整理自考《人力资源开发与管理》考试复习资料_附件

是指一定范围内的人口总体所具有劳动力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力人群的总称。

是对人力资源进行有效开辟、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。

既包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选与录用、合理配置及使用。

还包括对人员的智力开辟、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等.弹性冗余原理是人力资源管理的基本原理，在人力资源管理过程中必须使人力资源具有一定的伸缩空间,保持弹性，不能满负荷运行，此为弹性冗余原理。

—-是通过把个人行为结果与经济利益联系起来，用经济利益的增减来调节人的行为的一种管理手段。

是人力资源管理的基本手段。

是指通过对法律法规、政策的宣传和理想、道德的教育，提高人们的法律意识和思想道德水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法.就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。

(它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培养、使用与配置等诸多环节，通过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力,挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能,促进经济和社会的发展。

)是指对尚难具有劳动能力的人进行的初始性开辟，为使其具有某种知识和技能所进行的教育和培训如早期教育、幼儿教育、基础教育以及对缺乏就业能力的人员所进行的职业技能培训等。

—是指对具有某种能力的人所进行的更新补充知识、提高素质和能力的开辟。

如对在职人员所进行的各种各样的教育和培训。

--是指全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动,是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

在现代人力资源管理工作中,工作分析是其所有职能工作的基础和前提.—是指安排某一职工完成某一项具体的工作它可由一个或者多个工作要求组成.如指派人员写出部门或者单位的工作总结。

是工作分析的重要术语。

人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。

态度和行为所做的系统的,有计划的活动的总和.组织发展:随着环境的变化,组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性，解决组织存在的问题,使组织变得更有效，更适应环境的要求。

核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。

罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。

进一步归纳为五个角色:培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。

上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式）：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移（力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算）：一般迁移（科学实验）低路迁移（不用思考,自行车）:经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移（原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用。

行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习，用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论(斯金纳）：正强化，负强化，惩罚,自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。

成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯）成人具有一定的社会阅历和看法，不会轻易接受老师的知识，他们常常会质疑一些问题。

学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。

工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作，以丰富员工的经历,拓展员工的技能,发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备,或为员工更好工作提供依据.初级董事会：将培训成员组成一个地位和作用仅此与董事会的机构，让这个机构对公司的业务结构，人事政策和财务措施等涉及经营战略进行讨论并提出建议。

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

人力资源管理与开发复习资料(★为重点▲为新教材上没有的内容)第一章1。

人力资源的含义:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和.它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2。

人力资源的基本特征：(1）人力资源生成过程的时代性与时间性。

(2)人力资源的能动性。

能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

（3）人力资源使用过程中的时效性.（4）人力资源开发过程的持续性.（5）人力资源闲置过程的消耗性.（6）人力资源的特殊资本性。

（7）人力资源的高增值性。

3.“人力资源理论之父”舒尔茨的著作是《由教育形成的资本》和《人力资本投资》，并因此获得诺贝尔经济学奖。

4.公共部门的含义:在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。

它的构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化的。

5。

政府的两种天然功能：政治、行政。

6.公共部门范围和类型的划分：（1）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织（2)由国家政权组织委托和授权的,从事公共服务的,为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用,不以盈利为目的的组织体系.(3）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业化方式运营的组织体系.★7. 公共部门人力资源的含义和性质:公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。

★8. 公共部门人力资源管理的目标:（1)以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高。

（2）推进公共部门的变革与创新,创造是与人才开发与成长的组织环境.9。

2019年整理版自考人力资源管理复习资料资料人力资源管理复习资料第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源内涵与特征1. 企业四大资源：人力、经济、物质、信息资源。

2. 人力资源基本特征：能动性、可再生性、时效性。

3. 人力资本是指人们以某种代价获得在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

二、人力资源的数量和质量1．人力资源数量指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。

2．影响人力资源数量的因素：a.人口总量及其再生产关系 b.人口年龄结构及变动 c.人口迁移3．影响人力资源质量的因素：a.遗传和其他先天因素 b.营养因素c.教育因素4．人力资源管理五项基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

5．人力资源管理内容：①工作分析与设计、②人力资源规划、③员工的招聘和录用、④员工的培训和发展、⑤工作绩效考核、⑥薪酬和福利管理、⑦劳资关系、⑧员工激励。

第二章人力资源管理的理论基础第一节人力资源管理理论发展阶段一、经验管理阶段二、科学管理阶段【泰勒】三、人际关系阶段【梅奥】四、行为管理阶段五、企业文化阶段第二节四种人性假设：经济人假设【亚当·斯密】社会人假设【梅奥】、自我实现人假设【马斯洛】、复杂人假设【沙因】Z理论：1.终身雇佣制 2.缓慢的评价和晋升 3.分散和集中决策 4.含蓄的控制，但检测手段明确正规 5.融洽管理人员与职工的关系6.让职工得到多方面的锻炼Y理论第三节人力资源法律作用：保护作用、稳定作用、倡导社会公平、促进男女性别真正意义上的平等、有助于社会的进一步文明、完善法制建设，依法治国。

第三章工作分析1. 工作关系表现为两种方式：①表面上的工作关系有a.上下级关系b.同级关系②实质上的工作关系有a.僵硬的工作关系b.有限的工作关系c.有机的工作关系2. 工作分析的作用：①工作分析对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④工作分析对人力资源规划的作用⑤工作分析对薪酬设计与管理的作用⑥工作分析组织分析的作用⑦工作分析直线管理者的作用3. 工作分析方法的差异体现在：①分析的维度不同②数据的来源不同③收集数据的方法不同④分析深入的层面不同4. 工作分析方法：访谈法、直接观察法、工作日志法、问卷调查法5. 工作分类的结构：①横向的工作划分a.职门b.职组c.职系②纵向的工作划分：职级③第三维工作划分：职等6. 工作分析的基本程序：a.计划阶段 b.设计阶段 c.信息收集阶段d..信息分析阶段e.结果表达阶段f.工作分析结果应用阶段7. 工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求的任务进行界定的过程。

第一章人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”） 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源、自然资源、资本资源、信息资源具有劳动能力的人口总和。

人力资源由质量和数量两个方面构成，人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。

数量是基础，质量是关键和核心。

1)人力资源是以人为载体的资源，有弹性、复杂性、有效性，难以管理。

2)人力资源是能动性的资源，有主观能动性，积极活跃。

3)人力资源具有动态性和时代性。

是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。

是强调组织内部对人员的全部管理过程。

人力资源管理综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现 1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括：人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同发挥人力1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

第一章人力资源开发与管理理论的基础（一）人力资源（重点）识记：人力资源的特征：1.人力资源的时效性和连续性2. 再生性与能动性3. 无形性与有形性4.有限性与无限性5.社会性和增值性人力资源的质量：体质智力文化程度技能精神品质人力资源理论的演进：早期萌芽推广过渡突破发展新的研究趋向理解：人力资源的涵义:指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

人力资源的能动性：人力资源具有自我发展的能动性具有自由流动的能动性具有积极发挥作用的能动性人力资源的数量和质量：人力资源的质量即有劳动能力人口的总体素质水平。

通常从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身体素质；二是智质，即劳动力的智力素质；三是文化程度，即劳动者的文化素质；四是技能。

即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的能力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。

（二）人力资本（次重点）识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行评估和交易。

人力资本的特征：①人力资本形态的依附性与无形性②人力资本权属的绝对性和相对性③人力资本运行的再生性和增值性④人力资本价值的可变性和风险性人力资本理论的演进：理解：人力资本的形成：①卫生保键投资②教育投资③职业培训投资④人力迁移投资⑤干中学投资（三）人性假设(次重点)识记：人性本善论人性本恶论理解：经济人假设第一、人的天性理不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。

第二、人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。

第三、多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动轩接受工作。

第四、人的生理需要和安全需要高于一切第五、人的感情是非理性的，难以自律，易受他人或外部因素影响第六、人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目标而工作。