人力资源管理：用好用活人才的六个新理念
为什么在实际工作中总是有埋没人才、浪费人才的情况发生呢?笔者认为，管理才的思想观念不适应是关键的因素。思想观念是行动的先导，要用好人才，必须树立以用为本、用好用活人才的新理念。
第一，树立人才发现的潜显理念。
人才发现相当重要，因为它是人才任用的前提。人才发现的对象不是显人才，而是潜人才是潜在的，正在成长、正在奋斗，已经渐露头角、但是还没有被社会所承认的人才。领导者要善于发现潜人才。要注意发现那些默默无闻、埋头苦干、无私奉献，想干事、能干事、干成事的潜人才。树立人才发现的人才潜显观念，有利于发现人才、起用人才。
第二，树立人才鉴别的实践理念。
要辨别人才，就要有方法。在这方面，毛泽东同志讲过许多很精辟的话。例如他说：在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。即坚持实践观点，实践与时间是检验人才的有效方法。通过公开选拔人才等方式，综合运用心理学、管理学、数学等学科知识测量人的素质与能力，是解决缩短人才鉴别的时间方法。但是，这种方法也应是干什么、考什么，注重实践能力的测试，这样才能选拔出真正的人才。
第三，树立人才评价的类别理念。
人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”对人才要用其所长、适才而用。目前对人才的评价，有一个倾向值得注意：强调共性太多，而对个性重视不够。人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。这样才能人才鼎盛、群星灿烂、事业兴旺。
第四，树立用当其时的用才理念。
邓小平同志说：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。人才不断涌现，我们的事业才有希望。”现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展过程，而是存在一个抛物线型的漫长生命周期，从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。因此，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。
第五，树立不拘一格的选才理念。
“盖有非常之功，必待非常之人”。必须坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，用全新的视角和理念来评价和发现人才，真正做到不拘一格。要唯才是举，内外无别，拓宽识才选才用才视野。
第六，树立海纳百川的容才理念。
只有以博大的胸怀包容人才，以宽广的气度使用人才，才能发现人才、留住人才、用好人才。要能够容人之“短”。领导者应有宰相的气度，以海纳百川的胸怀广揽人才，以求贤若渴的态度爱惜人才，以不拘一格的方式用好人才，把有事业所需要的各级各类的广大人才都吸引过来，并充分发挥其积极性创造性，推动形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。
学习《道德经》，掌握企业人力资源管理技巧——老子《道德经》管理思想启示之一（《海西金领》第四期
老子是中国春秋时期伟大的思想家，《道德经》是老子的智慧之作，包含丰富的管理思想。老子认为，以正治国，以奇用兵，以无事取天下（第57章），老子的道治以“无为”、“人法地，地法天，天法道，道法自然”为中心，提倡遵循客观规律，注重人的本性，善用管理方法，重新认识老子的管理思想对现代企业人力资源管理有极好启示。
1、道治企业
治大国若烹小鲜(第60章)。老子认为治理大国就象煎小鱼一样，不能经常去搅动它。企业的人力资源管理亦如此，管理者必须依照“规则”来治理企业，这些规则制定必须遵循管理的客观规律，只有这样则：第一、能使得的企业中有些想故意捣蛋的人无机可乘，无恶可作，各种势力互不骚扰，各守其静，企业内就会相安无事，这恰是企业发展的关键之一。第二、管理者也不能随时变更规则，使企业令出多门，无法协调。没有规则企业中小人就有机可乘，有时管理者自身也会因为缺少规则，做出有害于企业员工和企业发展的事情，而有了规则，则企业的方方面面都能以德相待，相安无事，守道治企业，最后道立企业。
2、抛砖引玉
《道德经》曰：“圣人之积，既以为人己愈有，既以与人己愈多。”(第81章)“是以圣人后其身而身先，外其身而身存，非以其无私邪？故能成其私。”第36章讲“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将与取之，必固与之”，这些可用于人力资源管理方法之中，如果企业想争取员工尽可能留在企业做贡献，就必须为员工提供较好生活及工作条件，这样才能使员工安心企业工作。企业要解聘但有无过不求有功不思进取的员工，可以把这种员工安排在其无法胜任的工作岗位上，借其工作失误进行解聘等。明智的管理者“为人”、“与人”愈多，而自我之积累愈丰，置己于众人之后，置私利于度外，却反而能保全私利，成就自我。即所谓：名为退，实乃进；以退为进，以屈求伸。老子进一步又说：“善为士者不武；善战者不怒；善胜敌者弗与；善用人者为之下。是谓不诤之德，是谓用人，是谓肥天，古之极(第70章)。”一个现代人力资源管理者要取得成功，首先要赢得下属的拥戴和信服，要有相当的威望和号召力，而要拥有这些，就必须舍小利以求大德，示员工以无私，示员工以谦让，只有这样，方能得员工之倾服，“不战而屈人之兵”，永远立于不败之地。
3、管理三宝
《道德经》第69章“我有三宝，持而保之：一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。”所谓兹，可作为以“慈”治人，企业人力资源管理者要以“慈”为怀，真正关心爱护员工，使员工在企业工作时能体会“温馨管理”。现在不少企业主或经营者对待员工动则“克扣工资”、“罚款”甚至有体罚现象，到头来引起员工罢工、诉讼、甚至其他“放火烧公司”等过激行为，最终害已害人，若达到“民不畏死”则“奈何以死惧之”(第76章)，而如果用“慈”之法，则可能得员工的拥护，最终是“夫慈故能勇”“夫慈以战则胜”。所谓“俭”可作为勤俭节约理解，“俭，故能广”企业人力资源管理中要历行节俭，反对浪费，才能开拓事业。“不敢为天下先”可理解为企业人力资源管理的一种艺术，希望集团的刘永好先生曾说在中国经营企业应“顺潮流而动，略有超前，快半步”就是一个很好的例证，“不敢为天下先”这种以退为进的方法，最终反而能使企业走在时代的前列即“故能为成事长”。
4、弱志强骨
《道德经》第3章讲“是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨”，这种管理方法并不能适用于企业人力资源管理的全过程，如对于企业准备培养的管理干部或储备干部而言，是不合适的。但可用于企业普通员工的管理之中，如对传统制造业，如制衣、制鞋等企业，企业非常需要熟练工人，但由于企业污染较严重，目前不少企业为节约运营成本，不顾员工的身心健康，最终使员工得职业病，企业不但要赔偿损失，而且失去了熟练工人。企业克扣“工资”及不为员工办理社会保险实际也是忘记了对员工实行“实其腹”的政策，没有“实其腹”，如何保证员工不断为企业做贡献。“虚其心”、“弱其志”用于一般员工管理从某种程度上说有利于员工队伍的稳定。
5、以柔克刚
“天下之至柔，驰骋于天下之至坚”(第43章)，即天下最柔弱的东西能在天下最坚硬的东西里穿行无阻。西方国家战后对企业的管理主要可划分成三个阶段，第一阶段即重点对人财物的管理，第二阶段即重点放在企业的战略管理之上，第三阶段即塑造企业文化实行文化管理，企业文化恰恰指的是企业所有者、经营者、员工在经营过程中所开成共同持有的理想信念、价值观及行为准则，它存在于员工的心灵之中，自动指导员工的行为，文化管理即是柔性管理。企业人力资源管理刚开始阶段多表现为制度管理，属于初级管理方式即“硬化管理”，若能提升到文化管理，实现以柔克刚，达到和谐管理(席酉民，2002)，最终实现“无为而治”想必为每一个企业经营者所期待。所以当前企业人力资源管理中可以按照市场经济的规律、企业的发展要求、汲取中外优秀企业文化、根据本企业的特点塑造企业自己独特风格的文化，实行文化管理，实现以柔克刚的管理境界。
6、报怨以德
“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”(第49章)意指：用德行回报仇怨。善良的人和不善良的人，我都善待他；讲信用的人和不讲信用的人，我都信任他，以此大度之心，宽容之怀，使人人向善，人人守信，天下和谐一体。现代企业包含多方面人才，管理就是协调这些人才的个体活动，一起去致力实现企业目标。一个管理者的职责就是充当组织内各成员信息联系的中心，努力协调他们的协作行为。所以，管理者要能容常人所不容，行众人所难行。海纳百川，有容乃大。管理者只有能承受了企业组织内困难、风险，有时甚至是耻辱，善待他人，信任部属，以德报怨，才能使下属逐渐养成对组织的忠诚、信赖和责任感，而这些优良的心理素质和工作态度才是组织生存和发展的源泉，是管理成功的内在动力。
7、广纳英才
《道德经》认为“大邦者，下流也，天下之牝也。”“故大邦以下小邦，则取小邦”“故大邦者，不过欲兼畜人。小邦者，不过欲入事人。夫皆得其欲，则者宜为下。”（第61章）这是老子用来解释春秋时期各诸候国之间关系，可延伸其义用之于现代企业人力资源招聘。企业要取得成功必须罗致各种人才，而要网罗各种人才，必须能谦虚善待人才。社会上各种人才也急欲为企业所聘，实现自己的理想。所以，人力资源管理者要有揽才之道，拢才之术。所谓，天下无无用之物，无无用之才，明智的管理者以职量才，用其所长，不求全责备，有超凡脱俗的招才之道，用人之德。只要怀“求贤若渴”之心，行“千金买骨”之事，不拘一格，唯才是举，必能使四方英才尽归来。
8、不言身教
老子认为：“知（智）者弗言，言者弗知（智）。”（第56章）“多言数（速）穷，不如守中。”即指：过多的指手划脚，只会加速失败。智者是不乱发言的，指东道西的人自然不是智者。作为一个企业管理者该如何发挥自己的作用呢？老子认为：“美言可以市尊美
行可以加人。”“圣人行不言之教”，也就是说：美好的言语，可以换来别人的尊重：美好的行为，可以影响他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。故而，现代企业良好的管理氛围，不是靠管理者的长篇宏论、众多指令来营造，而应靠其一举一行和日常行为表现，靠其在管理过程中取舍好恶、扬弃归纳所产生的影响力和示范作用。
9、赏罚并用
老子曰：“兵者不祥之器也。非君子之器，不得已而用之，恬淡为上，胜而不美，而美之者，是乐杀人。夫乐杀人者，则不可得志于天下矣。”(第31章) 处罚，不是治理企业最好办法，只在不得已的时候使用。使用时，要恬淡处之。行之有效，也不要得意洋洋。否则，就会一直喜欢使用处罚手段。而喜用处罚的人，是不能取得大的成就的。管理过程中，赏罚都是不可少的。处罚对于惩戒懒惰，维护纪律，是有显而易见的作用的。然处罚并非理想的管理手段，它挫伤职工的积极性，制造上下级之间的对立情绪。到底怎样使用它才好呢？老子说：“善有果而已，不敢以逞强；果而勿矜，果而勿伐，果而勿骄，果而不得已，果而勿强。”(第31章) 善于使用处罚的管理者，只求达到目的就行了，不敢以逞强，达到了目的，切不可以此矜持和夸耀。作为一个企业管理者不能以罚代教，要注意运用激励措施，改变职员对工作的态度，激发他们的工作热情，从积极的一面引导员工奋发工作。
总之，老子《道德经》对于人的管理进行广泛深刻的论述，体现以人为本特征，老子的人才管理思想不仅与现代企业人力资源管理理论和实践有诸多契合，同时对丰富现代企业人力资源管理技巧具有重要启示。
参考文献
［1］老聃.道德经［M］.山西：山西古籍出版社，2000.
［2］席酉民，尚玉钒. 和谐管理理论［M］. 北京：中国人民大学出版社. 2002.
［3］张向前.知识型人才和谐管理［M］，北京：中国言实出版社，2007
《道德经》启示：处下的管理模式
管理中的《道德经》，在过去，人们相信英雄史观。认为成功者可以凭主观主宰一切。管理是单向的，是当权者如何利用普通人的问题。这些理论关注的问题在于怎么样有效地利用人力资源，怎么样充分的表达管理者的意见，怎么样建立快速的政策传达机制。
《道德经》对此不以为然。“故以知治国，国之贼，不以知治国，国之福。知此两者，亦其式，常知其式，是谓玄德。”就是说，以自己的意志治理国家，个人说了算，就会治得国家盗贼四起，不以自己的知识而是按人民的意志治国，则国家必然幸福昌盛。我们可以看到，老子提出了两种管理模式。一个是自上而下的，是从纯粹管理者的角度出发，由管理者负责决策。另一个是从下属的角度出发来进行管理，是一个互动或者民主的思维方式。老子认为，后者是正确的。
西方的管理学家在上个世纪末，从理论探索的角度出发也找到了这个模式。他们认为世界是横向的，异构的，互联的。企业的活动是一种多维的“系统”。系统中的活动息息相关，象多米诺骨牌一样互相影响。我们每个人，无论当不当官，都是系统的一个片段。所以在考虑企业的问题时，我们要从整体的观念出发，考察整个系统的互动。如果我们只是把目光投射在某一片断，或是官僚阶层的感受上，那就无法得到根本的解。用卞之琳的话来说：企业的管理者在桥上看着风景，而他们也是员工眼里的风景。经理填补了员工的口袋，员工实现了经理的梦 .
在这种相对的观点引导下，现代的管理理论开始综合考虑企业的各个层次。他们发现，如果企业重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业就会具有持续的活力。在这种新思维下的产生出的企业不是金字塔形，而是结构比较扁平，讲究家庭气氛。比如微软公司的无等级的人格化管理，通用电气的“情感管理”等。
新思维下产生了很多新方法，比如：服务式的领袖风格，价值为基准的领袖方法，以人为本的管理原则，区分问题和人的谈判风格等等。如果你仔细研究一下，所有这些名词，基本上都体现了一个思想，就是处下，也就是为他人着想。我们可以作出这个结论，东方的智慧和西方的哲学最后到达到了一个共同点：不以知治国也就是处下的管理模式，是一个最优的模式。
一、处下的管理方法
有人会说如果管理者处下那么是不是失去权威呢?从我们刚才系统的角度看，当领导处下的时候，他满足了下属的心理诉求，获得了下属的信任。这种信任可以激发员工的创造力和潜力，使员工真正为公司效力。从而使整个公司进入一种正性的双赢的循环。哈佛商务评论的名文《喜玛拉雅山上的领导课程》一文得出同样的结论：领导必须服从于整个团队的需要。个人的利益和爱好不能凌驾于集体的利益之上。领袖的意义在于服务。也只有当领袖真正为了团队而牺牲自己的利益的时候，他的权威才真正树立起来。道德经《天长》提到：非以其无私耶，能成其私。就是指，只有保持一种大公无私的精神，才能救助别人，同时也能成其私。
在实际操作中，要实现这一点，领导要首先了解员工的想法和问题。正如道德经《不武》所说，“善用人者为之下”。要首先解决员工的真正的困难，那么就会得到员工的拥戴。有一位自称极乐守静的背诵《道德经》的学友对此很有体会，他说：我认为作为管理者，经常在下面走动，和大家打成一片，就能知道他们有什么想法，有什么困难。
二、处下的交流方法
在商务当中，交流沟通是非常关键的，沟通不好，不仅影响工作效率，还会制造不必要的矛盾，影响同事关系。道德经第三十课谷王专门提到“是以欲上民，必以言下之”。意思
是你要当上等人民，说话必须客气些。不能高高在上，说大话，狠话，把别人压在脚下，必须处下，对人和蔼可亲，尊重别人，别人才会推举你为上民，这个就是处下的沟通原则。
三、处下的合作方法
在商务当中，和竞争伙伴合作是一个必须的但是又比较困难的事。为了扩大市场份额，或是获得某种经营许可，商家不得不和一些对手兼并或是联合。在这个过程当中，就会有利益分割的问题，掌握灵活处下之道的企业家知道要在竞争中取得胜利，必须放低自己的位置。适当吃一些亏，不能一味顾己。在合理的范围内处下，以心换心，坦诚相待，就可以比较顺利完成合作。
我们民营企业比起国有企业，先天不足，优惠条件少。融资渠道不畅。要扩大规模、提高档次困难。正当权益得不到法律保障。各级财政要税收，工商税务、环保、城管、卫检等等各部门都来要收入和红包。在政策上也得不到国民待遇，既比不上国营企业也比不上外企。
四、处下的效率问题
要搞好企业，基本思想是要处下，这个处下，是必须通过交流啊，管理啊，合作等等方式来切切实实的体现的。我们这个思路，和西方的“价值为本学派”的三个基石再次不谋而合。这三个基石是：
首先，注重道德，其次，注重反馈，第三，注重盈利。
他们的思路也是从重德开始出发，在经营里面由重德的体制产生系列的正反馈，最后这些正反馈导致盈利。有些人对此比较怀疑，这个方法是不是没有效率?因为单位付给员工薪水，员工既然拿了钱就应该服从管理，至于他们想什么，爱不爱那是他们自己的事。所以当头的需要的考虑的应该是怎么控制手下。现在提出要处下，要感化员工，是不是不着边际呢?
按照道德经来管理是最有效率的。可以这么想，我们现在有一些铁针，你要让他们指到南北方向去，一个方法是可以用手来摆，一个方法是把这些铁针磁化，变成磁针以后他们自己就会指向南北。前面一种方法比较简单直接，后面的比较复杂费事。但是如果有很多铁针，或是我们要换一个地方再重新排一次，这样的话，我们用手一个个摆这些针就不如去磁化铁针效率高。
优秀人力资源个人工作总结 在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，本文是由工作总结网个人工作总结频道为你提供的《优秀人力资源个人工作总结》，仅供大家参考! 篇一: 转眼间20 年已接近尾声，回顾本年度，我在公司 领导和各位同事的支持与帮助下，较好的完成了自己的本职工作。在不断学习中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大转变，工作心态也逐渐成熟起来。与此同时，在工作中也注意发现自己的不足，并努力去弥补，不断追求自我完善。 现将20 年度的工作情况总结如下 1、培训方面 20 年度集团范围内的大型培训共计四次，员工培训二十余次，具体内容如下： ⑴、20XX年1月-6月，每月17日-19日对新工岗前培训共计5次，209人参与培训。内容包括《企业文化》、《服务礼仪》、《商品知识》、《会员管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
⑵、20XX年3月-7月，为储备集团网络建设人才，组织了计算机软件开发培训。105人报名参加，达到了预期培训的效果。 ⑶、20XX年4月-5月，组织公司在职大学生组成商务英语口语培训小组。在每日晨会上，对全公司700余名员工，进了为期一个月的商务英语口语培训。 ⑷、20XX年7月-8月，对全体一线员工700余人进行了为期一个月的新的职场韵律体操培训。 ⑸、20XX年8月13日，北京杰威公司针对全集团900多名员工进行了企业文化《品牌战略规划项目》的培训。 ⑹、20XX年8月14日-23日，邀请雨泽咨询培训公司对全公司927名员工进行了《延安百货大楼优秀员工特训营》的专业培训。内容包括《心灵密码》、《店铺陈列与装饰》、《销售服务和礼仪》等方面知识的培训。 ⑺、20 年8月26日，邀请北京雅悦时代王珊女士针对全集团机关人员及 部分员工代表150余人，进行了《职场礼仪文化》的培训。 ⑻、20 年9月7日，700多名一线员工在旅游大厦参加了公司内部组织的《规章制度流程》、《消防安全知识》、《会员管理》的培训。
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略1 时势造英雄 早在20 世纪80 年代末期，戴维?尤里奇就已经活跃在学术和咨询界，是GE 群策群力专家团队的核心成员。但真正使其脱颖而出成为HR 领域顶级大师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯?斯图沃特的那篇“炸掉你的人力资源部”的文章。 斯图沃特的文章一石激起千层浪，争论异常激烈、一片混乱。关键时刻，尤里奇站了出来。 尤里奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷入争论的旋涡当中。他指出，是否废除人力资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。 同时，他抛出了一个更有现实价值的问题：人力资源部到底该如何创造价值？ 由此，他提出了成就其大师地位的第一个观点：人力资源部门不应该再关注活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。
在此基础上，尤里奇发展出HR 角色与贡献四象限模型，被几乎所有优秀企业采用，对人力资源实践产生了深远的影响。尤里奇后来位居《财富》杂志2001 年度管理大师之首，因为人们津津乐道尤里奇的四象限模型。 2 一道选择题 在美国密歇根大学的MBA 课堂上，尤里奇最喜欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源活动负责？ A．各部门管理者 B．人力资源人士 C．各部门管理者和人力资源人士合作 D．咨询专家 E．没有人，自生自灭 大部分的学生都会选C。尤里奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是A。 他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员工提供工作的价值。为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起人员管理的责任。”
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我××年××月毕业于××××，（……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢 \
试论人力资源管理者的角色定位 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本将逐步取代金融资本而成为未来组织的核心竞争力和发展的决定性因素，能否对现有人力资源加以有效的配置对组织来说便显得极为关键。人力资源管理者作为人力资源管理实践的主体和主要执行者，对自身扮演的角色给予准确定位已经成为其刻不容缓的任务和使命。本文从角色理论出发，介绍了人力资源管理的基本内容、基本过程和各种职能，着重分析了人力资源管理者扮演多重角色及其内涵。 关键词：人力资源管理者角色理论角色定位 引言：迈入21世纪，随着社会经济的发展，人们越来越认识到，人力是一种资源，是社会经济活动中具有特殊重要意义的因素。同时，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。而人力资源管理者的定位也相应的显的越发重要了。 一、人力资源管理者角色定位的基本概念及相关理论 人力资源管理就是对企事业单位内部的人力资源进行科学的管理。就是根据人力资源的特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置，力求做到人尽其才，实现劳动投入和经济产出的高效率。 角色定位，从概念上讲是指在一定的系统环境下（包括时间），在一个组织 中拥有相对的不可代替性的位置，在这个位置上发挥应有的作用，这就是角色定位。“角色”不一定是一个人，可以是一个群体、一个组织。 在人力资源者角色定位方面理论界一直有一些成熟的理论，最具有代表性的有以下三种理论： 1. 戴维?沃尔里奇在他的《人力资源教程》一书中较为的全面概括了当代 人力资源管理承担的四种主要角色一战略性人力资源（战略伙伴）、管理组织的 机制结构（职能专家）、管理员工的贡献程度（员工的支持者）、管理转型和变化（变革的倡导者）。 2. 美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心（the niversity Of Southern California ns Ce nter for EffeCtiVe Orga ni zatio ns）主任爱德华? E ?劳勒尔
人力资源经理请做一个优秀的服务员 作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。 作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确的人是首先而且必要的，寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。 如何寻找正确的人？ 首先，你要知道你要寻找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入传媒业大门。 怎样找到正确的人？ 在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。寻找之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是非常有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。《新京报》如此，《南方都市报》也是如此。中央台如此，地方台也是这样。你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最后又到了重庆。但他在离开南
人力资源管理者应该具备的素质 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明人力资源管理者在企业中的地位。但是，这也使人力资源管理者承担了更加重要的职责和更大的压力，对人力资源管理者的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必备的素质有哪些呢？ 来自[1]“中国人力资源开发网”的一份题为!现今《HR从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出, 中国H R 界从业人员综合表现出以下5 个特征: 1. 专业度不够, 中国企业中85% 的HR 从业人员是非人力资源专业的; 缺乏必要的敬业精神, 缺乏一种积极向上的人生观; 缺乏战略分析能力, 65% 的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上, 没有时间去考虑更多战略层面的问题, 缺乏系统的思维; 职业素质不高, 人力资源管理者往往先从个人利益出发, 完全依照老板旨意行事, 根本不考虑是否符合法律、政策的规定; 5. 缺乏创新,被动地处理例行的日常事务, 工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。
面对现今HR的现状。改善HR的职业素质是迫在眉睫的事。作为学人力资源专业而又有意图去从事这个行业的我们来说更要了解人力资源管理者的必备素质。并且努力培养自己的职业素质。 一、人力资源管理者要努力提高自己的专业知识。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
优秀HR经理应具备的基本素质 明阳天下拓展培训 随着近年来人才竞争的加剧，企业对人力资源管理水平的要求不断提高，人力资源观念也在逐步改变，人力资源管理者的职业化已经进入中国企业的视野。但也有很多大公司，至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要？恰恰相反，是因为太重要了，总也找不到合适的人选。目前，人才市场上虽然已经积累了众多HR 从业者，但实际上却充斥着很多“蹩脚的”HR经理人，有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”HR，有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”HR，更多的是陷入日常杂务的“保姆型”HR。这使得真正符合企业需求的HR经理人并不好找。那么，企业真正需要的HR经理人究竟应该具备什么样的素质呢？个人认为四项素质是极其重要的。 第一，理解和把握公司业务。 优秀的HR经理人必须具备对公司业务的理解和把握能力，HR要做业务部门的伙伴。比如说Google公司广受欢迎的搜索引擎这样一种新的服务模式，就决定了它可以靠广告盈利的业务模式，而这也决定了HR的理念和思想。所以HR面临最大的挑战其实不是来自于自身的专业技能，而是来自于世界的变化，来自于经济的变化，来自于对公司业务的理解和把握。
第二，善于沟通。 沟通的力量很神奇，似乎可以帮助很多事情顺利进展，并且化解误解和矛盾。在沟通中，积极和主动是两个关键核心词。即从我做起，开创各种能动的有效沟通方式，主动出击，而不是被动等待。通常大多的人都有愿意沟通的愿望，所以不用怕打扰别人，只是注意尽量选择对方喜欢的沟通方式就可以了。比如有的人以听觉为主，我们就要多给他打电话，因为他很少看邮件，如果我们认为对方很不职业，连邮件都不回，则影响办事效率；有的人以视觉为主，喜欢先看说明性的文字，如果不清楚的再当面沟通，假设我们自己喜欢打电话或当面说明，则会闹误会或不愉快。hr经理人与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。 第三，对人有兴趣，愿以此为业。 人力资源的核心就是人才，所以作为HR经理人，最基本的就是要喜欢你的产品，喜欢跟人打交道，对人有兴趣，发现人才，看到优秀的人才时眼睛就应该发亮，一定要有这种爱人才的嗜好，而不是嫉妒或排斥别人。如果整天一看到人就发怵，那就干脆去做别的好了。试想政治家不想玩政治，怎么能做国务活动呢？同样，做人力资源的要热爱自己的产品——人才，HR经理人更应如此。优秀的HR经理必须喜欢你的产品——人才。只有这样，你才会主动去挖掘、发现和提拔优秀的人才，才会去激励、认可和赏识人才。同时，能认识和体会到
2019年度“优秀企业及优秀人力资源管理工 作者”操作办法 请区内各参评企业和个人于12月15日前将申报材料报至吴江经济技术开发区人力资源服务中心（提供书面材料与电子版文档）。电子档申报表可从开发区人力资源网（https://www.doczj.com/doc/2d1475116.html,）最新公告中下载。 1、优秀人力资源管理企业报名联系人：严文杰，电话：63102386，邮箱：ywj@https://www.doczj.com/doc/2d1475116.html,，书面材料报送至：开发区人力资源服务中心811办公室； 2、优秀人力资源管理工作者报名联系人：吴晓明，电话：63102367，邮箱：wjhrkf@https://www.doczj.com/doc/2d1475116.html,,书面材料报送至：开发区人力资源服务中心804办公室。 一、评选项目及奖项设置 1. 评选产生16家优秀人力资源管理企业，一等奖2名，每家企业一次性奖励3万元；二等奖4名，每家企业一次性奖励2万元；三等奖10名，每家企业一次性奖励1万元。 2. 评选产生40名优秀人力资源管理工作者,颁发证书并奖励现金3000元/名，每家单位限报1名。对于特别优秀的人力资源工作者（年度内荣获市级以上人力资源相关奖励者）,可给予特别表彰。 二、评选范围及条件 （一）人力资源管理优秀企业评选范围及条件 1.企业注册地与税收征管地均在吴江经济技术开发区，并具有独立法
人资格。 2.企业上年度交税总额1000万元以上。 3.企业上年度未发生重大安全事故、严重违反劳动法律法规事件。 4.企业劳动保障管理制度健全、合理规范，并有效履行。 5.企业人力资源管理与开发体系建立、健全，保障企业的人力资源需求和发展。 （二）优秀人力资源管理工作者评选范围及条件 1. 参评对象所在企业注册地与税收征管地均在吴江经济技术开发区，并具有独立法人资格。 2. 在企业中从事人力资源管理工作5年及以上者，具有良好的职业水准和丰富的管理经验。 3. 熟悉劳动保障法律、法规，并能认真执行，促进企业劳动关系和谐稳定。 4.在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等工作中有成功的工作实践和创新办法。通过管理有效降低人员流失，加强人力成本控制，取得较好的工作成效。 三、评选方式及流程 （一）人力资源管理优秀企业评选方式及流程 1.参评企业提交《人力资源管理优秀企业申报表》、《吴江经济技术开发区人力资源管理优秀企业评分表》（见附件）。 2.吴江经济技术开发区组织人事和社会保障局组织相关人员成立评审小组，根据企业申报备案材料，对参评企业上门进行考核，确定获奖企
戴夫-乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。 事实上，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部。一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业 绩的贡献到底有多大，因为在很多时候，它都无所作为，对很多事情也都无能为力，可开支却也不菲。但实际情况是：无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作，而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事。 因此，高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动（activities）上，而是把重心放在结果（outcome）上。也就是说，人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。 简单地说，人力资源部门应当扮演4个新角色： 战略执行伙伴 制定战略是公司管理团队的责任，要想成为管理层的合格战略伙伴，人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略，其中包含4 个步骤：首先，人力资源部应负责制定企业的组织架构；其次，人力资源部必须承担组织审查的职责；第三，为组织架构亟需变革之处提供解决方法；最后一点，人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。 行政专家 多年来，人们总是把人力资源部的职员看做行政人员。然而，作为行政专家这个新角色，他们需要摆脱维护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必须提高他们自身和整个组织的工作效率。 员工后盾 人力资源部有责任确保员工对公司的积极投入。为此，它必须负责培训和指导直线管理人员，使他们明白保持员工的士气高昂有多么重要，以及如何实现这一目标。此外，人力资源部应该向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以
优秀人事经理的四种素质 服务心态是门槛 “服务为本”是任何一个部门和任何一位员工都应该具有的心态。在一个组织中需要不断培植互为服务的概念，才可能形成团队精神。否则，各自为王的壁垒必将导致组织沟通效率的低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其它部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。如果我们不能履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能，片面强调自身的“高尚”或抱怨老板不营造让自己“高尚起来”的条件，那么，这无异于春不播种、夏不耕耘却咒骂秋无收成、冬无衣食的懒汉. 这是一位工程部经理的遭遇： “那天我接到通知来面试，在招聘室里从1点等到3点多，才见到人事部的小姐拿着一张表格来叫我填写，同时将我的有关证件送给人事部经理验查。半个小时后她将证件还给我，说是没有问题，不过总经理正在会见客人，要我等一等。一直等到快5点了，我趁那位小姐进招聘室时问她总经理是否已经谈完，她说已经同客人出去了，这么晚了，要不你明天再来。”正是这次冷遇，使这位现任工程部经理在自己部门招聘的时候，坚持亲自去人才市场，当场决定录用与否，然后要他们直接来公司报到。“我知道这样做好像不对，但事实上人事部面试时审问般的态度和入职时马拉松式的手续也的确令人却步，曾经有几位我看好的应聘者就是因为这样才不来上班的。现在人事部对我很有意见，说是总经理不懂程序而给我特权，应该由人事部统一招聘……” 统一招聘并没有错，问题是你必须表现出具备统一招聘的能力，如果连这样的服务都做不好，需要做更多检讨的必定是人力资源部和作为这个部门的最高管理者。 人力资源经理要面对的类似事情还有： ◆为员工提供良好的行政与后勤服务，如：食宿安排，证件办理、安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达。员工互助等等。 ◆认真履行各项人事管理的基本职能，如：员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等等。 ◆切入人力资源管理与开发的基础工作，如：人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等。
优秀人力资源年度工作总结范文 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，增强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况实行 定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类实行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对 数以及业务范围等关键指标实行分类;2、服务区按车流量、营业额等 指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务 区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、 收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员实行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上 分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等 项目，对各项目定岗定员工作实行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 积极推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的 制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提升了公司的人力资 源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法 和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其 中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施 行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修 改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管 理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动 政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、 休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 为适合公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与 培训工作大大增强。为持续增强公司的竞争水平，提升员工的素质和 水平，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开 发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相对应的工作，但公司整 体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要增强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工实行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中 层管理人员培训班，39人参加培训。实行服务区区长应知应会培训， 历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段实行，第一阶段：脱产培 训4天，主要实行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训; 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并 实行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同水准地提升 了相关人员的理论知识和实际操作水平。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算 机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好 如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员实行专题业务培 训学习，积极配合开发部、技术服务部实行内部技术管理培训，新员
标题优秀人事经理具备的素质 考虑到接手时公司的现状，他的目标十分明确：“2年后我们的利润率要提高15%我 们要成为世界级的公司。为此，我们需要彻底的改头换面。” 在此，多层团队系统令人耳目一新，它能将企业上下凝聚在一起。它精干地将整个企业 建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职 责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。 多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局 都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及具体行动的贯彻执行。这种划分旨在将高层的静态目标，细化成企业竞争中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动，以在短期内弥补业绩差 距。 全新角色 要弄清这种多层团队系统，可以用国家奥委会做个类比。奥委会作为行政单位，它的目标可以用在预算范围内运动员所获取的奖牌数量来衡量。它可被比为高层团队。 战略流程团队由高级管理层任命，并常常包括高层团队的成员。他们承担跨部门的职责，负责特定流程的有效实施。流程团队的成员履行日常职责，但需花部分时间监督他们所负责的流程。 行动团队是最后一个群体。他们的职责是缩小业绩差距。这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。 目前，米特公司主要通过五种流程开展工作：产品与市场定位、产品开发、需求创造、变革管理及订单实施。每个流程都有一倡导者，负责确保行动团队能成功地实施相关流程。 更多的互动 艾伦把米特公司正在施行的模式刻画成一个简单的倒金字塔。塔底是两个运作团队，每 个团队有五名成员。每个成员的职责是在一半工作时间内寻找新的发展机遇，而另一半时间 则用于确保平时的正常运作。
我的课程 如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 下列人员属于人力资源专才的是：√ A 人力资源总监 B 经理 C 人力资源副总 D 培训专员 正确答案： D 2. 下面有关企业变革的说法中错误的是：√ A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。 B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键 C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理 D 初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。 正确答案： D 3. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√
A 做到事事依靠领导 B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可 C 实施走动式管理，与员工充分沟通 D 以上三项内容 正确答案： D 4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√ A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 D 以上三种说法都正确 正确答案： D 5. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√ A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。 B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。 C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
人力资源经理应具备的能力在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源的管理能力人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢? 一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。 1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续) 三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源的配置和管理能力这些能力包括： 1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2.职位分析和绩效考核管理能力。 3.薪酬与福利管理能力。
人力资源管理：用好用活人才的六个新理念 为什么在实际工作中总是有埋没人才、浪费人才的情况发生呢?笔者认为，管理才的思想观念不适应是关键的因素。思想观念是行动的先导，要用好人才，必须树立以用为本、用好用活人才的新理念。 第一，树立人才发现的潜显理念。 人才发现相当重要，因为它是人才任用的前提。人才发现的对象不是显人才，而是潜人才是潜在的，正在成长、正在奋斗，已经渐露头角、但是还没有被社会所承认的人才。领导者要善于发现潜人才。要注意发现那些默默无闻、埋头苦干、无私奉献，想干事、能干事、干成事的潜人才。树立人才发现的人才潜显观念，有利于发现人才、起用人才。 第二，树立人才鉴别的实践理念。 要辨别人才，就要有方法。在这方面，毛泽东同志讲过许多很精辟的话。例如他说：在长期的革命斗争中考察和识别干部，这是我们的主要方法。即坚持实践观点，实践与时间是检验人才的有效方法。通过公开选拔人才等方式，综合运用心理学、管理学、数学等学科知识测量人的素质与能力，是解决缩短人才鉴别的时间方法。但是，这种方法也应是干什么、考什么，注重实践能力的测试，这样才能选拔出真正的人才。 第三，树立人才评价的类别理念。 人才作为特殊的资源，具有类别性、层次性、相对性和动态性。正如清代顾嗣协诗中所言：“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。”对人才要用其所长、适才而用。目前对人才的评价，有一个倾向值得注意：强调共性太多，而对个性重视不够。人无绝对的优点和缺点，关键是如何用其所长、用当其位。这样才能人才鼎盛、群星灿烂、事业兴旺。 第四，树立用当其时的用才理念。 邓小平同志说：“人才，只有大胆使用，才能培养出来。我们要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住。人才不断涌现，我们的事业才有希望。”现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展过程，而是存在一个抛物线型的漫长生命周期，从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。因此，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。 第五，树立不拘一格的选才理念。
人力资源管理者的角色定位及素质要求（一） 现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。 人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。 一、人力资源主管的角色定位 （一）助手和参谋角色 人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。 （二）服务者和监督者角色 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务
（人力资源管理）高效的人 力资源管理
◆导入语 （5分钟） 管理升级所包含的内容是非常丰富的，如人力资源的管理、业务流程的管理等，其中人力资源的合理管理更是管理升级的核心，壹个企业只有于很好地实现了人力资源管理的基础上，才有可能谈到管理升级。 ◆高效的人力资源管理 （15分钟） 企业发展，人才是根本。事实上，许多人才是于良好的管理机制下锻炼出来的问题1：为什么同样的人，于不同管理机制下的表现会有很大的差别？ --------------------------------------------------------------------- 1.每个企业均存于人力资源管理的问题： 对于企业而言，实际上且不存于着完美的人力资源的管理，人力资源管理是随着环境的变化而变化的，因此人力资源管理没有完美和不完美的区分，只有合理和不合理的差别。对于壹些企业的领导者而言，他们会非常怀念企业成长过程中那样亲如兄弟式的人力资源管理方式，这种方式虽然有它的优点，但从管理成本的角度来见，是非常不合理的。维持壹个人际化管理的空间，企业领导人要付出相当的时间去沟通，当企业走向成功时，壹个管理者的时间支出是应该从成本控制的角度来衡量的。壹个管理者如果不能将有限的时间进行合理分配，使之为企业创造出更多的利润，事实上就是管理成本的严重浪费。 2.成功的人力资源管理是什么： 成功的人力资源管理是使管理成本能够有效使用的管理。
所谓管理成本，不应只包含办公经费和员工工资，它仍包括管理者的时间安排、员工的效率等。塑造人性化的管理氛围、加强沟通当然是必要的，但问题于于实现它应该通过企业文化建设等方法，而不能仅仅依靠管理者本身素质。对于企业而言，不应该存于“性格不合”导致效率降低的理由。因此，成功的人力资源管理应该最大化地减少人为的因素，突出制度的因素。它应该包括以下6个方面的内容： A.合理的激励机制 B.合理的监督机制 C.积极向上具有亲和力的企业文化 D.规范化的管理制度 E.合理的提升体系，包括员工的技能和意识的提升 F.规范的沟通机制 3.成功的人力资源管理的衡量标准： 人力资源管理对于企业而言是隐性的，处理不好所造成的恶果可能不会很快体现出来，但终究会给企业带来伤害，而且可能是致命的伤害。从没有壹个企业会于人力资源管理的问题上永远正确，但成熟的企业往往能将错误所带来的后果控制到最小。企业的领导者必须对自己的人力资源管理部门进行经常的考核，以防止灾难性的后果出现。于具体工作中，人力资源管理部门往往是企业中问题最多的部门，比如企业大部分员工是同时吸收进来的，到升迁的时候企业中绝大多数员工具备的是同等的资格，如果均不升迁，则有可能导致员工流失，而升迁其中的壹部分又会导致大多数人的不满。这也说明，人力资源管理部门当初于招收员工时考虑是不足的。
关于人力资源经理优势的问题分析 在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。 人力资源的管理中，人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，人力资源经理优势的体现之一是掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。 因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，什么样的人力资源经理优势，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理优势所应具备的基本能力包括哪几个方面呢？ 一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 1、公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。强调人力资源经理优势只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2、忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才，这便是人力资源经理优势的问题分析。 3、坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。人力资源经理优势的方面，因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。这是人力资源经理优势的表现，那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。 具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理优势在工作中要和来自五湖四海