高管薪酬激励管理制度

高管薪酬激励制度的问题与对策　周云鹏　（中南财经政法大学，武汉４３００７４）　探索论坛　

【摘要】近几年来，关于部分国有上市公司高管人员的年度薪酬是否为“天价”薪酬，引发公众热议。高管“天　价”薪酬事件引发广泛质疑，反映的却是高管薪酬与公司绩效严重背离的现实。高管薪酬的增长速度是否与公　司绩效的提升相匹配，成为评判上市公司高管薪酬是否过高的主要因素。本文主要对完善我国高管薪酬激励制　度提出相关建议，在“十二五规划”重视收入分配体制改革的大背景下，具有很强的现实意义。　【关键词】高管薪酬公司绩效激励制度　一、高管薪酬研究的背景　随着经济社会的发展，现代企业制度要求企业的所　有权与经营权相分离，由此而产生的企业家与股东之问　的委托代理问题，随即成为众多学者研究与争论的焦点　之一。相对于公司的普通员工，公司高层管理人员的决　策对于公司的发展起着举足轻重的作用。那么，如何通　过制定合理的激励与约束机制，激发高层管理人员的积　极性，最大限度地降低公司的代理成本，对于提升公司　绩效，完善公司治理起着至关重要的作用。在公司众多　的激励手段中，薪酬激励是最主要的一种，它直接体现　了高层管理人员对于公司绩效提升的劳动回报，是公司　对于高层管理人员积极行为的一种回报。积极有效的薪　酬设计，可以激励公司高层管理人员的行为，使得公司　高层管理人员通过自身的努力，提升股东权益与公司绩　效，最终实现双赢。因此，通过系统研究我国上市公司　高管薪酬与公司绩效的关系，可以更好地解决我国上市　公司的委托代理问题，完善公司治理，也可以对上市公　司高管薪酬激励制度的设计给予理论指导。　２００２年我国就开始推行年薪制，规定高管年薪不得　超过普通员工的ｌ２倍’。就目前而言，我国上市公司高　管薪酬的总体水平低于西方发达资本主义国家，但增长　较为迅速，随着社会各阶层收入差距被进一步拉大，社　会不公问题凸显，尤其是２００８年国泰君安的“天价薪酬”　事件２，引发了社会各界的口诛笔伐。金融危机爆发以来，　一些公司高管的薪酬不仅没有随着公司业绩下降，反而　有所上升，这些异常现象引发了社会热议，社会公众强　烈要求限制公司高管薪酬。于是，２００９年９月１６日，经　国务院同意，中国国家人力资源和社会保障部会同中央　组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单　位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管　理的指导意见》，被社会称之为“央企高管限薪令”，要　求当年的国企高管年薪按照该办法执行。然而，就实施　效果而言，却并不显著，该办法是否能真正地制止部分　公司高管薪酬的过快增长还有待实践检验。　二、完善我国高管薪酬激励制度的相关建议　目前，高管薪酬问题依旧是备受瞩目的热点问题之　一。关于我国国有公司的高管薪酬水平究竟是高是低，　高管“限薪令”是否有助于公司的良性发展等一系列问题，　众多专家学者也没有统一的结论。笔者认为，结合当前　我国社会经济和公司的发展程度，高管薪酬与公司绩效　的结合程度有待于进一步提高，我国高管薪酬激励方式　比较单一，高管持股的长期激励效果有待于进一步加强。　（一）完善高管薪酬披露制度，加强高管薪酬的透明度　早期关于高管薪酬披露的相关规定，有证监会于　１９９３年４月２２日发布实施的《股票发行与交易管理暂行　条例》中的第六章，即“上市公司的信息披露”中的第　５９条相关规定。规定上市公司年度报告内容应当包括公　司董事、监事以及高级管理人员的简况、持股情况和报　酬。此后，证监会又于２００１年修订了《公开发行证券的　上市公司信息披露内容与格式准则标准第２号＜年度报　告的内容与格式＞》（２００１年修订），进一步细化了高管　薪酬激励披露的规定，要求上市公司披露金额最高的前　三名高管人员的报酬总额。２００５年，证监会修订的《公　开发行证券的上市公司信息披露内容与格式准则标准第２　１见新华网，２００２年，我国开始推行国企高管年薪制。ｈｔｔｐ：／／ｆｏｒｕｍ．ｈｏｍｅ．ｎｅｗ￣．．ｅｎ／ｔｈｒｅａｄ／７２７７１０３６ｌ１．ｈｔｍ｜．２００９。　２　２００８年以来，由于Ａ股巨幅下挫、交易量急剧下滑，“靠天吃饭”的国内各大券商纷纷采取降薪、裁员方式来应对此轮熊市。然而就在　这样的背景下，国内首屈一指的大券商——国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至３２亿元，较年初预算数增长５７％，按照国泰君安　３　０００多名员工的计算。平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的１００万元。此事件被称为国泰君安“天价薪酬”事件。　２０１１．５新会计　

高管薪酬管理制度

薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值下面提供了高管薪酬的管理制度欢迎借鉴！

第一章总则

第一条为强化经营管理责任健全完善激励约束机制全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献充分调动高级管理人员的积极性和主动性特制订本办法

第二条本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）

第三条本办法经公司董事会通过后执行

第四条公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标保证外部公平性；坚持薪酬与经营业绩挂钩体现业绩导向；坚持短期激励与长期激励相结合；坚持薪酬分配公正、透明、规范

第二章管理机构

第五条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度

第六条董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构其职责包括但不限于以下工作： （一）拟订公司高管人员薪酬管理制度并提交董事会审定；

（二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案对高管人员履职情况及年度、任期经营业绩情况进行考评；

（三）对本办法执行情况进行监督

第七条董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露

第三章薪酬构成及兑现

第八条公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成

第九条基本薪酬是高管人员年度的基本收入主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定每年核定一次按月发放第十条绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩绩效薪酬当期兑现任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩根据任期考核结果兑现从任期结束后按比例逐年兑现

Management经管空间 2012年5月105企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用

西南财经大学金融学院 王琛瑶摘 要：薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分，而薪酬激励更是管理的核心。本文以薪酬激励的作用为基础，阐述了薪酬激励的几种模式，着重分析了长期激励和短期激励在公司高管薪酬管理中的运用，并针对目前企业高管薪酬激励的问题，提出了优化建议。关键词：企业 高管 薪酬激励 薪酬管理 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(a)-105-02企业高管薪酬激励在现代企业中的重要性越来越凸显，虽然各个企业的经营业绩不同，高管的薪酬也差别巨大，但是怎样的薪酬能与高管们的贡献和业绩相匹配，如何才能达到激励的效果，促使他们更加辛勤地工作，这些都是很值得研究的问题。因此，结合薪酬激励的目标与实际，分析我国企业高管薪酬激励的不足之处，并提出优化的建议，具有很大的现实意义。1 薪酬激励概述现代企业的薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能，薪酬激励就是薪酬管理中激励功能的体现。薪酬具有的激励效应最突出。薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等均是激发人力资本的动力源泉。而薪酬激励作为物质激励最常用的一种，符合马斯洛的需要层次理论，对高技能人才的工作能力提高有直接诱导作用；有了薪酬最直观的回报，从而为人们从事一切社会活动提供了可能。是我国企业内部普遍使用而有主要激励的一种激励模式。此外，薪酬的高低直接代表自身价值所受到的认可度，和员工根据自身物质需求要求的物质满足程度，体现企业组织上级领导对员工工作成绩表现与工作胜任能力的肯定。2 公司高管薪酬激励模式一个组织中对高管的薪酬激励模式在企业的经营业绩与管理效能方面都具有极其重要的影响。其实质上是追求代理成本最低化和业绩最大化之间的平衡，也涉及兼顾企业长期发展和权益人短期利益的均衡。高层管理人员位于组织结构的最高层，虽然在组织员工数量中所占比例往往不超过1%，但由于他们是组织所有者的委托代理人，行使着组织的日常管理权力，他们在组织中担负着领导责任，其薪酬水平与结构和其他层次员工之间存在着较大差异。一般来讲，我国企业现行的高管薪酬主要包括4个方面：基本年薪、短期激励、长期激励和福利。其中，基本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定部分，作为高管的固定收入，这部分收入大概是企业员工平均薪酬的3倍；短期激励是由于企业当年经济业绩成正比的，通常在高管与企业签订的薪酬合同中会规定企业目标的利润额，再依照这个计划目标的实现程度来核对高管的短期激励，一般以年终奖、半年奖的形式发放；长期激励大致有收益利润分享、股票期权股份支付、现金股票现金支付等形式，而在我国使用比较多的是股票期权；福利包括了国家规定的五险一金，以及优厚的退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。基本年薪、福利由于相对比较固定，对激励的效果影响不大，短期激励、长期激励才是薪酬激励重点考察的内容。高管的短期激励模式最常使用的是年终奖金制，但由于其只是对一个经营周期的考察，易导致高管管理行为的短期化，以企业的长远发展为牺牲代价换取短期绩效表现，以达到财务指标优秀的假象，由此理所应当地获得较高的短期激励好处。长期激励统称为股权激励计划，这种激励方法在发达国家较为成熟，它在高管的薪酬体系中占的比例很大，可以达到基本工资的好几十倍。方式主要是通过管理层持股的方式达到激励效果。股权激励会使高管占有部分股权，其因享有所有人权益以起到激励作用，但高管持有企业股票会稀释每股收益，甚至引发MBO产生。因而，使用股权激励计划对资本市场的要求较高。3 我国企业薪酬管理体制现状目前，我国现代分配制度基本形成，初步实行市场机制调节的薪酬分配制度，市场化的工资机制已基本建立，企业依法拥有自主分配利润的权利，私营民营企业完全可以决定工资收入分配，并且在薪酬体制方面加强了国家的监控指导。但是我国薪酬体制方面仍旧存在很多问题，其主要体现在以下几个方面：3.1 利润分配的激励与监督机制尚未形成和建立激励约束机制是人力资源人力成本中最重要的衡量方面，包括对董事长和经营管理者到企业一般员工的激励与约束方面。3.2 企业薪酬分配缺乏统一的具有可比性的标准薪酬确定发放过程中的规范化问题一直是是企业薪酬制度的较大问题。表现在：首先非制度性收入增长表现较快；其次，企业工资支付行为不规范；再次，拖欠工资的现象十分严重；最后，企业工资统计不实，存在很多漏洞。3.3 企业高管薪酬管理存在多方面问题企业高管薪酬水平总体偏低；企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距较大；企业高管薪酬决定和调节机制错位；在很大程度上尚未形成企业高管对出资者的贡献与薪酬相联系的制度化薪酬决定与调节机制；高管的薪酬决定与调整的约束机制不完善等。4 高管薪酬管理的难点4.1 薪酬政策由管理层自身操控高管的薪酬管理一直是一个非常敏感的问题，由于整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有以权谋私的嫌疑。同时高管在数量上只占组织中员工总数的很少部分，但组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的很大部分。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，是薪酬管理中的难题。4.2 短期激励与长期激励的平衡组织的长期性与高管任期的短期性本身就是一对矛盾。任何组织都要经历不同的产品生命周期阶段，在高层管理人员的薪酬作者简介：王琛瑶(1991-)，女，浙江宁波人，西南财经大学金融学院，大学本科，主要从事公司金融研究。Management经管空间

绝非激励那么简单：高管薪酬设计趋势分析

近期的宏观市场数据表明，全球经济走出低谷的努力似乎还要持续一段时间，美国8月份的失业率达到9.7%, 创了26年来的新高，国债比率也达到了空前的80% 以上，美国政府进一步输血的压力剧增，美元持续疲软，欧洲诸国的经济提振措施也是疲于奔命，似乎大家都在努力找一些经济已经见底的证据。

很明显，欧美国家的实体经济还普遍处于市场下滑的挤压之下，企业业绩普遍不佳。出售资产，压缩开支，裁员成了企业短期应对的妙药。

多事之秋，人人自危，一度饱受争议人人喊打的高管薪酬话题又被媒体翻出来重新炒过。

从美国政府的50万美元限薪令，到英法德的金融高管最高薪酬限制，从美林秘密发放58亿美元高薪，到瑞银计划向高管追回已发放的薪酬，无不透露出公众对高管薪酬的强烈关注。

在中国，国有企业的薪酬也正在成为市场议论的焦点，对于国企高管领取高得吓人的工资，媒体推波助澜地加以报道，相关部门疲于应对。一方面需要激励人才，另外一方面需要保证公平，这种两难选择似乎短时间内没有一个合理的解答。

单就纯粹的设计角度来看，上市公司的高管薪酬从程序和合规角度，并没有什么明显的破绽，毕竟都是董事会的一致决议，而且大都经过了反复的市场对标和内部讨论，很多高管都谦逊建议自己的薪酬定在50分位（或者平均水平），而且信誓旦旦地按照绩效来兑现薪酬。看起来，经理人们都有足够的理由怪罪运气不佳，谁让碰上这么突然的经济衰退呢。

什么是一个合理的高管薪酬？

这是见仁见智的问题，但是公众普遍能接受的一个观点是，合理并富有激励的薪酬能够解决上市公司高管的委托责任问题，加强经理人的受托意识，提升高管的敬业水平，确保高管在“为股东”服务。但显而易见，这一次公众的反弹不仅是水平问题，更多的是要一个合理发放薪酬的说法。我们看到，国内大部分上市公司业也开始面临类似的质疑，问题出在哪里？

作为管理层薪酬设计的基石，公司关注的焦点往往是管理层担负的重大受托责任，认为通过激励性的薪酬推动公司高管敬业是必要的。但是这一推断并没有解决以下这几个关键问题：