持续绩效沟通 成就绩效管理

BUSINESS CULTURE 商业文化2021.02NO.49556文 / 王文娟 张春霞 鲁志颖随着经济全球化的发展，为保证企业在日趋激烈的竞争中谋求生存与发展，就必须创造良好的经营业绩，培养核心竞争力。

而只有员工的绩效提高了，才有可能形成企业的高绩效。

松下电器创始人松下幸之助曾说过“伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通”。

所以在企业绩效管理过程中，企业各级管理者应用心与下属员工进行持续有效的绩效沟通，提升员工个人绩效，进而提升企业整体经营业绩，增强企业综合竞争力。

有效绩效沟通在绩效管理循环过程中的作用绩效管理是指企业与员工之间就绩效目标及目标的实现方式达成共识，并帮助和激励员工取得良好绩效，从而实现企业目标的管理过程。

绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈四个环节，每一轮都由绩效计划开始，绩效反馈结束，同时由绩效反馈进入下一轮绩效计划，不断循环改进。

有效绩效沟通是管理者与其下属员工为实现企业的战略目标就绩效问题持续不断地进行互动交流，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。

绩效沟通是绩效管理的核心和灵魂，贯穿于绩效管理的整个流程，在任何一个环节都发挥着至关重要的作用。

缺乏沟通或沟通不畅,绩效管理就会流于形式。

有效绩效沟通有助于员工个人目标与企业目标达成一致当企业目标确定后，需要将企业的整体目标进行细化分解，形成部门和个人具体的行动目标和方案，通过有效的绩效沟通能使员工对部门及企业目标更加全面了解和认可，从而优化员工绩效目标的设定，并能够根据企业战略目标的调整、工作内容的改变及时对自己的工作目标做出相应调整，使员工个人目标与企业目标达成一致。

有效绩效沟通有助于员工提高技能实现绩效目标通过有效绩效沟通，管理者可及时掌握员工工作进展情况及实际工作中所遇到的困难,根据需要帮助员工获取完成工作所必须的知识、技能和经验，提供各种资源，排除困难。

有效绩效沟通有助于管理者客观公正地评价员工绩效通过有效绩效沟通能，员工可对工作完成情况进行全面陈述，管理者客观分析员工的工作完成情况，帮助员工及时了解自己在绩效周期内的业绩是否达到标准,肯定成绩，帮助员工分析未完成工作的原因及工作中遇到的障碍，提出期望，使双方对绩效评估结果达成一致的看法，提高员工对绩效评价的满意度。

管理绩效总结汇报
尊敬的各位领导和同事们：
在过去的一年里，我有幸担任管理岗位，全面负责团队的运营和绩效管理工作。

经过一年的努力和实践，我对团队管理和绩效提升有了一些新的认识和经验，现在我将向大家汇报一下我的工作总结和成果。

首先，我认为管理绩效的关键在于明确目标和有效沟通。

在过去的一年里，我与团队成员一起制定了明确的工作目标，并确保每个人都清楚了解自己的职责和目标。

同时，我也注重与团队成员进行定期的沟通和反馈，及时解决问题和调整工作计划，以确保团队的整体绩效达到预期目标。

其次，我重视团队的培训和发展。

我意识到团队成员的能力和素质对于绩效的提升至关重要，因此我积极组织团队成员参加各种培训和学习活动，帮助他们提升专业技能和职业素养，从而更好地完成工作任务和提高绩效水平。

最后，我注重团队的激励和奖励。

在过去的一年里，我积极鼓
励团队成员参与工作，提出建议和改进建议，并根据他们的表现给予适当的奖励和认可，以激励团队成员积极工作，提高绩效水平。

总的来说，我认为管理绩效是一个需要全面考虑的工作，需要我们不断学习和实践，才能更好地提升团队的绩效水平。

在未来的工作中，我将继续努力，不断提升自己的管理水平，带领团队取得更好的绩效成绩。

谢谢大家的聆听！
此致。

敬礼。

沟通在绩效管理中的应用沟通的重要性绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。

这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍及问题、可能的解决措施及管理者如何才能帮助员工等。

它是联结计划和评估的中间环节市场的竞争是激烈的，市场的变化是无常的，，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等，它们都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时甚至完全错误。

除了客观原因所致外，员工本省工作状态好坏、管理者监督指导力度大小都有可能影响绩效结果的达成，进行绩效沟通就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务，沟通可以帮助我们应对变化，还可以为我们提供信息，其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。

如所有工作的进展情况如何、项目目前处于何种状况、有哪些潜在问题、员工情绪和精神面貌怎样、怎样才能有效地帮助员工，如果没有沟通，这些信息就很难既全面又准确地被掌握。

没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。

不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。

相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。

人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。

一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。

绩效管理总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很高兴能够在这里向大家总结汇报我们团队在绩效管理方面的工作。

在过去的一年中，我们团队在绩效管理方面取得了一些显著的成绩，我希望通过这篇文章向大家分享一下我们的工作成果和经验。

首先，我要感谢团队中每一位成员的辛勤付出和努力工作。

在过去的一年中，我们团队通过制定明确的目标和计划，不断提高绩效管理的效率和质量。

我们通过定期的绩效评估和反馈，及时发现问题并采取有效的措施加以解决，从而提高了团队成员的工作表现和工作满意度。

其次，我们团队还注重了绩效管理的公平性和透明度。

我们建立了公正的绩效评价体系，确保每一位团队成员都能够得到公平的评价和反馈。

我们也注重了员工的参与和沟通，鼓励团队成员提出自己的意见和建议，以便不断改进和完善我们的绩效管理体系。

最后，我们团队还注重了绩效管理与员工发展的结合。

我们不
仅仅关注员工的工作绩效，还注重了员工的职业发展和个人成长。

我们通过制定个性化的发展计划，帮助员工提升自己的能力和技能，从而更好地适应公司的发展和变化。

总的来说，我们团队在绩效管理方面取得了一些显著的成绩，
但也面临着一些挑战和问题。

在未来的工作中，我们将继续努力，
不断改进和完善我们的绩效管理体系，以确保团队的持续发展和壮大。

谢谢大家的聆听！
此致。

敬礼。

绩效管理—业绩不断提升的闭环绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它可以帮助企业实现业绩的不断提升。

而实现业绩的不断提升又是一个闭环过程，下面将分析绩效管理的闭环过程以及如何实现业绩的持续提升。

首先，绩效管理的闭环过程包括设定目标、衡量绩效、反馈和改进。

设定目标是整个绩效管理过程的起点。

企业需要根据自身的发展战略和目标，设定明确的绩效目标，并将其与个人的工作任务密切关联起来。

这样可以确保每个员工的工作都能为企业达成目标做出贡献。

衡量绩效是为了评估员工是否实现了设定的绩效目标。

企业可以采取多种方式，如量化指标、客户满意度调查等，来评估员工的工作表现。

这样可以客观地了解员工的绩效水平，并为下一步的决策提供参考依据。

反馈是为了告诉员工他们的绩效如何，并给予肯定和指导。

正向的反馈可以激发员工的积极性和工作动力，而负向的反馈则可以帮助员工认识到自己的问题，并及时进行改进。

通过持续的反馈，可以及时发现问题并加以解决，以实现业绩的持续提升。

改进是根据反馈结果来进行调整和改进的过程。

企业应该根据绩效测评的结果，分析原因并采取相应的措施来提升绩效。

这可以包括优化工作流程、提供培训和发展机会等。

通过持续的改进，企业可以不断提升绩效水平，实现业绩的持续提升。

要实现业绩的持续提升，企业需要注重以下几点：首先，明确绩效目标。

企业需要设定明确的目标，并确保员工能够理解和接受这些目标。

只有明确的目标，员工才能有针对性地进行工作，并为实现目标而努力。

其次，建立有效的绩效评估体系。

企业需要制定科学合理的绩效评估指标，并确保评估结果公正公平。

这样可以激励员工的积极性，并帮助他们了解自己的工作表现，以便进行改进。

另外，提供持续的培训和发展机会。

企业应该给予员工适时的培训和发展机会，提升他们的专业水平和能力素质。

这可以增强员工的工作能力，促使他们实现更高的工作绩效。

最后，建立激励机制。

企业可以为员工设立一系列的激励措施，如绩效奖金、晋升机会等，以激发员工的工作动力和积极性。

持续绩效沟通成就绩效管理---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 太原辦證件/文章来源：新浪［摘要］绩效管理实质上就是上下级之间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。

绩效沟通是绩效管理的第一要素。

只有企业各层级的管理人员和企业一般员工都参与进来，围绕企业各项发展战略，进行持续有效的绩效沟通，绩效管理体系才能充分发挥其提高个人和团队绩效的作用，从而促进企业整体经营业绩的提升。

［关键词］绩效管理绩效沟通持续有效国内的众多企业家，无论是国有企业的还是民营企业的，对“绩效管理”这个管理工具是既爱又恨，有些甚至感觉它是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。

实施绩效管理的企业可说是越来越多，但能够长期实施绩效管理并通过绩效管理使企业效益取得明显成效的为数不多。

笔者认为，造成这种现象的最主要原因就是缺乏绩效沟通。

一、缺乏绩效沟通易使绩效管理流于形式近年不少烟草工业企业也纷纷建立起绩效管理的各项规章制度、体系等，通过与专业管理咨询公司的合作，将管理理论结合企业的生产运营实际制定出了较科学可行的绩效管理体系，并通过体系的运行取得了一定的成就。

但是，绩效管理体系运行一段时间后，因缺乏持续有效的绩效沟通，使部分企业的绩效管理渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走“量化→考核→奖惩”的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。

二、绩效沟通是绩效管理的核心完整的绩效管理流程是按照“绩效计划→绩效控制→绩效考核→绩效反馈→绩效改进”五个环节循环渐进的，同时，绩效沟通作为绩效管理的第一要素，是贯穿绩效管理的各个环节的（如图1）。

绩效管理作为一个完整的系统，要求企业管理层和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、各自的职责和员工的绩效目标等管理内容确定下来，在持续有效的沟通前提下，共同完成绩效目标，从而实现组织的经营目标和战略规划。

绩效考核成果总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
我很荣幸地向大家呈报我们部门在最近一段时间内的绩效考核
成果。

通过我们团队的共同努力，我们取得了一系列令人鼓舞的成绩，我在此向大家汇报如下：
首先，我们在销售业绩方面取得了显著的进展。

根据最新的数
据统计，我们的销售额比去年同期增长了20%，这主要得益于我们
团队的积极拓展市场，与客户建立了更紧密的合作关系，提高了客
户满意度，从而促进了销售额的增长。

其次，在项目管理方面，我们也取得了令人瞩目的成绩。

我们
按时完成了所有的项目交付任务，并且在质量和效率方面都取得了
很好的表现。

我们的客户对我们的项目管理工作给予了高度的评价，这也为我们未来的项目合作奠定了良好的基础。

此外，我们在团队协作和沟通方面也有了很大的改进。

我们团
队成员之间的合作更加紧密，沟通更加顺畅，共同努力解决问题和
挑战。

这为我们的工作提供了更好的保障和支持。

最后，我要感谢每一位团队成员在过去一段时间里的辛勤付出
和努力工作。

正是因为大家的共同努力，我们才取得了这些令人瞩
目的成绩。

我也要感谢领导对我们的支持和鼓励，让我们能够在工
作中不断进步。

在未来的工作中，我们将继续保持团队的良好状态，努力工作，争取取得更好的成绩。

希望在未来的工作中，我们能够再接再厉，
为公司的发展做出更大的贡献。

谢谢大家！。

如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，建立健全的绩效管理体系至关重要。

然而，要打造一套行之有效且贴合企业实际的绩效管理体系并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循科学合理的方法和流程。

一、明确绩效管理的目标和战略绩效管理的目标应与企业的整体战略紧密相连。

企业首先要清晰地定义自身的长期和短期战略目标，例如市场份额的增长、新产品的研发、成本的控制等。

然后，将这些战略目标细化为可衡量的绩效指标，以便能够准确评估员工和团队的工作对实现战略目标的贡献程度。

同时，要确保各级管理人员和员工都充分理解企业的战略和绩效管理的目标。

这可以通过内部培训、沟通会议、宣传资料等方式来实现。

只有当大家都清楚地知道自己的工作方向和重点，才能朝着共同的目标努力。

二、设计合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准，设计合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。

指标应具备以下特点：1、与战略目标一致：绩效指标应能够直接反映企业战略目标的实现情况，确保员工的工作重点与企业的发展方向一致。

2、可衡量性：指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量，避免模糊不清或主观判断。

3、平衡性：不仅要关注财务指标，如销售额、利润等，还要考虑非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以实现企业的全面发展。

4、阶段性：根据企业的发展阶段和业务特点，设置不同的重点指标。

例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发；在成熟期，则更注重成本控制和效率提升。

在设计绩效指标时，可以采用平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等方法，结合企业的实际情况进行选择和应用。

三、选择合适的绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。

每种方法都有其优缺点，企业应根据自身的特点和需求选择合适的方法。

1、 360 度评估：通过上级、下属、同事和客户等多方面的评价，全面了解员工的工作表现。

绩效沟通四阶段模型概述目录总述 (2)一、绩效沟通四阶段模型详解 (2)1.目标制定的沟通 (2)2.绩效实施的沟通 (3)3.绩效反馈沟通 (4)4.绩效改进的沟通 (6)二、绩效沟通四阶段模型评价 (6)1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) (7)2、什么是工作满意度指数量表 (7)3、工作满意度指数量表的操作型定义 (7)4、工作满意度指数量表的来源 (7)5、工作满意度指数量表的计分方式 (8)6、什么是冰山模型? (9)7、人的素质的六个层面 (9)8、冰山模型的素质层级 (10)9、冰山模型的遵循步骤 (11)总述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。

同时，让人们学会绩效沟通的方法。

然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。

这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。

绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。

如下图1所示:一、绩效沟通四阶段模型详解1.目标制定的沟通(1)沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。

(2)沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。

(3)沟通内容：三个方面，绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。

(4)目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。

(5)在这个过程中，需要主管向员工明确说明：企业的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应当制定什么样的标准？检查的方法和措施是什么？完成目标后有什么奖惩措施等。

通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。

在执行目标的过程中就会心中有数。

不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。

(6)通过目标制定的沟通，防止了主管硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。