人力资源管理在人才招聘中的策略探微

现代国企研究 2016. 9（下）192王劭鹏人力资源管理在人才招聘中的策略探微从哲学角度来说，人具有主观能动性，能够主动的改造世界。

只有发挥人的主观能动性，才会创造奇迹。

在如今科技发达、人才辈出的时代背景下，只有加大对人才的培养，充分利用人才资源，才能获得发展与进步。

企业在国家发展中占据主要位置，只有企业发展的好，国家经济才会持续发展。

企业的发展依靠人才，应当充分利用自身优势，吸引优秀人才，留住人才，让这些人才为企业出谋划策，从而走向世界。

但是，一些企业只注重效益，忽略了人才资源，严重制约了企业的良好发展。

下文简单剖析了人才招聘在人力资源管理上存在的问题，并提出了解决方案，供以参考。

一、人力资源对企业的重要性（一）提升经济效益。

企业发展的目的是为了创造利润，获取利益的最大化。

良好的经济效益是促进企业朝着健康方向发展的重要保障，而提升企业的经济效益则离不开科学合理高效的人力资源管理。

企业的人力资源管理是对企业中各部门人员的管理，有了人力资源的管理，各部门人员才能各司其职，充分利用企业人才，提高利用率。

人力资源是具有战略性的资源，所以在企业日常经营活动中，要加大管理力度，积极创新人才管理模式，发挥从人员招聘、培训、使用、管理等方面的作用，发挥人力资源的效益。

（二）促进企业的可持续发展。

人力资源管理能够调动员工的主动性和积极性；促进企业各项工作的顺利进行，是协调企业财力资源和物质资源的关键，因而促进企业的可持续发展。

二、人才招聘在人力资源管理中存在的问题（一）缺乏科学性。

企业对人才的招聘是基于企业的实际需要开展的，是为企业引进优秀人才的渠道，应当给予充分重视。

人才招聘应当有科学合理公平的流程，对人才的选择也是经过层层筛选而最终选择优秀适合本单位人才的。

目前，很多企业在对人才招聘中存在着过分看重硬件条件，比如学历。

因为这样的硬件条件使得很多符合企业的人才望而止步，造成了人才的流失。

（二）缺乏规划。

企业在招聘人才之前应当对企业内部现有模式进行合理规划，分析哪些部门急需人才，有针对性的进行招聘。

如果盲目的进行人才招聘，很可能是对人才的浪费，也会给企业带来沉重负担，增加了企业人力资源成本，不利于企业的发展。

三、人力资源在人才招聘中的策略（一）科学合理的招聘规划。

企业招聘人才目的是促进企业朝着健康方向发展，提高企业的经济效益。

所以，企业在招聘人才时要有科学合理的招聘规划才能够实现这一目标。

在人才招聘之前，企业人力资源部门要协同其他部门，比如财务部门、采购部门、管理部门等，将招聘计划、人数等形成报告与领导和各部门分管领导进行讨论，根据企业的实际情况，确定出哪些部门急需人才，需要什么类型、什么条件的人才，把要求仔细记录，探讨结束后，人力资源根据记录和各部门要求在本部门进行会议商讨，确定招聘计划，根据计划进行招聘工作，做到有的放矢，选出企业所需之人，节约企业成本。

（二）多方畅通招聘渠道。

企业人力资源部门应通过内外部招聘渠道来为企业选拔人才。

外部招聘方式包括：走进校园，开展校园人才招聘会，给即将毕业的大学生提供更多的机会，让他们能够学以致用，发挥自己的价值，为企业创收效益；网路推广，二十一世纪是互联网的时代，用互联网+招聘的形式，吸引更多的青年人参与进来，拓宽了招聘渠道。

内部招聘就是从企业内部来选拔合适人选，这样的选拔更有针对性和实效性，根据企业内部岗位的需求，可以在企业内部通过员工投票等方式选出与岗位相匹配的人才，这样既能为企业在人才招聘方面节省人才资本，又能够促进企业内部人才的合理流动和高效使用，调动企业内部员工的积极性。

（三）改善企业内部环境。

企业环境对留住人才而言具有关键作用。

企业的环境包括硬件环境和软件环境两方面。

硬件环境就是我们能够看到的企业整体外观形象、规模大小、发展前景、部门设置等等；软件方面则是指企业文化、人际关系等人文因素，一般人们都会比较关注企业的软件环境，期待能从中实现自我价值和对岗位的匹配度。

良好的人际关系和企业文化能够激发人才工作积极性，为其创造良好的工作氛围，更有利于留住企业人才。

因此，企业改善和加强软件环境，是对人才吸引力的有效途径。

（四）开展人才培训。

对人才的招聘是企业使用人才的第一步，只有把人才纳入自己的怀中，才有可能在未来创造更多效益。

在人才招聘进企业之后，还不是最终目的，最终目的是招聘高素质高质量的人才。

因此，人才资源管理部门要对新进人才进行培训教育工作，让他们了解企业的文化，认同企业文化，培训实际工作中会用到的技能，尽快熟悉工作。

招聘的人才在培训结束后对他们学习成果进行考核，看是否达标，对不达标员工进行二次培训，尽快使他们投入到工作岗位中，提升综合素质，成为企业坚实的后盾。

（五）对人才的综合评价。

人才招聘的最后一步是人才的入职。

企业在招聘人才后对他们进行培训教育，培训之后是试用期，在这一阶段看是否能够适应企业的需要，对人才进行综合整体全面的考察，考察新人员在岗位适应程度、工作完成效率方面、能力素质水平等方面的能力。

这一阶段是摘要：习总书记说过，人才是第一资源。

人才对于国家而言，是国家发展的战略资源；对于企业来说，是企业持久发展的宝贵财富。

人才的重要性在当代的社会乃至全世界都是极其重要的。

企业是国家重要组成部分，在如今大众创业，万众创新的新时代背景下，若在激烈的竞争中获得一席之地，必须重视人才的培养和引进，企业的人力资源部门在对人才培养和管理上面占据重要位置，因此，设计科学合理的人才招聘计划对企业发展起着至关重要作用。

本文浅谈人力资源管理在人才招聘中的策略，希望能给企业人力资源部门提供帮助。

关键词：人力资源；管理；人才招聘；策略察，重点对干部的思想作风、工作作风、贯彻决策、执行制度、选人用人以及廉洁从业等方面进行督导检查，并提出整改意见、按期回访检查，对于整改不力的干部给予相应处理。

3.是强化问责监督。

对干部在工作范围和所管辖的部门内，由于故意或者过失，不履行或者不正确履行法定职责，严重损害出资人、企业利益以及员工的合法权益，或给公司造成严重后果和重大不良影响的行为，严格进行内部监督和责任追究。

（二）多举并施，为退出提供环境支持分析现有退出工作实行困难的原因，既有干部自身的主观因素，也有普遍存在的客观制约。

必须消除“上荣下辱”的陈旧观念，打破“不犯错误不退位”的思想障碍，打造干部退出的良好舆论环境和扎实社会基础。

1.是要加强思想教育和舆论引导。

要通过思想教育，让领导干部明确“领导干部是为人民服务的公职岗位，而不是终身任职的就业岗位”，增强他们的大局意识和责任意识。

同时，通过舆论引导让广大干部群众树立“干部的升降去留是常态”、“干部正常退出是人力资源的优化和科学配置”等观念，形成良好的外部环境。

2.是创新退出机制。

首先是要严格执行到龄免职政策，即按照国家规定的退休年龄按时退休，按照公司文件规定年龄及时改任调研员。

其次是提倡自愿辞职，为因个人原因不愿继续担任领导职务的干部，提供“自然下”“自愿下”的渠道。

第三是实行领导干部任期制度，明确规定任期年限、最高连任届数以及最多任职年限，达到规定年限或届数时应结合换届等工作，及时进行交流或妥善进行安置。

第四是对因健康原因、外出学习等无法正常履职的干部及时进行调整。

第五是对不严格遵守党的政治纪律和政治规矩；对组织不忠诚、不老实，不如实填报甚至隐瞒不报个人有关事项；为官不为、慵懒散拖、推诿扯皮的干部，情节严重或经组织提醒、教育和函询、诫勉，没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。

第六是被组织问责或违法违纪应当免职的，应按规定程序及时予以免职。

3.是要做好退出干部的安置工作。

对于组织给予退出决定的干部，要坚持以人为本的理念，加强培训和再就业工作，对满足岗位要求的干部，组织人事部门可按照“人岗相适、人尽其才”的原则科学安排其适时“复出”。

对于主动退出的干部，应注重福利待遇的确定，既要防止因待遇较好，吸引力过大，造成干部队伍的不稳定；也要防止待遇较差，毫无吸引力，造成无人问津的状况。

对于按政策正常退出岗位但未办理退休的干部，应注重发挥其能力特点，继续为公司生产经营工作服务。

对于退出的干部，均要加强过组织关怀，以疏解退出干部的“压力”，消除他们退出后的压抑感、挫折感和失落感。

三、结语“严进宽出”重在一个“严”字和一个“宽”字，只有加强干部队伍“进口”和“出口”的管理，才能保证干部队伍活力，确保企业的可持续健康发展。

（作者单位：中铁二院工程集团有限责任公司)企业人力资源部门对新员工的观察期，也是挖掘人才潜力的关键期，只有通过了试用期，招聘的人才才能顺利入职，成为企业的正式员工。

对人才的综合评价是对新员工自身条件的改善和素养的提升。

员工只有积极投入到工作中，发挥自身优势，展现自身能力，才能实现自身价值，才能够促进企业长久发展，提高企业的效益。

四、结语总而言之，人才招聘工作是人力资源管理的重要工作，也是促进企业健康发展的利剑。

企业人力资源管理部门要加强对人才招聘工作的重视，为企业可持续发展提供源源不断的人才。

参考文献[1]许秋华.人力资源管理框架下的人才招聘实践[J].现代经济信息.2015(01)[2]袁林鹏.论人力资源管理在人才招聘中的策略[J].中国商贸.2014(25)[3]班雪.人力资源管理中的人才招聘问题分析[J].中外企业家.2014(21)[4]郑园园.论人力资源管理在人才招聘中的策略[J].商场现代化.2013(05)(作者单位：中交第二公路工程局有限公司)（上接第191页）2016. 9（下） 现代国企研究193。