工作。
3. 沟通协调：在劳务派遣期间，临时工应与用人单位、派遣机构保持良好沟通，及时解决工作中遇到的问题。
4. 证据留存：临时工在劳务派遣期间，应注意留存相关证据，如工资条、考勤记录等，以备不时之需。
新《劳动合同法》: 临时工与正式工同工同酬
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新法最大亮点是明确规定“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。
但业内人士认为,新法想要严格实施，难度较大。
ﻫ20０8年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣规模已达4200万人，但问题十分突出，派遣机构存在经营资质低、异地派遣管理难，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社保,“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
为此,全国人大常委会决定通过修法，整顿乱象。
新法规定，经营劳务派遣公司的“门槛”提高,注册资本从现行的５0万元提高到２00万元。
用人单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。
临时性工作岗位工作时间不超过六个月。
最为重要的是,新政明确：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”ﻫ网上不少人认为,目前严格实施新法的难度较大。
单位使用劳务派遣人员，就是为了降低用工成本;在当前用工成本上升,企业效益下滑的情况下,大幅提高劳务派遣人员薪酬恐“不切实际”。
ﻫ昨日，记者浏览了一些劳务派遣公司网站，发现不少公司仍铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”“某某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招工启事。
招聘人员告诉记者,这些岗位都是“长期工作”,对于临时性劳务派遣工作岗位不超过
６个月的规定,他们似乎并不在意。
“扶正”临时工地位ﻫ新加坡《联合早报》2６日刊载投稿文章指出，新修订的《劳动合同法》最大的亮点在“扶正”了临时工的地位,使其享有和正式工同工同酬的权利,这不仅促进了企业薪酬公平、公正分配，也表明“头痛医头，脚痛医脚”的套路被抛开,有利于从根本上保障临时工的权益。
ﻫ文章摘编如下：ﻫ7月１日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点,就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
ﻫ当下社会，临时工早已演化成了“替罪羊”和“挡箭牌”的代名词，在各个领域发挥着无可替代的重要作用，神奇的临时工无处不在，无所不用其极。
临时工曾无数次被推上社会舆论的风口浪尖。
而新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利，这意味着“临时工”这个意味深长的代名词将不复存在。
什么是“同工同酬”?“工”涉及到工作职责、工作量、工作业绩和工作条件等多项与工作相关的内容。
而“酬”的内涵显然是指薪酬、报酬。
“同工同酬”就必须有相同的基本工资和福利待遇;相同的工作条件, 就应该有同等的津补贴待遇；相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，即同工同酬。
新修订的《劳动合同法》,明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利临时工,笔者要说临时工终于翻身了。
ﻫ有人认为，企业使用劳务派遣的目的很简单,就是降低用工成本。
修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
新修订《劳动合同法》将正式实施,实施难度较大。
确实,一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运转又依靠劳务派遣人员。
在整体劳动成本上升的基础上,大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现。
而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化,使用期限也应有所限定。
ﻫ但笔者相信,新修订的《劳动合同法》能改进临时工工作作风、提高办事效率，从提高素质、文明执法等方面一定有所提升。
新《劳动合同法》的正式实施和不断推进，加之政府各项配套措施的到位，临时工现象一定会逐步淡出公众视野，“临时工”时代最终将终结，“同工同酬”在促进企业薪酬公平、公正分配的重要作用。
新修订的《劳动合同法》说明我们已抛开“头痛医头,脚痛医脚”的套路,
从根本解决问题。
尽管“临时工”概念已随时代发展渐行渐远，但在现实社会中,的确仍有一些相关部门借“临时工”之名侵犯劳动者的合法权益,望新法出台，能杜绝受伤的总是临时工！ﻫ同工同酬还临时工尊严ﻫ干同样的活却拿的比“正式工”少,“临时工”的这种状况将改变。
7月1日起,新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
对此,很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。
(6月25日《南方日报》) 赞扬ﻫ迟来的平等值得期待国际劳工组织大会早在195１年就通过了同工同酬公约,我国1９9５年施行的《劳动法》也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。
但现实当中,不仅“临时工”现象大量存在,而且《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为了规避法律,剥夺劳动者的“同工同酬权”,现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式,如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”,不享有“正式工”待遇等。
合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。
这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律,反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。
ﻫ我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度,多劳多得、少劳少得、不劳不得,从本质上来讲,应该“同工同酬”。
但“同工不同酬”在相同劳动条件下,从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义,也违背了社会公平正义。
而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性,也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优,失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。
ﻫ基于此，新修订的《劳动合同法》要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚,但就算是迟来的“同工同酬”,也同样值得期待。
劳动者的薪酬,除了特定领域外，就是要抛开身份标签,按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇,这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会公平正义的核心问题。
我们深深期待，新修订的《劳动合同法》,能够从体制上真正消除身份差别，深化收入分配制度改革,理顺收入分配关系，处理好效率和公平的关系,让同工同酬从梦想变为现实。
