校园招聘面试与甄选技巧讲义PPT课件

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招聘、甄选与录用教案PPT课件

第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点（l）激发员工的内在积极性。（2）迅速地熟悉和进人工作。（3）保持企业内部的稳定性。（4）尽量规避识人用人的失误。（5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点（1）容易形成企业内部人员的板块结构。（2）可能引发企业高层领导的不团结。（3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。（4）企业高速发展时，容易以次充优。（5）营私舞弊的现象难以避免。（6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标

招聘的含义招聘的目的和原则招聘的方式甄选的步骤人员测评的方法录用的过程录用决策程序录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司）职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责。要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。

完整实用大学生秋招求职面试攻略PPT课件

01
02
03
面试提问的技巧和策略
01
提问的机会和重要性
了解面试官的提问机会和顺序展示自己的求职动机和兴趣了解公司和职位的细节与要求
02
提问的内容和方式
提问关于公司和团队文化的问题提问关于职位具体要求和工作环境的问题提问关于晋升和发展机会的问题
03
注意事项和示范问题
避免提问关于薪资和福利的问题避免提问关于公司负面传闻的问题参考示范问题和回答技巧进行提问
07 面试中的心理调适与应对技巧
面试时的紧张情绪管理
认识和理解面试紧张的原因
紧张情绪对面试的影响不同人面临面试的紧张情绪原因紧张情绪的正常反应和表现
控制面试紧张情绪的方法和技巧
考虑使用放松和冥想技巧做好面试前的深呼吸和放松训练运用积极思维方式来调整心态
面试过程中的舒缓紧张情绪
保持理性和冷静的思维和表现尝试与面试官建立友好关系自我暗示和鼓励的积极心态
08 模拟面试与反馈指导
模拟面试的目的和重要性
01.
模拟面试的目的和意义
模拟真实面试的时间和场景提供面试经历和技巧的机会提供面试表现和反馈的机会
02.
模拟面试的注意事项和准备
提前准备面试的相关问题和材料做好模拟面试的时间和场景准备寻找合适的面试官和回答者
03.
模拟面试的内容和形式
针对不同类型的面试进行模拟着重考察面试技巧和表现提供真实的反馈和指导
011 面试技巧的提升
自我介绍和面试问题的回答
编写简洁清晰的个人介绍
突出个人优势和相关经验简明扼要地介绍个人背景和学习经历强调与目标职位相关的技能和项目经验
准备常见面试问题的回答

招聘甄选方法与技巧培训(ppt59张)

体检
• 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 • 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 • 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。 • 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： • 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； • 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。
认知偏差－－晕轮效应
? 如果某人一个方面具有优秀的品质，便认为他在其它方面也会很出色，一好百好。 ? 如果发现某人身上有一种不好的品质，就会推论其它的方面也不好。避免措施： F 多数工作需要有8到14个独立的素质。在一个方面的能力不能预测其它方面的能力。 F 单独评估各种工作素质，小心不要让对方一个方面的判断影响自己对其它方面素质的判断。
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 100
实际接受面试者3:2
150 接到面试通知者4:3 200 总体求职者6:1
1200
人员选择程序
• 第一步：初步筛选
• 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
• 第二步：初试
• 这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。
认知偏差－－相似性偏差
? 人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度的人。倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。 ? 对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大其缺点。避免措施： F 反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同，这些是否影响了自己的判断。 F 不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。 F 禁止采用与工作没有关系的选拔标准。

招募与甄选PPT课件

广告要具有让人看了之后立即采取行动的特点
17
9、如何撰写招聘广告招聘广告包含的内容：
二、招募
公司情况介绍职位情况介绍
应聘者需要准备的资料应聘方式和联系方式
招聘广告
18
10、简历筛选的技巧
二、招募
简历筛选的依据
1、性别、年龄、学历是否符合岗位要求。 2、工作经验是否符合要求。 3、期望薪资是否与公司薪酬体系匹配。 4、工作变动频率。 5、工作经历上时间上的间断或重叠。
上海外国语大学（本科) 主修：英语专业
工作经历：
2003.8 – 2004.3 易初商贸（上海）有限公司
采购部文员
协助采购部门与供应商签定合同、文件归档及数据处理、为大型超市提供系统支持
2004.3 – 2007.3 顺兴船舶工程（上海）有限公司业务主管进口门到门操作 – 与国外发货人和代理联系确认船期，交货及保险条款等；货物到港后负责换单、清关、运输等一系列服务，并及时向客户反馈操作情况出口 - 内陆运输、报关、空海运订舱、单证处理等一系列操作以及对外报价和洽谈；负责服装出口贸易自询报价、下单、生产和出口的一系列运作项目操作 - 负责大型工程项目进口的前期工作并领导一个团队完成该项目；协助其他业务员处理项目上的问题、定期整理，总结后向领导汇报
21
二、招募
案例
性别要求教育程度其他技能要求
需聘人员条件（人事主管）
需聘人员条件
男女均可
年龄要求最高：35 最低：26
本科及以上
专业要求
人力资源及相关专业技能要求 Nhomakorabea限3年以上
其他资质要求
1、3年以上人力资源管理工作经验，1年主管工作经验； 2、熟悉2-3个人力资源管理模块，招聘和培训优先； 3、熟悉上海地区的劳动法律法规； 4、 5、

招聘面试与技巧讲义(PPT 88页)

为什么？
2020/1/2
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高中级人才招聘渠道的选择
区域性人才交流会
定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；
内部推荐和人才电脑数据库
建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统；
广告
刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；
猎头公司与知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系；
2020/1/2
2020/1/2
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参考答案
① 自我指导、自我激励。 ② 和别人和谐相处。 ③ “交流技术信息”应该换成“交流人才信息”。也就是你自己的专业
知识：薪酬、员工关系、考核、培训等专业信息要懂。 ④ 专业的行为举止。一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司立场上说话。 ⑤ 有说服力、影响力。
广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。
2020/1/2
广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
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招聘广告撰写的内容
广告题目
一般是“某某公司招聘” 或者“高薪诚聘” 等。
是什么？
我们如何描述我们的工作环境？
我们如何描述空缺职位？
我们如何描述……？
2020/1/2
我们如何描述公司的历史？
请记得提醒一线经理注意，要留出时间鼓励对方问问题！
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课程目录
3、面试须知的基础知识
2020/1/2
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马斯洛需求层次论
2020/1/2
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马斯洛需求层次论
请思考人为什么找（换）工作？

招聘与甄选培训讲义(PPT 45张)

26
27
您所期望的待遇是多少？
您要求公司必须的福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？
背景调查
2019/2/28
28
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8
9 10
您平时习惯于单独工作还是团队工作？在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？在过去的工作中您学习到了什么？您如何使自己了解业务上的最新动态？请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。您在工作中通常怎样分配时间？您未来三年内的目标是什么？如何实现？您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？您对原来的单位和上司的看法如何？业余时间您通常用来做什么？描述您上一次在工作中挨批评的情景。您是否愿意接受心理测试？
( 4 )压力式面试
应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
面试中常用方法

面谈法演讲法辩论法现场模ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 无领导小组讨论法评价中心（assessment center）
2019/2/28
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17 价值取向 18 19 20 21 22 资质特性 23 24 25 薪资待遇
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？
专业背景
6
7
2019/2/28
您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？
( 3 )状况面试
• 这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成。 • 其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下，所表现的成就如何。

校园招聘面试与甄选技巧

“我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其中3个上。”
“我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”
“他说他想用原来的旧方法。我说，‘这个方法效率更高；让我演示给你看。’”
“我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”
辨别5：当时的行为而不是过去事件现在的感受
需要做的事情
可以这么做
建立轻松友好的气氛问候、感谢、自我介绍
介绍面试时间、过程明确整个过程的时间
说明面试的过程
建立信任
在记录前征求他的许可
在他的面前记笔记
告诉他结束前给提问的机会
控制他的期望值
“主要请您讲几件过去2年内亲历的事件”
“我希望了解到关于这些事件的具体细节”
“在访谈过程中，为了确保获得足够详细的信息，我可能会经常打断您”
避免“假设性”表述 × 被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将……？” 这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述-理论式问题：一般说来…，通常…，应该…，也许… ，有时…，
×
被访者说：“一般来说， ……，通常我会……”
这时访谈者应问：“您当时具体做了什么？”
2019/11/22
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一、为什么校园招聘如此火爆
宣介
补充
培育
•企业品牌 •雇主品牌
•目前需求 •后备人才 •人才库
•目前的消费者 •未来的消费者
二、校园招聘常见的甄选环节
简历筛选性向测试
笔试
无领导小组讨论结构化面试
关键信息
专业知识基本素质
核心能力人际风格

招聘与甄选PPT课件

我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的
有关的问题
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如何使面试有效
面试的规范化
通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAO(knowledge,skill,ability,others)的表格，根据KSAO来评价申请者
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？
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申请表
审查申请表的指导性问题
怎样做？”
避免提出引导性的问题与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
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如何使面试有效
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员
销售能力
你认为你能卖出商品的原因是什么
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信息收集技术
面试面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析

校园招聘面谈技巧强烈推荐ppt课件

HR
第二天 8:00-12:00 面试/录用说明会
HR+面试主管
行前注意事项
行前请填写出差单，携带好个人证件（身份证)与其
他出差生活必须品
西北及东北较寒冷干燥，请带好御寒衣物及润肤产
品
注意着装整齐
校访期间注意事项
务必将手机保持开机状态，以便联络校访为集体活动，务必依各线HR的统一安排集合与
（1）有特殊研究成果者优先；（2）获学习类奖学金者加分；（3）考试挂科者减分。如有需求，须与本人核对。
（1）有相关实习经历者优先；（2）有相关项目经验者优先；（3）有学生社团、学生会、班干部经历者加分。
（1）有专业技能认证者加分；（2）外语、计算机技能较高者加分。
获奖情况（1）获得校级以上（含）奖励者加分。
面试注意事项
面试录用比例及时间参考： ➢面谈时间10-15分钟/人 ➢面试视现场情况适度调整；招募以本科为主，选择目标院校学生(前100 大为主) 面试过程注意言谈举止，传播公司良好形象初面以考察学生的基本沟通能力、专业技能、能力素质、以及工作动力( 薪酬要求与公司的切合度)四个大的方面，具体面试提问标准和问题请参考校访手册；以考察学生的成就动机、求职态度、踏实诚信和发展潜力四个方面。
面试技巧
（3）能力素质提问是指公司要达到企业使命与实现企业愿景，所必须具备的和公司价值观和企业文化相符合的基本行为模式。
比如说: 团队合作开拓进取持续学习创新快速反应
工作动力
以上三项问题关注的重点在于“是否能做”，而工作动力问题则把关注的重点转移到“是否愿意做”以及“有多大意愿做”。 JOB FIT（工作匹配度）挑战性的工作、薪酬和工作环境、培训发展机会、工作障碍 Organization fit（公司匹配度）公司的企业文化、经营理念、价值观等是否与个人价值观相一致公司的企业文化、价值观（平实务本、追求卓越、关怀社会）是否与个人的价值观、理念相吻合 Location fit(地点匹配度) 公司的地理位置、学校、生活便利程度、住房、交通等是否与个人期望相一致问题范例 *你期望的薪资待遇是多少？ *你会接受一份低于你目前薪资待遇的工作吗？ *你是如何规划你的将来的？ *你理想中的公司和工作是如何的？ *您需要公司为你提供什么样的帮助？ *公司比较偏僻，会不会对你个人的学习发展有影响，为什么？ *前一份工作有那些地方让您较为满意和反感？ *工作中你常遇到的障碍有哪些？

面试及应聘的技巧ppt课件

L〕鞋底与鞋面侧同样坚持清洁，鞋不能破损，鞋面要擦亮，不要留有碰擦损痕
M〕不要忘了拉前拉链。
女士仪容自照
A〕头发坚持干净整洁，有自然光泽，不要太多运用发胶；发
型大方、高雅、得体，干练，前发不要遮眼遮脸为好。
B〕化淡妆、施薄粉、描轻眉，唇浅红。
C〕服饰端庄，不要太薄、太透、太露
面试及应聘技巧
对初次找任务的毕业生来说，
如何面对用人单位的选择？如何与企业的招聘人员沟通？如何让本人在众多的求职者中脱颖而出？应做好三个“第一〞。
第一句话
面试过程中，讲好第一句话，经常可以出奇制胜。大学生在面试过程中忌问毫无深度的问题，如单位是什么性质，他们要招什么人员等等，这些只需留心招聘简章就可以找到答案的问题，非但不会给招聘者留下好印象，反而会让人产生腻烦心思，使面试大打折扣。
巧答为难提问
“他的薪酬要求是多少？〞
普通说，让他去“面试〞的单位和他在此没有很大的谈判余地，除非他是对方急需的人才。因此，他只消说说各单位都有本人的规矩，表示本人会入乡随俗，薪水要经过任务实际来确定。这样，既逃避了相对敏感的问题，也表达了他的涵养。
“他如何对待本单位？〞
有的应聘者在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在〞、“这个单位条件好，有开展出路〞、“这是个举世出名的企业〞等。但是，一味地赞颂是不明智的，对方会以为他花拳绣脚没有真身手。其实，客观地说一说他的观感和印象，是有益的；而当他要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否认，以“假设在某一方面再加留意也许会有较大的改善〞终了话题，会让人觉得他有察看力，又有宽宏大量的气度和改善
面试官之间看似矛盾
在一些小姐面试时，其中有的面试官表现无礼，提出锋利的问题故意为难他；而有的面试官 “温文尔雅〞，甚至与前者“针锋相对〞，看似彼此矛盾，实那么在“演戏〞，只不过有的扮演 “红脸〞，有的扮演“白脸〞，意图制造混乱，扰乱应试者心态。遇上这种情况，应试者一定要冷静冷静，不能无礼，更不要焦躁不安。应站稳脚跟，以“不变应万变〞，根据本人的判别，稳妥表达。

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• 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。
2019/7/14
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典藏PPT
认识评价中心-续
• 评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态环境中有价值的评价信息
2019/7/14
9
典藏PPT
五、认识BEI面试法
什么是BEI面试
关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！
典藏PPT
2019/7/14
11
典藏PPT一、LGD及其题目设计原则
• 无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
• LGD题目设计原则
• 机会均等 • 有话可讲 • 难度适中 • 切中主题
2019/7/14
3
典藏PPT
2019/7/14
4
典藏P一PT 、为什么校园招聘如此火爆
宣介
补充
培育
•企业品牌 •雇主品牌
•目前需求 •后备人才 •人才库
•目前的消费者 •未来的消费者
典藏P二PT 、校园招聘常见的甄选环节
简历筛选性向测试
笔试
无领导小组讨论结构化面试
关键信息
专业知识基本素质
他？”
典藏PPT
4.知识、技能、经验的考察
知识类问题：你理解什么是 XXX? XXX包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？一般在什么情况下，才会采用XXX？实施XXX，经常出现的问题有哪些？常见的风险是什么技能类问题：你会操作XXX么？如果做XXX，一般分成哪几个步骤或阶段？实施XXX，一般需要和哪些人进行沟通？分别沟通些什么内容？出现了XXX的问题，一般会是什么原因，解决的途径是什么？经验类问题：做过XXX事情么? 做了多长时间？
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典藏PPT 四、LGD观察角度
观察者
观察者
2019/7/14
观察者
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典藏PPT 五、 LGD评分表设计
• 根据素质模型提取评价指标 • 评价指标数量要控制在7-8为宜 • 确定各能力指标权重及其不同等级的分值 • 为了公平，要有简要的“行为表现记录”
2019/7/14
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典藏PPT
2019/7/14
不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异
不能得到足够多的有效数据用于分析
可能会带有偏见
高度结构化的访谈有清晰明确的目标
V.S. 提供一个共同的规则进行访谈能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者比较客观，减少偏见发生
典藏PPT
三、BEI与FBEI
• 在已确定能力模型的前提下，行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI
2019/7/14
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典藏PPT 二、LGD题目类型
• 资源选择题 • 要素排序题 • 两难式问题 • 特定任务题
2019/7/14
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典藏PPT 三、LGD实施流程图
进场
讨论前准备 5min
个人观点陈述 3min/人
自由讨论-力争一致 40min
派代表汇报讨论结果 10min
评委评分
2019/7/14
17
典藏PPT
一、BEI面试法的特点
聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
典藏PPT
二、传统面试法 V.S. BEI面试法
传统面试法
BEI面试法
与成功的关联度低没有明确界定的标准
访谈中
3 分钟自我介绍
5分钟
知识、技能、经验的考察
事事事
件件件
1
23
5 分1分钟钟
… … 结束访谈
访谈后
分析及评分
15分钟
S
R
T
15分钟
A
典藏PPT
1.访谈准备
明确分工了解候选人
关注简历中的疑问点、兴趣点关注前一甄选环节的待确认点
了解岗位用品准备环境准备
下面我们的面试正式开始。
典藏PPT 3.请学生做自我介绍
• 在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况 • 考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言
表达能力 • 就有关细节进行确认或澄清
• “你对哪门功课最感兴趣？” • “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的
团队去工作的吗？” • “你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动
核心能力人际风格
专业知识核心能力
典藏PPT
三、甄选方法的效度比较
方法
笔迹鉴定非结构化面试个性测试能力测评行为面试-BEI/FBEI 评价中心
成功的概率
0 19 39 53 48 – 61 65
典藏PPT 四、认识评价中心
• 评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
• FBEI是BEI的一种，在操作上与BEI相同。
• 区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“ 绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人是否具备这些能力素质。
典藏PPT 四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈准备
开场白
约45分钟-1个小时
典藏PPT
2.面试官开场白
典藏PPT
开场白范例
你好。首先我代表美的感谢你来参加这次面试。我是今天的面试官×××。
今天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具体的事情，以便使我们更好地了解你。
面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。
面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公正评价。
典藏PPT
校园招聘面试与甄选技巧
2019/7/14
1
典藏PPT
课程目标
第一季：对校园招聘基本认知第二季：无领导小组讨论简介第三季：行为事件面试法介绍
2019/7/14
2
典藏PPT
为达成课程目标，请各位朋友
• 空杯：进步的最大敌人是自满 • 投入：投入可以克服眼高手低 • 尊重：尊重别人即是尊重自己 • 守责：准时，转手机为按摩器