人员流失分析报告
21世纪企业之间的竞争是人才的竞争， 各行业要发展就需要有各种层次的人才。但是,由于行业的特殊性,严重的制约了人才的飞速发展,使得人才流失现象日益严重,对企业来说也是重大的损失。
作为劳动密集型的印刷行业,人才引进和经营理念是企业的核心力量。因此,如何发掘人才、留住人才、发展人才是餐饮行业面临的棘手问题。
一、 人员流失现状
我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。
1、 各部门员工流失率分析
根据公司自2012年1月1日至2012年6月30号期间公司员工的离职情况。公司员工总离职人数为X人，其中员工主动离职的有X人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公司用人部门的认可或其它原因而由公司辞退的有X名，主动流失与被动流失的比例约为比X：X
部门 离职人数 现有员工人数 离职率
1月~10月新进人员统计表 XX部 X X XX%
XX部 X X XX%
合 计 男
X XX部 X X XX%
XX部 X X XX% 7
XX部 X X XX%
女 X XX部 X X XX%
XX部 X X XX%
XX部 X X XX%
男女比例 X：X XX部 X X XX%
XX部 X X XX%
XX部 X X XX%
XX部 X X XX%
平均流失率 X X XX%
离职与入职人员的比例 X：X
入职期限分析图表
服务期限 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计
05101520253035入职三个月内入职六个月内入职六个月以上总计0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%22432975.90%13.80%10.30%100%人数结构比例
以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经调查在三个月内离职的人员结果主要反应为：
当前人员流失分析报告
一、公司人员流失现状：
1、月度流失人数趋于平稳。截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。
2、人员流失主要集中于基层员工的流失。我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。
3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课UA3P检测、行政课保安等岗位。这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。
4、人员流失多集中于新员工。新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。当前新员工的流失率成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。
二、流失原因分析：
1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。当然，我所列举的都是一些比较层面的问题。
调查显示，容易导致员工跳槽的原因大体可分为客观原因和主观原因。
一、客观原因包括以下几点：
1.不完善的薪酬制度
根据公平理论，员工在工作过程中会进行纵向比较--即和过去的自己比较；横向比较--即和自己相同工作岗位的同事进行比较。
在此过程中，员工认为自己获得薪酬太高，将导致：
（1）工作更加努力；
（2）给报酬的价值打折扣
（3）鼓励他人要求增加报酬
（4）改变参照对象
在此过程中，员工认为自己获得薪酬太低，将导致：
（1）降低自己的工作表现
（2）高估报酬的价值
（3）要求增加报酬或离开现在的企业
（4）改变参照对象
2.行业无吸引力
3.用人导向不明
4.公司形象欠佳
5.收入水平缺乏竞争力
6.缺乏监控机制
二、主观原因包括以下几点：
1.薪水福利待遇低（企业整体薪资水平失去竞争力/企业内部绩效考核机制不合理）
企业内部绩效考核机制不合理：企业无法有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排。
2.企业领导人格魅力欠佳
3.令人不愉快的裙带关系
4.无发展空间（职位、培训）
5.感觉受到不公平待遇
6.缺乏认同感
7.无法承受压力
8.用非所长
9.个人掌握公司重要资源，有恃无恐
10.缺乏工作兴趣。（工作枯燥乏味，只能桎梏人的创造力，消磨人的斗志，引发人才流失。）
11.对公司的目标无法认同
应对策略：
一、运用领导/主管的个人魅力。（性格、判断力、工作能力、表率作用、专家建议）
1.高效沟通之最后一次谈话。（在人才离职前，HR一定要主动与他们进行一次交谈，做最后的挽留。如果无能为力，一定要了解员工离职的原因以及员工选择另一家企业的理由。--注意：面谈不是挽留人员的最终办法，挽留的行动不可等到人员离职的最后一天。--面谈前最好能进行良好周到的面谈策划，即使无法留住员工，也能给员工留下有利的印象。并且要记住与员工进行双向沟通--征询员工意见，并在问题解决后，收集反馈意见。）
1 2017年度企业人员流失率分析报告
一、调查分析的目的
1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析
1、每月流失情况统计：
综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失 2 人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。
对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。
2、部门离职率的分析
部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间， 这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。
