《薪酬管理从入门到精通》

9.1 VUCA时代绩效 管理的特点
9.2从绩效管理到绩 效引导
9.3绩效管理的游戏 化转变
9.4绩效沟通形式丰 富多彩
9.5能力培养将 会成为主题
9.6绩效管理核 心本质不变
读书笔记
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2.2绩效管理机构和分工支持
2.2.1绩效管理体系机构支持 2.2.2绩效管理体系责任划分
2.3其他管理体系与绩效管理
2.3.1岗位管理体系支持 2.3.2计划管理体系支持 2.3.3预算管理体系支持
2.4绩效管理信息系统支持
2.4.1绩效管理信息系统设计 2.4.2绩效管理信息系统功能 2.4.3绩效管理信息系统数据接口 2.4.4绩效管理信息系统选择
6.7如何建立奖罚机制
6.7.1奖罚实施流程 6.7.2奖罚应用原则 6.7.3奖罚应用策略 6.7.4奖罚注意事项
6.8绩效信息收集
6.8.1绩效信息收集筹备 6.8.2绩效信息收集流程 6.8.3绩效信息核准应注意的问题
7.2绩效诊断方法
7.1绩效结果反馈 价值
7.3绩效原因分析 方法
1
3.2绩效目标体系设置
3.2.1绩效目标体系分解 3.2.2绩效目标体系设计 3.2.3绩效目标应注意的问题
3.3如何梳理绩效价值结构
3.3.1绩效价值结构的梳理方法 3.3.2绩效价值结构的分解方法 3.3.3绩效价值结构图的应用
3.4绩效指标权重与目标的设置
3.4.1设置绩效指标权重的方法 3.4.2设置绩效指标目标值的方法 3.4.3检验绩效指标质量的方法 3.4.4检验绩效目标质量的方法

从四个层面深入理解薪酬总额
薪酬总额的概念我们已经在第一章和第二章中有所提及，这里再次进行叙述，主要是从薪酬总额统计与预算的角度去理解薪酬总额的不同构成。

一般地，薪酬总额统计与预算可以分为四个层面：
第一个层面，是固定工资。

在第一个层面中，薪酬的统计与预算着眼点就是固定工资，例如：基本工资、岗位工资，或者从员工的角度讲是每月固定能拿到的部分。

第二个层面，是固定工资＋法定福利＋部分企业补充福利。

在第二个层面，薪酬的统计与预算着眼点除了固定工资外，还扩展到法定福利和部分企业的补充福利，例如：社会保险、住房公积金、餐费补贴、交通补贴等。

第三个层面，是固定工资＋法定福利＋部分企业补充福利＋变动工资。

在第三个层面，薪酬的统计与预算着眼点除了第二个层面的内容外，还增加了变动工资部分，例如：绩效工资、提成、奖金等等。

第四个层面，是全面薪酬的视角，即包括企业所有为员工支出的成本，包括了固定工资、法定福利、企业补充福利、变动工资、企业其他人工成本支出等等。

在第四个层面，薪酬的统计与预算可以说是全面的、宏观的，除了前三个层面的内容，还包括了以各种形式支出的与人力资源相关的成本，例如：员工培训、员工活动、员工体检、班车、宿舍等等。

薪酬总额统计与预算不同层面的划分
层面划分定位包括的内容
第一层面固定直接经济性薪酬固定工资
表６－１。

【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。

通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。

第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。

从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。

第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。

一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。

而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。

福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。

二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。

其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。

这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。

薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。

第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。

混合面试
非引导式面试
方式概述
适用范围
严格按照问题清单规定顺序发问；按标准格式记录应聘者的回答
工作经验等客观因素的考察
无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问
对于能力、素质、学识等主观因素的考察
对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采取非结构式提问
对多数应聘者均可采用
主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，意在考察应聘者的知识面、
招聘管理： 从入门到精通
（作者：贺清君）
【作者简介】
贺清君，工人学人学创士业，管理学硕士，首都经贸大学和劳动保障
学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力 资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励及人力资 源精细化管理整体解决方案设计。
曾接受《环球人物》和《人力资源杂志》等媒体专访，清华 大学出版社“从入门到精通”丛书的“丛书主编” 。
价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等
中高级管理人员的招聘
压力面试 经验考察 学识面试 潜力面试
面试者的面试过程中有意识地对应试者施加压力，针对某一事件作一连串发问，
直至无法回答，甚至激怒应试者都可以
对心理素质要求较高的特殊岗位员工的招聘
主要考察应聘者既有的工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位
企业审批后发 Offer
按照入职流程办理， 签订劳动合同等
新员工培训、试用期考 核、试用期导师管理 不符合转正条件 走解聘流程
1.6
熟悉企业各种管理表单
主流程（阶段） 人力资源规划 招聘计划
发布信息筛选简历 面试（甄选） 录用决策 入职管理 试用期管理 转正管理
常见典型管理表单

08 第7章 绩效管理 010 第9章 员工关系管理
目录
011 第10章 社会保险与 住房公积金
013 第12章 e-HR
012
第11章 人力资源相 关制度
014
结语：人力资源管理 人员的职业发展
为了帮助从事或即将从事人力资源管理的广大读者更好、更快地了解、学习、入职人力资源管理，本书细致 讲解人力资源管理几乎所有的工作流程，并对易错问题点的操作细节和注意事项做重点介绍，力求以快速、简单 的方式帮助读者提升实战技能。本书分为12章，涵盖人力资源管理实操工作、组织机构设置、岗位设置、能力划 分、招聘有效实施、入职与离职手续办理、人事档案管理、培训有效实施、发展路径设计、绩效管理、薪酬设计 与计算、员工福利设计、企业与员关系处理、员工反馈管理、劳动争议处理、社会保险/住房公积金登记与缴纳、 相关制度制定、人力资源系统选择与运用等。本书内容全面，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理实务 入门者、中小企业的管理者、各高校人力资源管理专业的学生、大型企业中层管理者学习使用。
【实战案例】某 大型互联网公司
职业发展体系
第7章 绩效管理
01
7.1 如 何认识绩 效管理
02
7.2 绩 效管理工 具
03
7.3 绩 效管理实 施
04
7.4 绩 效计划
05
7.5 绩 效辅导
06
7.6 绩 效评价
7.7 绩效结 1
果反馈
7.8 常见岗 2
位绩效指标库
3
【疑难问题】 绩效反馈遇到
5 【实战案例】
某公司培训总 结报告模板
第6章 职业发展
01
6.1 职 业生涯发 展阶段
02
6.2 职 业兴趣测 评方法

薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联

激励和奖励
提供激励和奖励机制，给予出色表现的 成员合理的回报。
情境领导力
情境领导者能够根据不同的情境和员工需求，采取相应的领导行为，实现团 队目标。
企业风险管理与员工保险
企业风险管理
了解企业面临的风险，并采取措施降低风险的影响。
员工保险
为员工提供适当的保险保障，保护员工的权益和福 祉。
从员工离职中学习
HRM的核心职能
1 招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔过程，找到适合组织 的人才。
2 员工培训与发展
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和 职业发展。
3 绩效管理
制定绩效标准，评估员工绩效，提高工作效 率。
4 薪酬管理
设计和管理薪酬体系，激励员工提供卓越的 工作表现。
福利与员工关系管理
福利
提供员工福利计划，包括医疗 保险、假期和奖励等，提高员 工满意度。
员工体验
注重员工体验，提供良好的工作环境和福利， 吸引和留住优秀人才。
数据驱动决策
利用大数据和分析工具，支持HRM决策，提供 数据驱动的人力资源解决方案。
员工关系管理
建立良好的员工关系，处理员 工投诉和冲突，促进团队合作。
企业文化与价值观的 重要性
塑造积极的企业文化和价值观， 增强员工归属感和组织凝聚力。
如何建立高绩效团队
1
有效沟通
2
建立开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员共享明确的目标，确保大家 朝着共同的目标努力。
处理员工离职的经验 保留关键人才的方法
通过分析员工离职原因，改进相关管理策略，提 高员工流失率。
制定计划和措施，提高关键人才的留存率，确保 组织的稳定性。
HRM的未来发展趋势
人工智能和自动化

《薪酬管理》学习心得在我参加《薪酬管理》课程学习的这段时间里，我通过学习、实践和思考，深入了解了薪酬管理的重要性和原理，并总结出一些学习心得。

首先，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。

薪酬是企业为员工提供的一种回报，是激励员工工作的重要手段。

合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高员工的积极性和工作效率，从而提升企业的绩效。

其次，薪酬管理需要根据企业的战略目标和岗位要求来制定和调整。

在薪酬管理中，要根据岗位的价值和重要性来确定薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。

同时，要考虑薪酬与员工绩效之间的关系，采取多元化的薪酬形式，如基础工资、奖金、福利等，来激励员工在工作中取得更好的表现。

第三，薪酬管理需要公平、公正和透明。

在制定薪酬制度和调整薪酬水平时，要考虑员工的贡献、能力和市场价值，保证薪酬的合理性和公平性。

同时，要有清晰的薪酬管理制度和规范，公开透明地向员工解释薪酬政策和调整原则，增加员工对薪酬管理的认同感和支持度。

第四，薪酬管理需要与员工绩效评估相结合。

薪酬管理与员工绩效评估是相辅相成的，只有通过有效的评估体系，才能客观地评估员工的工作表现和贡献，为薪酬决策提供依据。

薪酬管理应该根据员工的绩效水平给予不同的激励措施，高绩效员工给予适当的薪酬奖励，低绩效员工则要进行薪酬调整和激励措施的辅导，以激励员工持续提高绩效。

最后，薪酬管理需要不断跟进和调整。

随着企业内外环境的变化，薪酬管理也需要不断调整和改进。

企业需不断了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，及时调整自己的薪酬策略，以确保薪酬的竞争力和合理性。

同时，要关注员工对薪酬管理的反馈和需求，通过调研和沟通，及时解决他们的问题和困惑，增加员工的满意度和忠诚度。

通过这段时间的学习，我对薪酬管理有了更深刻的理解，并能将其应用到实际工作中。

作为一名人力资源从业者，我将不断学习和提升自己的薪酬管理能力，为企业提供更有效的薪酬管理方案，帮助企业吸引和留住优秀的人才，实现良性循环，共同成长。

10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。

管理学从入门到精通书单1. 《管理学原理》（ Principles of Management）：这是一本经典的管理学教材，涵盖了管理的基本概念、原理和方法。

2. 《领导力》（Leadership）：这本书介绍了领导力的概念、原理和实践，包括领导风格、激励员工和团队建设等方面。

3. 《组织行为学》（Organizational Behavior）：这本书探讨了组织中的个体、团队和组织层次的行为和决策，包括激励、沟通、领导力和团队建设等方面。

4. 《战略管理》（Strategic Management）：这本书介绍了战略管理的概念、原理和方法，包括战略制定、实施和评估等方面。

5. 《人力资源管理》（Human Resources Management）：这本书介绍了人力资源管理的概念、原理和方法，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面。

6. 《市场营销》（Marketing）：这本书介绍了市场营销的概念、原理和方法，包括市场调研、产品定位、品牌建设和促销策略等方面。

7. 《财务管理》（Financial Management）：这本书介绍了财务管理的概念、原理和方法，包括财务报表分析、预算编制、投资决策和融资决策等方面。

8. 《项目管理》（Project Management）：这本书介绍了项目管理的概念、原理和方法，包括项目计划、进度控制、风险管理和质量管理等方面。

9. 《运营管理》（Operations Management）：这本书介绍了运营管理的概念、原理和方法，包括生产计划、库存管理、质量控制和供应链管理等方面。

10. 《商业伦理》（Business Ethics）：这本书介绍了商业伦理的概念、原理和方法，包括道德决策、社会责任和可持续发展等方面。

这份书单只是一个起点，您可以根据自己的兴趣和需求选择更多的管理学书籍进行阅读。

同时，阅读管理学书籍只是学习管理学的一种方式，您还可以参加培训课程、参加讨论会和实践项目等方式来深入学习管理学。

年度调薪的影响因素作者：闫轶卿作者介绍：三茅网资深人力资源专家，有近二十年人力资源管理实践经验。

在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。

代表专著有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。

企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。

企业年度调薪是企业管理者和人力资源专业管理人员每年都必须要面对的重要管理问题。

有效的企业年度调薪可以合理地控制薪酬总额增长、激励/保留优秀人才，而失效的企业年度调薪则成为企业管理的负面推手，不仅不能有效控制薪酬总额增长，还会促进优秀人才的大量流失，进而损害企业的整体利益。

一般地，企业进行年度调薪，主要有考虑以下因素：国家/地区物价指数影响。

薪酬中的固定薪酬部分是用来保障员工基本生活水平的，当出现通货膨胀时，员工原有的固定薪酬水平就出现贬值现象，实际上相当于降低了员工薪酬。

如果不能进行及时调整，必然会出现员工流失现象。

行业性市场薪酬水平的变化。

企业所处的行业同等职位的薪酬变化是对于企业年度调薪产生的最直接冲击因素。

随着人才市场的日趋竞争激烈，企业提供的薪酬能否在市场上具有足够的竞争力，已经成为吸引、保留人才的关键，虽然也有企业文化、发展前景、团队建设等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接决定了大多数人才的去留。

员工绩效、能力、职位、服务年限的变化。

在企业内部，一年内几乎所有的员工都是变化的，不仅是员工的流动，还包括员工个人经验积累、能力提升、职位调整、绩效好坏、服务年限长短等，这些变化原则上都与员工的薪酬有一定关系。

对于个人经验有积累、个人能力有提升、个人职位有上升、个人绩效好、服务年限长的员工，企业要通过涨薪进行激励，这是激励员工士气、调动员工积极性、促进优秀员工为企业创造更多价值的重要手段。