HR职业规划：人力资源管理的四个新角色

请您简述现代企人力资源管理者的4种角色。

1.策略性角色：人力资源管理者需要为企业制定人力资源策略，并将其与企业的战略目标相协调。

他们需要关注人才招聘、培训、绩效评估、绩效激励等方面，以确保企业能够拥有足够的人才资源来支持业务增长。

2. 计划性角色：人力资源管理者需要根据企业发展的需要，制定合理的人力资源规划，并确保企业拥有足够的人力资源来满足业务需求。

他们需要关注员工流动、绩效表现、离职率等方面，以确定人力资源需求并及时进行调整。

3. 运营性角色：人力资源管理者需要负责企业人力资源管理的日常运作，包括薪酬管理、员工关系管理、劳动关系管理、员工福利管理等。

他们需要确保这些运营管理流程的顺利进行，以满足员工的需求，并促进企业的发展。

4. 服务性角色：人力资源管理者需要作为企业员工的服务提供者，为员工提供各种支持和服务，以满足员工的需求，并提高员工的满意度。

他们需要关注员工的工作环境、健康安全、职业发展等方面，以帮助员工实现自我价值并为企业创造价值。

- 1 -。

人力资源的四个新角色评价人力资源部门的贡献，不是看它做了什么，而是看它带来什么价值。

作者简介：戴夫。

乌尔里克（Dave Ulrich)，密歇根大学商学院（School of business, University of Michigan）教授，该学院位于美国密歇根州的安阿伯市（Ann Arbor）。

他是Human Resource Champions; The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results(哈佛商学院出版社，1997年)一书的作者。

本文首次发表于1998年，为《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一。

人力资源部该不该取消？近年来，一此商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。

人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献。

这种怀疑相当普遍，而且有根有据。

尽管我本人还挺喜欢做人力资源的人(作为研究员，教授和咨询顾问，我在该领域已经干了20年)，但必须承认，人力资源部受到各方的质疑确实事出有因。

很多情况下，它都是无能为力、无所作为、不见成效的，可开支却不菲。

一言以蔽之，它损害公司的价值。

这便是人力资源部如今在许多企业内的写照。

事实上，假如人力资源部门仍然维持这种状况，我会响亮地回答上面的问题：“同意，把它撤销!”但实际情况是：人力资源部门从未变得如此不可或缺。

无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求公司具备卓越的组织能力。

而要实现卓越的组织能力，公司就必须在学习、质量、团队合作以及组织再造(re-engineering)几个方面下工夫，在这背后起推动作用的因素就是组织的做事方法和对待员工的方式。

这些都是非常基本的人力资源议题。

简单地说，要实现卓越的组织能力必须靠人力资源部。

因此，高层经理所面对的问题将不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。

答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。

HR职业规划：人力资源管理的四个新角色事实上，人们曾经一度质疑是否应当在公司里撤销人力资源部。

一些商业讨论人员以及企业高管们经常就此问题绽开争辩。

人们开头怀疑人力资源部对公司业绩的奉献究竟有多大，由于在许多时候，它都无所作为，对许多事情也都无能为力，可开支却也不菲。

但实际状况是：无论今日或将来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求组织不断提升其力量、实现杰出运作，而提升组织力量肯定是人力资源部的分内之事。

因此，高层经理所面对的问题不再是"应不应当撤销人力资源部'，而是"应如何发挥人力资源部的作用'。

答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工聘请或薪资福利这样的传统活动(activities)上，而是把重心放在结果(outcome)上。

也就是说，人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果能够关心企业制造多少价值，为客户、投资者和员工供应多少增加值。

简洁地说，人力资源部门应当扮演4个新角色：战略执行伙伴制定战略是公司管理团队的责任，要想成为管理层的合格战略伙伴，人力资源经理应当引导大家商量公司需要实行什么样的组织形式来执行战略，其中包含4个步骤：首先，人力资源部应负责制定企业的组织架构;其次，人力资源部必需承当组织审查的职责;第三，为组织架构亟需变革之处供应解决方法;最终一点，人力资源部必需评估自己手头的'工作并分清任务的轻重缓急。

行政专家多年来，人们总是把人力资源部的职员看做行政人员。

然而，作为行政专家这个新角色，他们需要摆脱维护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺当进行。

为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必需提高他们自身和整个组织的工作效率。

员工后盾人力资源部有责任确保员工对公司的主动投入。

为此，它必需负责培训和指导直线管理人员，使他们明白保持员工的士气昂扬有多么重要，以及如何实现这一目标。

人力资源HR承担的四个角色作为HR, 为自己定一下位, 看清楚自己在企业处于什么样的位置, 哪些事情是自己该做的, 哪些事情不该做, 看看自己有没有偏离自己的角色。

很多HR从业者, 从不关心自己的角色定位, 要么不能认清自己的角色, 产生角色错位, 要么做了本不该自己做的事情, 产生角色越位, 最后在不停的摩擦和抱怨中结束自己的职业生涯。

HR的角色分析「案例」小何的HR角色定位小何是公司新招进去的人力资源部的经理, 老总期望小何能给公司设计一套完整的绩效考核方案。

为了公司的绩效考核, 小何真是费了好大的功夫, 加班加点, 终于设计出了一套完美的绩效考核整套方案, 可是各部门经理都为绩效考核的指标设计头疼, 因为各部门都对绩效考核不是很懂, 以前公司也没有弄过绩效考核。

又因为这次的绩效考核是老总亲自盯的, 各部门只好都来找小何了, 推说绩效考核本来是人力资源部的事情, 应该由人力资源部全权负责。

小何出于好心, 干脆好人做到底, 帮全公司把绩效考核的指标全定了, 考核也帮助各部门评分。

可是等到绩效考核结果出来的时候, 员工投诉的, 抱怨的比比皆是, 还有不少人因为对绩效考核不满而离职。

老总也责怪小何没有做好绩效考核。

小何傻眼了, 想不通这到底是那里出的错呢？其实, 要成为一个真正专业的HR其实并不容易, 就象一个出色的演员一样, 该演什么角色, 你就得每一个表情, 每一个神态都演绎得活灵活现。

案例中的小何就是因为没有弄清楚自己的角色, 错误的把自己定位成了绩效考核的实施者了, 绩效考核本来是应该由各业务部门来实施的, HR只负责政策、方案的把握, 至于如何设计指标, 评分, HR应该给予各业务部门培训, 解答, 做好绩效考核专业咨询者这个角色就可以了, 而不是越出自己的位置帮别人把绩效考核的指标也给设计了。

人力资源承担着四个角色, 分别是：战略伙伴、变革的先锋、专业的基础管理、员工的主心骨。

这四个角色无论在任何一个企业, HR都离不开它们。

人力资源管理专业的职业生涯规划书人力资源职业规划篇一hr领域最基层的职位。

大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。

人力资源助理是大多数hr人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

人力资源专员（hr-specialist）hr领域中专门负责执行某项工作的职位。

助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。

人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。

如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。

专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

人力资源主管（hr-supervisor）hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。

人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。

人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。

如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。

薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

人力资源经理（hr-manager）hr领域的战略实施者。

作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。

人力资源管理在企业中的角色在企业的世界里，人力资源管理（HR）就像是公司的幕后推手，虽然他们不总是站在前台接受掌声，但没有他们，公司可就像没有方向的船一样摇摇欲坠。

今天我们就来聊聊这位“幕后英雄”到底是干什么的，为什么他们对公司的成功至关重要。

1. 招募和选拔：人才的“猎头”任务1.1 找人，就像寻宝首先，人力资源部门的核心任务就是招募和选拔。

想象一下，HR就像是猎头，四处奔波寻找那个一鸣惊人的“宝藏人才”。

他们得像探险家一样，挖掘那些隐秘的、但潜力无限的应聘者。

这就像是“千里马常有，而伯乐不常有”。

如果找对了人，公司就能事半功倍，步步高升；找错了，嗯，那可能就是“费尽心机，竹篮打水一场空”了。

1.2 甄别人才的艺术但招募并不是那么简单。

HR们要了解每个候选人的背景、技能和个性，还要让他们在面试中发挥出色，这就像是搞一场精彩的“真人秀”，既要看他们的能力，也要看他们能否融入团队。

这过程中，他们要把握一个“度”，既不能让人觉得太过严肃，也不能让面试变成了“空话连篇”的寒暄。

毕竟，选错人就像买到了一块“劣质的黄金”，再怎么打磨也没用。

2. 培训与发展：让员工不断升级2.1 培训的“魔法棒”其次，HR还负责培训和发展。

就像是给员工装上了一根“魔法棒”，让他们能不断成长和进步。

培训不仅仅是让员工学会一些新技能，更是为了激发他们的潜力。

HR们会设计各种培训课程，从入职培训到领导力课程，都是为了让员工“插上翅膀”，飞得更高更远。

说到底，企业要想持续发展，员工的能力也得与时俱进，否则就是“落伍的古董”，随时可能被市场淘汰。

2.2 职业发展规划而职业发展规划则是HR们的另一个重要任务。

他们会帮助员工制定职业目标，规划晋升路径。

就像是给员工画了一张“通向成功的地图”，让他们知道怎么走才不会迷路。

在这个过程中，HR不仅是指导者，更是员工的“知己”，帮他们发现自己的兴趣和潜力，助力他们在职场上一路高歌猛进。

3. 员工关系与福利：构建和谐的工作环境。

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich将人力资源的功能定义为四方面：策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理、员工的主心骨。

我们不妨将这四方面引申并且按照其重要性分配到人力资源管理人员的各个层面。

●人力资源副总/总监等即本部门的最高领导，定位于做公司的战略伙伴并做变革的先锋。

这一层面的核心能力应该是：对公司业务的熟悉及敏感；把公司业务和HR规划结合起来的能力；人员发展的能力；设计有竞争性激励机制的能力；极强的沟通能力；管理变革并引导员工适应变革的能力等等。

●人力资源的经理及各人力资源职能部门的专业人员，定位于变革的先锋及专业的日常管理。

所谓变革的先锋是指这些人员应积极参与，以身作则地配合公司的变革；不仅如此，变革先锋更多地指的是这个层面的人员应积极关注HR的一些新的发展动态，如HER(HR的电子化管理)，E-LEARNING(电子化学习)等等，以及时调整自己的日常管理流程及规范。

●人力资源助理、秘书等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的1%的错误落在每个员工身上都是100%的，所以我们追求的应是零误差。

●而人力资源的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。

例如我自己曾经试过这样的“分配”：由人力资源总监重点照顾企业的总经理、总监、部分关键部门经理及“明星员工”；人力资源经理重人力资源- 企业的管家
点照顾部门经理及老员工、新员工；人力资源专员或助理等照顾普通员工。

所谓“照顾”是指多沟通，体会他们的喜怒哀乐及对公司的看法，并及时跟相关管理层协调。

这样的分配各有重点而互相有交错，会使公司各个层面的人员都能感受到人力资源部门的“在意”。

人力资源规划中的关键角色和职责在人力资源规划中，有许多关键角色和职责需要承担。

这些角色和职责在确保组织能够吸引、培养和保留优秀人才方面起着重要作用。

本文将介绍人力资源规划中的四个关键角色和他们的职责。

一、人力资源规划师人力资源规划师是人力资源部门的核心成员之一。

他们负责制定和执行组织的人力资源战略计划，以满足组织的短期和长期人才需求。

他们需要进行全面的人力资源需求分析，并根据组织的业务目标和战略来制定相应的招聘、培训和绩效评估计划。

此外，他们还需要监测和评估人力资源政策和策略的执行效果，并提出改进建议。

二、部门经理部门经理在人力资源规划中也起着至关重要的作用。

他们负责根据组织的战略目标和人力资源规划的指导方针，制定具体的部门人力资源计划。

他们需要评估和预测部门的人力资源需求，并根据需求制定招聘计划和培训计划。

此外，部门经理还需要对员工的绩效进行评估，确保员工的绩效与部门的目标和要求保持一致。

他们还需要与人力资源部门沟通和合作，确保人力资源规划的顺利实施。

三、招聘专员招聘专员是人力资源规划中另一个重要角色。

他们需要根据组织的招聘需求，制定并执行招聘计划。

招聘专员需要与部门经理合作，了解并确定所需人才的要求，并寻找适合的候选人。

他们需要进行招聘渠道的筛选和选择，并参与面试和评估候选人的能力和适应性。

一旦选定了合适的人选，招聘专员还需要负责与候选人进行薪资谈判和入职手续的办理。

四、培训和发展经理培训和发展经理在人力资源规划中负责制定和执行员工的培训和发展计划。

他们需要评估员工的培训需求，并根据组织的人力资源战略和目标，制定培训计划。

培训和发展经理还需要选择和组织培训课程，并监督培训的进行和效果的评估。

此外，他们还需要与部门经理和招聘专员合作，确保员工的能力和技能与组织的需求保持一致。

总结起来，在人力资源规划中，人力资源规划师负责战略制定和执行；部门经理负责部门人力资源计划的制定；招聘专员负责招聘和候选人选择；培训和发展经理负责员工培训和发展计划的制定和执行。

人力资源管理者的四种角色在现代企业中，人力资源管理者扮演着至关重要的角色，他们不仅要管理企业的人力资源，还要制定人力资源管理策略，为企业的发展做出贡献。

但是，人力资源管理者的工作并不仅仅是限于一个角色，他们需要扮演多种角色，以满足企业的需求。

本文将介绍人力资源管理者的四种角色，包括管理员、战略家、专家和领袖。

一、管理员管理员是人力资源管理者最基本的角色。

他们需要制定和执行人力资源管理政策，监督员工的日常事务，如考勤、薪酬、绩效评估、员工关系等。

管理员需要确保企业的人力资源管理符合政策和法规，并且在企业内部得到落实。

管理员还要协调不同部门之间的合作，确保人力资源管理的流程和标准得到贯彻执行。

二、战略家战略家是人力资源管理者的高级角色。

他们需要制定和实施人力资源管理战略，为企业的长期发展做出贡献。

战略家需要了解企业的战略目标，以此为基础，制定相应的人力资源管理策略，以满足企业的需求。

战略家还需要预测未来的人力资源需求，制定相应的计划，并在人才招聘、培训、激励等方面提供战略性的支持。

三、专家专家是人力资源管理者的专业角色。

他们需要拥有丰富的人力资源管理知识和经验，为企业提供专业的建议和支持。

专家需要了解人力资源管理的最新发展趋势和最佳实践，以此为基础，为企业提供有针对性的建议和解决方案。

专家还需要为企业制定和实施人才管理计划和培训方案，以提高员工的能力和素质。

四、领袖领袖是人力资源管理者的高级角色。

他们需要拥有领导力和影响力，带领团队实现企业的人力资源管理目标。

领袖需要与员工建立良好的关系，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和创造性。

领袖还需要与企业高层管理人员合作，为企业的战略目标提供人力资源管理支持。

总之，人力资源管理者需要扮演多种角色，以满足企业的需求。

管理员需要管理企业的日常事务，战略家需要制定人力资源管理战略，专家需要提供专业的建议和支持，领袖需要带领团队实现企业的人力资源管理目标。

只有兼备这四种角色，才能成为一名优秀的人力资源管理者，为企业的发展做出贡献。

人力资源从业者职业规划
人力资源从业者的职业规划可以包括以下几个方面：
1. 学习和提升技能：持续学习和提升技能是非常重要的，人力资源行业不断发展变化，要不断更新知识和技能以适应行业发展的需求。

2. 设定职业目标：确定长期和短期的职业目标，包括想要在人力资源领域取得的成就
和发展方向。

3. 寻找发展机会：在职业生涯中寻找适合自己发展的机会，如参加培训、做项目经验、跳槽等。

4. 建立人际关系：人力资源从业者往往需要和不同层次的人员打交道，建立良好的人
际关系对职业发展非常重要。

5. 持续反思和调整：定期反思自己的职业发展计划，根据实际情况调整计划，保持灵
活性和适应性。

总的来说，人力资源从业者的职业规划需要不断学习和进步，保持敏锐的观察力和自
我认知，努力提升自己的综合能力，使自己能够在竞争激烈的人力资源领域中脱颖而出。

hr的职业规划HR（Human Resources，人力资源）作为一种专业化的职业，在现代企业管理中扮演着重要的角色。

作为企业人力资源部门的一员，我对于HR职业的规划如下：首先，我希望能够在人力资源领域中系统地学习和提升自己的专业知识和技能。

我将努力学习相关的理论知识，积极参与培训和学术交流，保持对行业趋势和最新发展的敏感度。

同时，我还将通过实践经验的积累和反思，不断提高自己的分析和解决问题的能力。

我希望成为一个全面发展的HR人才，能够对企业的人力资源管理提供全面有效的支持。

其次，我将注重培养和提高自己的领导能力和团队合作能力。

作为HR人员，我需要与不同层次的员工和管理者进行有效的沟通和协调，需要具备良好的人际关系处理能力和影响力。

我将通过参与项目和团队管理，培养自己的领导能力和组织能力，提高团队协作和合作精神。

我希望能够成为一个有魅力和能力的团队领导者，能够带领团队实现组织的战略目标。

第三，我将注重持续学习和个人发展。

在一个快速变化的社会中，只有不断学习和提升自己，才能与时俱进并适应新的挑战。

我将积极参与各类培训和学习机会，拓宽自己的视野，提升自己的综合素质。

同时，我也将注重个人修养和自我管理，保持积极向上的心态和良好的工作生活平衡。

第四，我希望能够在自己所服务的企业中做出可持续发展的贡献。

作为企业的HR专业人员，我将积极参与和推动人才开发和人才管理工作，为企业的人力资源策略和目标提供专业的支持。

同时，我也将关注员工的发展和个人福利，努力构建一个良好的人才管理环境，使员工能够充分发挥自己的潜力和创造力，实现个人与组织的共同成长。

综上所述，我的职业规划是在人力资源领域中不断学习和提升自己的专业能力，培养领导和团队合作能力，注重持续学习和个人发展，并在企业中做出可持续发展的贡献。

我相信通过不断努力和学习，我将能够成为一名优秀的HR人才，实现个人的职业发展和企业的人力资源目标。

资料来源：中国教育在线 /
资料来源：中国教育在线 / 企业人力资源管理和开发工作必须配合企业的整体竞争战略和形势进行系统的设计和实施，加强企业市场竞争优势，实现企业整体战略目标。

现代人力资源开发管理工作主要扮演着企业发展的战略伙伴、行政管理专家、员工支持者、变革推动者四种角色：
战略
伙伴在这一角色中，人力资源管理主要是通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功，主要集中于把人力资源战略和行为与经营战略结合起来。

行政管理
专家主要指监督人力资源管理制度的制订和执行，提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。

员工
支持者人力资源管理要注重维护员工与企业之间的心理契约，了解员工需求，提高员工的实际工作能力和参与度，为员工提供满足他们不断变化的要求所需的各种支持；创造一种学习与创新的文化氛围，让员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。

变革
推动者人力资源管理要在尊重和欣赏企业传统和历史的同时，具备立足长远、在未来赢得竞争优势的观念和行动。

人力资源管理HR的职业规划
人力资源管理的职业规划通常包括以下方面：
1. 教育和培训：为了在人力资源管理领域取得成功，你需要具备相关的学历和培训。

通常建议获得人力资源管理或相关领域的学士学位，并考虑取得相关的证书或资格认证，例如SPHR（Senior Professional in Human Resources）。

2. 实习经验：在大学期间或毕业后，通过实习获得相关的工作经验是非常重要的。

实习可以帮助你获得实战技能，并建立起与行业专业人士的联系。

3. 专业发展：参加各类人力资源管理相关的培训课程、研讨会和会议，不断学习更新的内容和技能，保持行业内的竞争力。

4. 职业规划：制定明确的职业路径和目标，了解自己的优势和不足，并制定相应的发展计划。

可以考虑不同领域的职位，如招聘经理、培训发展经理、员工关系经理等。

5. 网络建立：建立人际关系网络，通过社交媒体和行业活动与其他人力资源管理专业人士建立联系，了解行业最新动态并获得支持和指导。

6. 职业支持：寻求专业人才管理人士的指导和支持，可以向有经验的人请教，获得职业建议和帮助解决问题。

HR自身职业规划指南
HR自身职业规划指南可以包括以下几个方面：
1. 清晰明确职业目标：确定在HR领域的职业目标和追求的发展方向，考虑自己的兴趣、技能和优势，制定目标和计划。

2. 深入了解HR行业：不断学习和积累相关知识和经验，了解人力资源管理的最新趋
势和技术，保持行业的敏感度和领先地位。

3. 提升专业能力：参加专业培训和认证课程，提升自己的专业知识和技能，不断完善
自己的职业素养和胜任能力。

4. 建立良好的人际关系：与同事、上级和下属建立良好的合作关系，培养良好的沟通、团队合作和领导能力，提升自己在组织中的影响力。

5. 积极寻找发展机会：定期评估自己的职业发展状态，积极参与项目和活动，寻找能
够提升自己的发展机会，争取更多的成长和晋升机会。

6. 认真总结和反思：定期进行职业规划的总结和反思，不断调整和完善自己的职业目
标和计划，保持职业进步的节奏和动力。

通过以上几个方面的努力，可以帮助HR从业者建立起完善的职业规划，实现职业目
标并走向成功的职业生涯发展道路。

个人职业生涯规划—-人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。

而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。

每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。

但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一。

个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4)敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5) 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;（6）做事有自己的原则，强烈要求自己,让自我更完善。

2。

自我劣势分析:（1）兴趣广泛,但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力,决断能力，并能在压力下独立工作; (3) 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。

二、职业发展机会评估1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为: HR助理-HR专员—HR主管-HR经理—HR 总监—高层管理者.初入职场，我是担任的行政秘书工作,由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。

人力资源的四个新角色评价人力资源部门的贡献，不是看它做了什么，而是看它带来什么价值。

作者简介：戴夫。

乌尔里克（Dave Ulrich)，密歇根大学商学院（School of business, University of Michigan）教授，该学院位于美国密歇根州的安阿伯市（Ann Arbor）。

他是Human Resource Champions; The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results(哈佛商学院出版社，1997年)一书的作者。

本文首次发表于1998年，为《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一。

人力资源部该不该取消？近年来，一此商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。

人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献。

这种怀疑相当普遍，而且有根有据。

尽管我本人还挺喜欢做人力资源的人(作为研究员，教授和咨询顾问，我在该领域已经干了20年)，但必须承认，人力资源部受到各方的质疑确实事出有因。

很多情况下，它都是无能为力、无所作为、不见成效的，可开支却不菲。

一言以蔽之，它损害公司的价值。

这便是人力资源部如今在许多企业内的写照。

事实上，假如人力资源部门仍然维持这种状况，我会响亮地回答上面的问题：“同意，把它撤销!”但实际情况是：人力资源部门从未变得如此不可或缺。

无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求公司具备卓越的组织能力。

而要实现卓越的组织能力，公司就必须在学习、质量、团队合作以及组织再造(re-engineering)几个方面下工夫，在这背后起推动作用的因素就是组织的做事方法和对待员工的方式。

这些都是非常基本的人力资源议题。

简单地说，要实现卓越的组织能力必须靠人力资源部。

因此，高层经理所面对的问题将不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。

答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和钢领（agenda），让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动（activities）上，而把重心放在结果（outcome）上。

人力资源管理者的四种角色人力资源管理是组织管理的重要部分，它涉及到各种方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

作为人力资源管理者，我们需要扮演不同的角色，以便更好地管理员工和组织。

本文将介绍人力资源管理者的四种角色。

角色一：策略家作为策略家，人力资源管理者需要了解组织的战略目标和愿景，以便为组织制定适当的人力资源策略。

他们需要考虑如何吸引和留住最优秀的人才、如何提高员工的绩效和生产力、如何优化组织结构以及如何满足员工的需求等方面。

此外，他们还需要了解行业的趋势和变化，以便为组织制定适当的应对措施。

角色二：培训师作为培训师，人力资源管理者需要制定和实施培训计划，以提高员工的技能和知识水平。

他们需要了解员工的培训需求，并根据员工的职业发展规划为他们提供相应的培训机会。

此外，他们还需要评估培训的效果，以便不断改进培训计划。

角色三：顾问作为顾问，人力资源管理者需要为员工提供咨询和支持，以解决员工在工作中遇到的问题。

他们需要了解员工的需求和关注点，并为他们提供相应的建议和支持。

此外，他们还需要与员工建立良好的沟通和信任关系，以便更好地理解员工的需求和提供更好的支持。

角色四：管理员作为管理员，人力资源管理者需要管理各种人力资源活动，包括招聘、绩效管理、薪酬管理等。

他们需要制定和实施各种政策和程序，以便更好地管理员工和组织。

此外，他们还需要确保组织遵守相关的法律法规和政策，以避免任何潜在的法律问题。

总结以上是人力资源管理者的四种角色，每个角色都非常重要，缺一不可。

作为人力资源管理者，我们需要根据组织的需求和员工的需求，灵活调整自己的角色，以便更好地管理员工和组织。

同时，我们还需要不断学习和提高自己的技能和知识，以应对不断变化的人力资源管理挑战。

ＨＲ的职业规划HR是Human Resource的缩写，是指人力资源管理。

HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。

然而，近年来HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。

事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。

并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。

最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。

让我们来听一听专家给予HR从业者的五大职业生涯发展建议：1、人力资源总监人往高处走，水往低处流。

良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。

许多企业HR专员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。

而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。

事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

2、企业培训师在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。

但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。

首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。

作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

3、人力资源专家（内部）人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。