绩效管理沟通会+

绩效管理沟通的三个过程绩效管理沟通的三个过程由于绩效管理过程中的沟通存在着意识层面和实践层面的各类问题，因此需要管理者适时选用合理的沟通方法和技巧，实现有效、和谐的利益共赢。

所谓绩效管理沟通是指组织者、考核者、被考核者他们之间的沟通，主要包括三个沟通过程，即绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。

1、绩效计划沟通。

绩效指标体系的建立以及目标值的确定离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式：从上到下沟通、从下往上沟通、混合式沟通。

设定指标应该从上往下沟通，因为绩效指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的;由于目标值的确定是双向过程，在确定绩效指标体系目标的过程中应采用混合式沟通。

目标不能定得太高或太低，太高失去了其激励作用，太低没有实施价值，因此需要组织者、考核者与被考核者之间进行充分沟通。

2、绩效实施沟通。

绩效实施沟通主要是绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。

在实施考核的过程中，管理者要充分发挥指导、纠偏的.功能，在工作中及时发现问题、解决问题，而不是一味的以处罚作为考核的手段。

这样不仅可以帮助员工成长，还可以促进目标的完成，这才是管理最好的绩效辅导。

3、绩效结果沟通。

绩效考核最终目的是提高企业和员工的业绩，因此，这个沟通过程是绩效沟通的重点。

绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。

同时，绩效反馈的沟通也是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。

绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效目标达成的全过程，在企业管理中占据着举足轻重的位置。

建立良好的绩效沟通机制可以为企业提升管理效用、培育核心竞争力提供重要保障。

如何与客户沟通，如何与同事沟通，如何与上司沟通，如何与下属沟通，这些沟通环节有时决定了某项工作甚至是整个企业的成败。

沟通对于绩效管理也一样重要。

绩效管理中的沟通是为了有效地传递绩效管理者与执行者双方的想法，绩效管理者通过启发式地沟通帮助执行者自我驱动提高工作效率，从而为企业创造价值促成企业运营目标得到实现。

绩效管理考评工作座谈会讲话[五篇范文]第一篇：绩效管理考评工作座谈会讲话在全市绩效管理与考评工作座谈会上的讲话同志们：今天召开的这个会，是我们在年初召开的常委会上研究市一级绩效考评工作时确定的，已经酝酿了××个月时间。

由于这样那样的原因，拖到今天才开这个会，这个会确实很重要。

刚才，市绩效办的负责同志、××个县××个区的主要领导、还有××、××、××和××同志都作了发言，他们从各个角度谈了自己的看法，都讲得很好。

绩效考评工作是一项新的工作。

××年多来，在自治区绩效办的指导下，全市的绩效考评工作取得了长足的进步，特别是负责此项工作的市绩效办，在人员少、任务重、难度大的情况下，充分发挥主观能动性，想了很多办法、费了不少劲，从效果上来看，是应该充分肯定的。

这既是一个客观的情况，也是一个基本的事实。

正如××同志讲的，绩效考评工作做得好，首先是各个单位共同努力的结果。

如果哪一年我们的工作做得不太好，固然与市绩效办本身的工作有关系，但不是主要原因，主要还是在于各部门。

所以从总体上看，我们的工作应该说做得不错，但同时我们也要客观地看到还有一些不足，特别是与上级的要求相比、与群众的期盼相比、与时代的发展需要相比，还有很大的差距和不足。

为了研究和分析解决这些问题，今天专门请方方面面的负责同志来召开这个会议。

刚才，听了几个单位的发言，感觉他们都讲得很好，既有一些基本的认识，又有一些好的做法，既有一些深入的思考，又有一些比较切合实际的建议。

希望××同志和市绩效办，在会议后把他们的意见、建议和好的做法，吸收到市一级的绩效管理工作中去，也可以供其他单位学习借鉴。

大家相互学习、共同提高。

借今天这个机会，我想讲三点意见：第一，提高认识，端正态度。

目标管理与互动式绩效考核过程中的沟通整个绩效管理过程共分为四个模块，即绩效目标的制定，绩效辅导与沟通，绩效评估与考核，以及绩效结果的应用。

绩效目标的制定是基础环节，不能制定合理的目标以及根据目标所设计的考核指标体系，就谈不上绩效管理；绩效考核与评价是绩效管理的核心环节。

这个环节工作出现问题，绩效管理会带来严重的影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果员工对激励与约束机制存在严重的异议，绩效管理就不可能取得成效。

但无论是绩效目标的制定还是绩效考核与评价，还是绩效结果的应用，都离不开沟通。

GE前CEO杰克韦尔奇就说过，管理就是沟通沟通再沟通。

绩效辅导与沟通时绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理就很汗落到实处，在整个绩效管理过程中，存在着三个方面的沟通：一、目标制定过程中的沟通。

我们说过，要想能推好目标管理与互动式绩效考核，你企业要有开放的组织结构，要有良好的互动平台。

作为领导者，你要让你的员工说话，让他们把自己的想法说出来。

沟通应当是双向的，单向的沟通不是真正意义上的沟通，那是在训话或者是布置工作任务。

1.通过沟通，整合目标达成所需的资源。

2.通过沟通，激发员工的潜能，以达成目标。

作为领导，你应该是一位吹鼓手，你要会给员工打气壮腰。

3.通过沟通，发现员工的缺陷和不足，并促使他进行弥补。

二、目标执行过程中的辅导、控制与沟通目标或者考核指标完成后，作为管理者，你不能做甩手掌柜，像骑自行车那样大撒把，那样你将无法控制。

绩效考核，说白了就是对既成事实的认定。

如果你对过程不进行控制，最后的结果很糟糕，那么即使你的考核方法再完美，也无济于事。

因为那不是企业想要的结果。

考核是手段，目标完成是目的。

1.在目标执行过程中，管理者要做好企业教练。

管理者有很多角色，对内的、对外的都有，其中有个角色就是做教练，你要通过你的专业知识来辅导你的员工。

如果你的专业知识不够，那就通过你的权力和威望，做好工作协调和工作支持。

浅谈绩效管理中的双向沟通企业中员工最关心和关注的问题是什么？自然是收入的高低。

与收入直接挂钩的是什么？是绩效评价结果的好坏。

它将直接影响员工的工作积极性。

那么企业应通过什么手段使员工对绩效评价的结果心悦诚服呢？笔者认为应该是进行有效的绩效沟通，对员工绩效做出公正、合理的评价。

众所周知，我公司每月要对员工进行一次绩效评价，实施绩效管理。

那么什么是绩效管理？企业的绩效管理说到底就是上下级这间就绩效目标的设定及实现进行的持续不断双向沟通的一个过程。

在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何单方面的决定都将影响绩效管理的有效开展。

为什么要进行绩效沟通呢？绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理中的灵魂和核心。

一方面，管理者通过绩效沟通，与下属达成目标共识；传递公司目标和价值观，引导员工朝着正确的目标发展；辅导员工能力的提高；与下属达成绩效评价和改进的共识。

另一方面，下属通过绩效沟通：了解自身绩效，强化优势，改进不足，提高自身素质能力。

如何做好绩效沟通呢？1.首先绩效管理部门之间应当做好信息沟通。

绩效管理委员会、职能部门、承担绩效指标的相关单位、部门应当定期就涉及公司的业绩指标、同业对标指标、工作业绩指标完成情况等信息进行交流；同时绩效经理应根据需要对员工绩效表现进行交流，确定绩效改进意见。

2.掌握和运用好绩效沟通的方法。

可以采用下列方法：（1）书面报告式。

员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题。

书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。

但应注意内容简练，只保留必要的报告内容，避免繁琐。

（2）面谈式。

面谈便于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法，使管理者和员工进行比较深入的探讨，讨论不易公开的观点，使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。

面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。

绩效沟通与辅导管理方法（一）绩效计划沟通辅导。

直线管理者和员工通过沟通，在、工作目标和衡量标准上达成一致。

（二）绩效行为改进辅导。

绩效考核期内，员工向直线管理者工作进展或在工作中遇到的困难和障碍，向直线管理者求助，寻求帮助和解决方法；同时，直线管理者对员工的工作与目标计划之间的出现的偏差进行及时纠正。

（三）绩效反应辅导。

直线管理者根据员工当期绩效评价结果，肯定员工业绩与优点，指出缺乏与存在问题，与员工一起分析改进措施，并确定下阶段工作方向。

（一）分级沟通，逐级负责。

坚持一级对一级负责的原那么，由直线管理者做好与直属下级的绩效沟通与辅导。

（二）定期反应，有效辅导。

直线管理者定期做好与下级的绩效沟通反应，指导和催促员工改进工作、提升业绩，并形成书面《绩效沟通反应单》（见附件一）。

（三）强化跟踪，确保实效。

由分（支）行的人力资源部门和纪检监察部门协同检查督导各级直线管理者绩效沟通与辅导的组织实施情况，并将该项工作的完成情况与直线管理者履职行为能力考核挂钩。

（一）分行层面市分行中层正职（含工作的副职）：公司金融业务部、机构金融业务部、个人金融业务部、大客户服务中心正职的绩效沟通与辅导由市分行行长负责；市分行其他部门正职的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。

市分行中层副职（含助理）的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。

市分行本部部室科长、员工的绩效沟通与辅导由所在部门主要负责人负责。

（二）一级支行层面支行行长（含主持工作的副行长）的绩效沟通与辅导由市分行行长负责。

支行副行长（含助理）的绩效沟通与辅导由分行联系行领导负责。

支行网点正职的绩效沟通与辅导由支行行长负责。

支行部门正职的绩效沟通与辅导可由支行行长负责，也可由支行分（协）管行领导负责。

部门和网点的副职（含助理）的绩效沟通与辅导可由支行分（协）管行领导负责，也可由所在部门（网点）主要负责人负责。

支行本部及网点人员的绩效沟通与辅导由所在部门（网点）主要负责人负责。

绩效沟通管理办法第一章目的第一条绩效沟通是绩效考核的灵魂。

缺乏沟通或沟通不畅,绩效考核就会流于走过场，做表面文章。

通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和影响力,努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效考核朝积极的方向发展.第二章绩效沟通的方式与原则第二条绩效沟通的方式：采用逐级沟通或跨级沟通的方式。

1.职能部门:由正职负责与本部门员工进行绩效沟通，无正职的有部门第一负责人与本部门员工进行绩效沟通。

2.项目部与专业公司:采用正职负责与主管级别以上的管理人员进行绩效沟通，副职与主管负责对班组长、员工进行绩效沟通。

3.员工连续三个月排名最后或当月工作有重大失误,须由部门第一负责人负责与员工进行跨级沟通。

第三条绩效沟通工作中应遵循以下原则：1.及时沟通的原则:上一级管理者要准确了解下一级员工绩效考核过程存在的困难与不足，及时采取有效措施解决问题，下一级员工要及时准确了解本身的工作任务、工作标准和考核标准，主动将工作中存在的问题及时向上一级管理者反馈。

2.双向沟通的原则：绩效考核的工作任务、工作标准和考核标准制定过程需要上一级管理者与下一级员工双方的积极主动参与，注重通过提高下一级员工的参与程度，提高绩效考核的效果.3.开放沟通的原则：通过开放式的沟通，提升下一级员工的考核公平感，进而使团队和员工对工作任务产生高度承诺。

4.互相尊重的原则：沟通过程中双方应保持互相尊重的心态，态度谦和,观点鲜明，措词得当而不尖锐刻薄，尊重彼此的感受。

5.注重实效的原则：针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式、沟通渠道、沟通环境，解决问题,讲求实效。

第三章绩效沟通的内容第四条绩效沟通内容包括四个方面:目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通.四个方面相互配合，层层递进，共同构成了绩效沟通系统.第四章绩效沟通对象的比例及确定第五条绩效沟通对象的比例及确定。

绩效管理中的目标共识与沟通技巧绩效管理是组织中一个重要的流程，旨在促进员工工作表现和组织目标的达成。

在绩效管理过程中，目标共识的确立和良好的沟通技巧起着关键作用。

本文将探讨绩效管理中的目标共识与沟通技巧，并提供一些建议来帮助组织有效地实施绩效管理。

1. 目标共识的重要性在绩效管理中，目标共识是指组织和员工对工作目标的一致认同。

目标共识的建立有助于激发员工的工作动力，增强团队合作，提高绩效水平。

当员工理解和接受组织的目标，并与其个人目标相一致时，他们更容易投入工作，并为达成目标而努力。

2. 目标共识的建立（1）明确目标：在设定工作目标时，组织应确保其具体、明确、可衡量和可达成。

目标应该与组织战略一致，并且与员工的个人发展目标相契合。

明确的目标有助于员工理解、接受和追求。

（2）参与员工：在设定目标的过程中，组织应该充分听取员工的意见和建议。

员工可以提供对目标的实施性建议，同时参与目标设定也会增加他们的责任感和归属感。

（3）建立共享价值观：共享价值观是目标共识的基石。

组织应该与员工共同制定和传播价值观，确保员工在工作中体现组织的核心价值观，并将其纳入个人绩效考核的标准中。

3. 沟通技巧（1）双向沟通：沟通是绩效管理的关键环节，应该是一个双向的过程。

组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、反馈意见和分享想法。

同时，组织也应该主动与员工进行沟通，及时传达目标、期望和反馈信息。

（2）有效倾听：在沟通过程中，组织应该注重有效倾听员工的意见和建议。

倾听不仅意味着听到他们说的话，更要理解他们的观点和感受。

有效倾听能够增加员工的参与感和满意度，有助于建立更好的工作关系。

（3）明确沟通方式：组织应该选择合适的沟通方式来与员工进行交流，如面对面会议、电子邮件、内部社交平台等。

根据不同的情况，灵活选择合适的沟通方式，确保信息传递的准确性和及时性。

（4）定期反馈：沟通不应只发生在目标设定和绩效评估时，组织应该建立定期的反馈机制。

沟通在绩效管理中的应用沟通的重要性绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。

这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍及问题、可能的解决措施及管理者如何才能帮助员工等。

它是联结计划和评估的中间环节市场的竞争是激烈的，市场的变化是无常的，，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等，它们都随着市场的改变而不断变化，这导致了绩效计划有可能过时甚至完全错误。

除了客观原因所致外，员工本省工作状态好坏、管理者监督指导力度大小都有可能影响绩效结果的达成，进行绩效沟通就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务，沟通可以帮助我们应对变化，还可以为我们提供信息，其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，拌掉障碍，达到共同进步和共同提高的目的。

如所有工作的进展情况如何、项目目前处于何种状况、有哪些潜在问题、员工情绪和精神面貌怎样、怎样才能有效地帮助员工，如果没有沟通，这些信息就很难既全面又准确地被掌握。

没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。

不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。

相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。

人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。

一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分；相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。

绩效沟通不畅的问题绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。

然而，在实践中，我们常常会遇到绩效沟通不畅的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会影响企业的整体绩效。

本文将探讨绩效沟通不畅的原因、影响以及解决策略。

一、绩效沟通不畅的原因1.沟通意识不强：有些管理者认为绩效沟通只是简单的反馈，并没有充分认识到沟通的重要性。

这种意识上的缺失会导致管理者在沟通过程中缺乏主动性，不能及时发现和解决问题。

2.沟通方式不当：在绩效沟通中，如果沟通方式不当，也会导致沟通不畅。

例如，有些管理者喜欢采用命令式的沟通方式，导致员工产生抵触情绪；而有些管理者则过于注重细节，导致沟通时间过长，员工感到疲惫不堪。

3.缺乏有效的沟通机制：有些企业缺乏有效的沟通机制，导致管理者和员工之间的沟通渠道不畅，信息传递不及时、不准确。

二、绩效沟通不畅的影响1.员工积极性下降：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的工作成果得不到认可和反馈，从而影响工作积极性和工作热情。

2.组织效率降低：如果绩效沟通不畅，管理者和员工之间的信息传递就会出现偏差，导致决策失误和资源浪费，进而影响整个组织的效率。

3.企业文化受损：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的意见和想法得不到重视和反馈，从而影响企业文化的发展和建设。

三、解决策略1.加强沟通意识：企业管理者应该充分认识到绩效沟通的重要性，将其作为企业管理的重要环节来抓。

可以通过培训、讲座等形式，提高管理者的沟通意识和能力。

2.优化沟通方式：管理者应该根据不同的沟通对象和情境，选择合适的沟通方式。

例如，对于年轻员工，可以采用更加轻松、活泼的沟通方式；对于中高层管理者，可以采用更加正式、客观的沟通方式。

同时，管理者还应该注意控制沟通时间，避免过长导致员工疲惫不堪。

3.建立有效的沟通机制：企业应该建立完善的沟通机制，包括定期的绩效面谈、及时的邮件反馈、微信群反馈等方式，确保管理者和员工之间的信息能够及时、准确地进行传递和反馈。

绩效管理的绩效沟通绩效管理是一个组织管理中至关重要的环节。

它在帮助组织评估员工绩效的同时，也有助于提高员工的工作表现和生产力，促进组织的发展和成长。

然而，绩效管理不仅仅是对员工的考核和评价，还有一个同样重要的环节，那就是绩效沟通。

绩效沟通在绩效管理当中发挥着至关重要的作用。

一方面，它能够提高员工对绩效管理的理解和认可，从而增强员工的绩效意识；另一方面，它也能够提高组织对员工绩效的把握和监控能力，为组织的薪酬和晋升决策提供有力的支持。

因此，在实施绩效管理过程中，如何做好绩效沟通至关重要。

1. 绩效沟通的原则（1）公开透明原则。

这是绩效沟通的基本原则之一。

需要通过充分的信息共享和交流，让员工对绩效管理的程序、标准、评价方法等有充分的了解，从而有助于员工理解和接受评估结果，认识到自身优缺点，为未来的工作提供指导。

（2）客观公正原则。

客观公正是绩效管理的重要原则之一。

绩效沟通要遵循这一原则，以客观的评价标准，全面准确地评价员工的工作绩效，避免主观性和个人喜好因素介入。

（3）有效沟通原则。

绩效沟通需要建立双向沟通渠道，让员工了解其在组织中的定位与角色，对其工作的意义和目标进行解释和说明，以期激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。

2. 绩效沟通的策略（1）沟通方式多样化。

绩效沟通的方式应该多样化，包括会议、讲座、PPT、邮件等，以满足不同员工的需求和接受方式，让更多的员工能够了解绩效管理的相关信息。

（2）及时沟通。

及时沟通是绩效沟通的关键。

组织应该建立起一种及时沟通机制，定期开展绩效沟通工作，通过沟通与员工沟通，了解员工的工作情况并及时反馈，从而帮助员工改进工作。

（3）重点突出。

绩效沟通的重点应该突出，即通过重点的沟通内容，让员工清楚地了解绩效管理的重要性和必要性，以期增强员工的绩效意识和认可度。

（4）定期评估。

绩效沟通的另一个重要策略是定期进行评估。

通过定期对绩效沟通的工作效果进行评估，了解员工对绩效管理的认知度和接受度，以及对绩效管理方案的意见和建议，有利于优化绩效沟通的策略和方式，提高绩效沟通的质量与效果。