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工作压力调节和中介作用分析以工作控制模型为例一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，工作压力问题逐渐凸显，对员工的身心健康和工作效率产生了深远影响。
为了有效应对这一挑战，众多学者和实务工作者致力于研究工作压力的调节机制及其在组织行为学中的中介作用。
本文将以工作控制模型为例，深入探讨工作压力的调节因素，以及这些因素如何通过工作控制模型的中介作用影响员工的工作态度和行为。
本文首先将对工作压力的概念进行界定，明确工作压力的来源和类型。
随后，将介绍工作控制模型的基本理论框架，阐述工作控制模型的核心要素及其相互之间的关系。
在此基础上，本文将重点分析工作压力调节机制，探讨如何通过调整工作控制模型的各个要素来有效缓解工作压力。
本文还将深入探究工作控制模型在工作压力调节过程中的中介作用，分析工作控制模型如何影响员工的工作态度、工作满意度、工作绩效等方面。
通过实证分析，本文旨在揭示工作压力调节机制的内在逻辑，为企业管理者提供有针对性的建议，帮助他们更好地理解和应对员工的工作压力问题，提升员工的工作积极性和组织效能。
本文旨在通过对工作压力调节和中介作用的分析，为理论研究和实务应用提供有益的参考和启示，为构建健康、高效的工作环境提供理论支持和实践指导。
二、工作压力及其影响在现代社会中，工作压力已成为员工日常生活中不可避免的一部分。
工作压力来源于多个方面，如工作任务的繁重、工作环境的压力、职业发展的不确定性等。
这些压力不仅对员工的身心健康产生负面影响，还可能影响他们的工作效率和工作质量。
因此，探讨工作压力及其影响，对于提高员工的工作满意度和生活质量具有重要意义。
工作压力对员工的影响是多方面的。
工作压力可能导致员工的身心健康问题。
长期处于高压状态可能导致员工出现焦虑、抑郁等心理问题，甚至可能引发身体疾病，如高血压、心脏病等。
工作压力还可能影响员工的工作效率和工作质量。
过度的压力可能使员工难以集中精力，导致工作效率下降，甚至可能引发工作失误。
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第38卷第3期2010年5月河南师范大学学报(自然科学版)J our nal of H enan N or mal Univer sity(N atur al Science)Vol.38N o.3M ay.2010文章编号:1000-2367(2010)03-0139-05工作压力与工作倦怠的关系)))心理资本的调节作用赵简,张西超(北京师范大学心理学院,北京100875)摘要:旨在探讨工作压力与工作倦怠的关系,重点考察心理资本的调节作用.对493名通讯企业员工进行问卷调查,结果发现:工作压力与工作倦怠的3个维度均有显著正相关,与情绪耗竭和愤世嫉俗的相关程度较高,与低工作效能的相关程度较低;在各种压力源中,工作负荷和职业发展与情绪耗竭显著正相关,职业发展和人际关系与愤世嫉俗显著正相关;心理资本与工作倦怠的3个维度均有显著正相关;心理资本在职业发展与愤世嫉俗、人际关系与愤世嫉俗的关系间起调节作用,即职业发展或人际关系的压力增大时,与低心理资本的员工相比,高心理资本员工的工作倦怠程度更低.关键词:工作压力;心理资本;工作倦怠中图分类号:B849文献标志码:A1问题提出现代人工作压力越来越大,随之产生的工作倦怠对员工个人的身心健康和组织的整体绩效都造成了不利的影响,因此如何减少工作倦怠已成为组织亟待解决的问题.根据H obfoll的资源保存理论[1],人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源(包括条件、时间、能力等),这些资源可以激励个体,帮助其有效应对工作环境中的压力,减少工作倦怠的发生.前人的研究主要关注工作资源对缓解工作倦怠的积极作用,而一直忽视了个人资源的影响.但事实上,在同样的工作环境和压力条件下,不是所有的员工都会出现工作倦怠,并且倦怠的程度也有很大差异.因此,哪些个人资源会对工作倦怠产生影响,这些个人资源在工作压力与工作倦怠的关系中起怎样的作用,就显得尤为重要.在积极心理学运动的背景下,L uthans等人提出了心理资本的概念,并将其定义为/个体的积极心理发展状态0.心理资本由自我效能(self-efficacy)、乐观(o ptimism)、希望(hope)和韧性(resiliency)4种积极心理状态构成.根据资源保存理论[1],心理资本可以作为一种个人资源,帮助个体应对工作压力,减少工作倦怠.L ee和Ashfor th通过元分析也发现,与资源相关的因素可以用来支持个人,减缓情绪耗竭和愤世嫉俗,防止出现低工作效能感[3].但是目前还没有关于心理资本与工作倦怠二者关系的实证研究,因此,研究者首先对这一问题进行了探讨.此外,有研究者指出,个人资源在工作环境和结果变量之间可能起调节作用[4].H obfoll认为,工作要求和压力会消耗个体有价值的资源,最终导致压力的负面结果,如果个体具有充足的个人资源,来缓解和弥补这种耗损,就有可能防止负面结果的出现[1].已经有研究证实了个人资源的调节作用.V an Y peren和Snijders发现自我效能感在工作要求和心理健康状况之间起调节作用[5];P ierce和G ardner发现基于组织的自尊可以缓解因工作要求而导致的抑郁和工作不满意感[6].因此可以推论,心理资本作为一种个人资源,也会在工作压力与压力结果(工作倦怠)之间起调节作用.2研究方法2.1研究对象收稿日期:2010-02-10作者简介:赵简(1984-),女,吉林长春市人,北京师范大学硕士研究生,主要从事组织行为学与职业健康心理学研究.通讯作者:张西超(1971-),男,北京师范大学副教授,博士,主要从事组织行为学与职业健康心理学研究,email: x chzhang@.140河南师范大学学报(自然科学版)2010年选取国内某通讯企业员工为研究对象,按员工名册随机抽取500人,发放问卷并全部回收,最终获得有效问卷493份.其中男性211人(42.8%);女性282人(57.2%).24岁及以下155人(31.4%);24~29岁248人(50.3%);30~34岁58人(11.8%);35岁及以上32人(6.5%).未婚344人(69.8%);已婚149人(30.2%).学历高中及以下26人(5.3%);大专167人(33.9%);大学本科248人(50.3%);硕士及以上52人(10.5%).2.2研究工具工作压力量表选用Coo per等编制的工作压力调查问卷(O SI-2)中国修订版(O SI-PR C)的压力源分量表[7].选取工作负荷、人际关系、职业发展、工作家庭平衡4个维度,共19题,采用L ikert6点记分.在本研究中,工作压力量表整体的内部一致性信度为0.953,工作负荷、人际关系、职业发展、工作家庭平衡4个维度的内部一致性信度依次为0.845、0.927、0.945、0.917.心理资本量表选用L ut hans等编制,李超平翻译的心理资本问卷(P CQ-24)[2](p221),包括自我效能感、希望、乐观、韧性4个维度,共24题,采用L ikert6点记分,4个维度总分的平均值为心理资本的得分.在本研究中,心理资本量表整体的内部一致性信度为0.924,自我效能感、希望、乐观、韧性4个维度的内部一致性信度依次为0.855、0.878、0.664、0.803.工作倦怠量表选用M aslach等编制,李超平等修订的工作倦怠量表-通用版(M BI-G S)[8],包括情绪耗竭、愤世嫉俗、低工作效能感3个维度,共15题,采用L ikert6点记分.在本研究中,工作倦怠量表整体的内部一致性信度为0.897,情绪耗竭、愤世嫉俗、低工作效能感3个维度的内部一致性信度依次为0.907、0.901、0.909.在调查过程中,还收集了被试的人口统计学变量,如性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、任职时间和职位层次.2.3统计方法进行的统计处理主要为相关分析和分层回归分析,采用SPSS16.0完成.3研究结果各主要变量的平均数、标准差及相关分析结果见表1.除职业发展与低工作效能之外,工作压力各维度与工作倦怠各维度均呈显著正相关,压力越大,倦怠程度越高.心理资本与工作倦怠各维度均呈显著负相关,心理资本越高,倦怠程度越低.表1各变量的描述统计及相关分析M S D12345671.工作负荷2.77 1.1592.人际关系 2.77 1.2100.647***3.职业发展 3.43 1.5000.533***0.665***4.工作家2.21 1.2640.647***0.583***0.500***庭平衡5.心理资本 4.350.687-0.223***-0.284***-0.244***-0.251***6.情绪耗竭 2.80 1.1410.489***0.412***0.393***0.297***-0.490***7.愤世嫉俗 2.66 1.2560.313***0.436***0.451***0.260***-0.518***0.641***8.低工作效能 2.39 1.0290.124***0.162***0.0660.195***-0.548***0.299***0.330***注:*p<0.05**p<0.01***p<0.001(下同)3.1工作压力对工作倦怠的影响采用分层回归的方法,在控制人口统计学变量后,考察工作压力是否对工作倦怠产生影响.结果显示(见表2),工作压力对情绪耗竭的预测作用最大(25.6%);对愤世嫉俗的预测作用次之(20.8%);对低工作效能的预测作用最小(3.7%).在工作压力的4个维度中,工作负荷和职业发展对情绪耗竭有显著影响,工作负荷越重、职业发展压力越大,情绪耗竭程度越高;职业发展和人际关系对愤世嫉俗有显著影响,职业发展和人际关系的压力越大,愤世嫉俗程度越高;人际关系、职业发展、工作家庭平衡对低工作效能有显著影响,人际关系和工作家庭平衡方面的压力越大,工作效能越低,与此相反,职业发展压力越大,工作效能越高.3.2心理资本对工作倦怠的影响用同上的方法考察心理资本对工作倦怠的影响,结果显示(见表3),心理资本对工作倦怠的3个维度都起到了显著的预测作用,解释率分别为25.2%、26.1%和29.9%.员工的心理资本越高,工作倦怠程度越低.表2 工作压力对工作倦怠3个维度的分层回归分析变量情绪耗竭(B )愤世嫉俗(B )低工作效能(B )第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步性别-0.069-0.050-0.0070.015-0.006-0.006人口统计学变量年龄-0.126-0.076-0.122-0.061-0.045-0.039婚姻状况-0.031-0.002-0.115-0.0830.0260.039受教育程度0.0660.0000.125*0.0420.0430.053职位0.0310.0220.113*0.0690.0740.078任职时间0.188*0.1110.209**0.108-0.020-0.008第二步工作负荷0.402***0.036-0.022工作压力源人际关系0.1100.244***0.156*职业发展0.143*0.279***-0.127*工作家庭-0.100-0.0520.173**F 1.6318.61*** 3.18**16.05***0.82 2.90**Adju sted R 20.0080.2640.0260.234-0.0020.037v R 20.0080.256***0.026**0.208***0.039***注:B 为标准化回归系数(下同)表3 心理资本对工作倦怠3个维度的分层回归分析变量情绪耗竭(B )愤世嫉俗(B )低工作效能(B )第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步性别-0.069-0.103*-0.007-0.041-0.006-0.043人口统计学变量年龄-0.126-0.083-0.122-0.078-0.0450.002婚姻状况-0.031-0.039-0.115-0.123*0.0260.017受教育程度0.0660.0560.125*0.115**0.0430.032职位0.031-0.0600.113*0.0210.074-0.025任职时间0.188*0.146*0.209**0.166*-0.020-0.066第二步心理资本-0.511***-0.520***-0.556***F 1.6325.73***3.18**29.33***0.8230.69***Adjusted R 20.0080.2600.0260.287-0.0020.297v R 20.0080.252***0.026**0.261***0.299***3.3 心理资本在工作压力与工作倦怠关系间的调节作用采用温忠麟等提出的调节作用检验方法[9],首先将数据进行中心化处理,然后采用分层回归的方法对心理资本的调节作用进行检验.结果发现,心理资本在工作压力各维度与情绪耗竭的关系间没有显著的调节作用,在工作压力各维度与低工作效能的关系间也没有显著的调节作用,在工作压力(人际关系、职业发展)与愤世嫉俗的关系间有显著的调节作用(见表4).以下两幅调节作用示意图,进一步说明了心理资本调节作用的趋势.附图显示,对于心理资本低的员工,愤世嫉俗程度会随着人际关系和职业发展压力的增加而明显上升;但对于心理资本高的员工,愤世嫉俗程度上升趋势较弱.4 讨 论本研究的目的是考察心理资本在工作压力与工作倦怠关系间的调节作用.首先探讨了不同来源的工作压力对工作倦怠的影响.结果发现,工作压力对情绪耗竭和愤世嫉俗的预测作用较高,对低工作效能的预测作用相对较弱,这与张西超等的研究结果基本一致[10].Kim 等通过对工作倦怠的纵向研究发现,情绪耗竭和愤世嫉俗是工作倦怠的核心维度,而低工作效能由于不具有纵向的稳定性,因此是否可以纳141第3期 赵 简等:工作压力与工作倦怠的关系142河南师范大学学报(自然科学版)2010年入工作倦怠的维度还有待商榷[11].本研究中,工作压力对低工作效能的预测作用较差,表明低工作效能与工作倦怠其他两个维度有不同的预测变量,这在一定程度上支持了Kim等的结论,因此低工作效能是否属于工作倦怠的维度还需要后续研究深入探讨.工作压力是导致工作倦怠的主要原因,分析哪些压力源造成了工作倦怠,对预防和减少倦怠的发生具有重要意义.JD-R 模型认为,在工作要求高,工作资源少的环境中员工容易产生工作倦怠[12].根据Demerouti的定义[12],本研究中的工作负荷和工作家庭平衡两种压力源属于工作要求,而职业发展和人际关系属于工作资源的缺乏.前人研究发现,工作要求与情绪耗竭存在高相关,而工作资源缺乏则与愤世嫉俗和低工作效能高相关[13].本研究也发现了类似的结果,情绪耗竭主要受工作负荷的影响,而愤世嫉俗受职业发展和人际关系的影响.与预期结果不同的是,工作家庭平衡的压力并没有对情绪耗竭与愤世嫉俗起显著预测作用,对低工作效能的实际解释率也很小.其原因可能与被试自身特点有关,员工年轻化是通讯企业的特点,本研究中被试年龄在30岁以下者占80%,未婚者近70%,大多数被试都没有属于自己的小家庭,来自家庭的压力较小,工作家庭冲突不明显,因此对工作倦怠没有显著影响.表4心理资本调节作用的分层回归分析变量愤世嫉俗(B)第一步第二步第三步第二步第三步第一步性别-0.007-0.036-0.037-0.007-0.009年龄-0.122-0.053-0.040-0.044-0.034婚姻状况-0.115-0.093-0.095*-0.113*-0.114*受教育程度0.125*0.093*0.089*0.0420.036职位0.113*0.0280.024-0.015-0.016任职时间0.209**0.130*0.1070.0990.084第二步人际关系0.296***0.307***职业发展0.329***0.340***心理资本-0.435***-0.438***-0.440***-0.443***第三步人际关系@心理资本-0.093*职业发展@心理资本-0.079*F 3.18**36.55***33.57***38.89***35.38***R20.0260.3660.3730.3810.386v R20.026**0.340***0.007*0.355***0.005*心理资本是近年来组织行为学研究的热点,国外学者对其进行了大量研究,而国内的研究还刚刚起步.国内外研究均发现,心理资本对个体层面和组织层面的结果变量有积极意义,但是到目前为止,研究者未搜索到有关心理资本与工作倦怠关系的文献,因此,本研究主要对心理资本与工作倦怠的关系,及心理资本在压力与倦怠间的作用进行了探讨.结果发现,心理资本对工作倦怠的3个维度均有显著的预测作用,且解释率均在25%以上,员工的心理资本越高,其工作倦怠程度越低.调节作用检验结果显示,与心理资本低的员工相比,对于心理资本高的员工来说,虽然来自职业发展和人际关系方面的压力也会增加他们的愤世嫉俗程度,但是增加的幅度相对较小.即在工作资源缺乏时,提高员工自身的心理资本,可以降低其愤世嫉俗的程度,减少工作倦怠的发生.M aslach认为情绪耗竭是工作倦怠的核心维度[14],但在本研究中没有发现心理资本在工作压力与情绪耗竭间的调节作用.究其原因,研究者认为,根据资源保存理论,心理资本作为一种个人资源,在工作资源缺乏的情况下,对维持整体资源、防止由于资源的螺旋损失而导致的工作倦怠有积极作用.但JD-R理论[12]指出,情绪耗竭主要受工作要求的影响,受工作资源的直接影响较小,因此心理资本这一资源型变量没有对情绪耗竭起缓冲作用.但也有研究者得出了与本研究不一致的结论,Bakker等人在研究中曾发现工作资源能够减轻工作要求对工作倦怠的影响[15].因此,资源型变量能否在工作要求与工作倦怠间起到调节作用,还需要后续研究来进一步证明.本研究的结果对组织具有重要意义,减少工作要求、提供更多工作资源是降低工作倦怠最直接的途径,但在实际情况下,通过改变工作特征来改善工作倦怠,对组织来说非常困难,而本研究为组织提供了另一种缓解工作倦怠的方式,即通过提升员工的心理资本来降低工作倦怠.参考文献[1]H obfoll S E.T he In flu ence of Culture,Community,and the Nested-Self in the Stres s Proces s:Advan cing Cons ervation of Resour cesT heory [J].Applied Psychology:An International 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Psychology,2003,12:393–417.Work Stress and Job Burnout:the Moderating Effects of Psychological CapitalZH AO Jian,ZH ANG X-i chao(Sch ool of Psychology,Beijin g Normal University,Beijing 100875,China)Abstract:T he aim of this study is to ex plo re the relat ion bet ween job stressor s and job bur no ut,par ticular ly test ing themoder ating effects of psycholog ical capital.A self -administered quest ionna ire survey is conducted to collect data from 493em -plo yees in a communication company.A series of hierar chica l reg ression analyses ar e used fo r data analy ses.T he results are as below :job st resso rs ar e positively r elated to all the three dimensions of job bur nout,a lthough t he co rr elatio n of job str essor s and reduced pr ofessional efficacy is low er than the other to w dimensio ns;w or klo ad and ca reer dev elo pment a re po sitiv ely r elat -ed to emot ional ex haustion,w hile career dev elopment and interpersonal r elationship ar e posit ively r elated to cynicism;psycho -log ical capital is positiv ely r elated to all t he three dimensio ns of jo b bur nout;psy cho lo gical capital buffers the r elatio ns between car eer dev elo pment and cynicism,and the buffering effect is also signif icant in the relat ions bet ween interpersonal relationship and cynicism,w hich indicates that w hen the st ress o n career development o r interpersonal r elationship is hig h,employ ees w ith a higher psycholog ical capital wo uld g et less jo b burnout than t he o nes w ith a lo wer psycholog ical capital.Key words:wo rk stress;psycho lo gical capital;jo b burnout143第3期 赵 简等:工作压力与工作倦怠的关系。
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科技工作者应对方式在压力知觉水平与心理健康状态间的中介效应
作者：阚博， 丁瑛， Kan Bo， Ding Ying
作者单位：阚博,Kan Bo(安徽医科大学医学心理学系,合肥,230032)， 丁瑛,Ding Ying(安徽医科大学杭州精神卫生临床学院)
刊名：
中华行为医学与脑科学杂志
英文刊名：Chinese Journal of Behavioral Medicine and Brain Science
年，卷(期)：2014,23(6)
引用本文格式：阚博.丁瑛.Kan Bo.Ding Ying科技工作者应对方式在压力知觉水平与心理健康状态间的中介效应[期刊论文]-中华行为医学与脑科学杂志 2014(6)。
随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。
在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，员工的工作压力问题日益严峻。
大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生，严重危害着人们的身体健康。
工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。
因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注.工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。
一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress，也可以说工作紧张或工作应激，主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。
目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。
1.个体—环境匹配理论（Person-Environment Fit Theory。
French、Caplan和Van Harrison（1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。
工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。
只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应.个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点，是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论.2。
基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。
Lazarus 的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为，压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。
基于交互作用模型的压力评价理论认为，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。
论职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系作者：安容宇来源：《都市家教·上半月》2015年第02期【摘要】本文通过问卷调查，对工作态度与职业倦怠的关系以及工作压力和自我效能感对职业倦怠的影响进行分析和探讨。
多元回归发现，工作对职业效能、人格解体和情感耗竭具有显著的预测作用，自我效能感对职业效能感和人格解体具有显著地预测作用；情感耗竭对共走态度具有显著的负向预测作用；人格解体和职业效能可以准确的预测工作态度。
工作压力和自我效能感会对职业倦怠造成不同的影响，而职业倦怠又会影响工作态度。
【关键词】职业倦怠；自我效能；工作态度；工作压力目前，职业倦怠已经受到国内外研究的关注。
最早有关职业倦怠的研究主要是集中在医疗领域和服务行业中，但随着相关研究的不断深入发现职业倦怠的现象不仅仅存在于特定行业，而是在不同领域、不同行业中同样存在的一种比较普遍的现象[1]。
有关职业倦怠这一概念的界定上，学术界普遍认可的是Maslach等人所提出的多维度理论，即职业倦怠定义为人格解体、成就低落和情感耗竭三个维度构成的一种现象。
1 研究对象与方法1.1研究对象本次研究对425名企业员工进行了调查，收集到的有效问卷数为378份。
其中男性为297名、女性为81名、平均年龄在35.1岁。
参加工作10年以下的人数为129人、11～20年的人数为179人、20年以上的人数为70人。
1.2研究方法1.2.1研究工具。
①一般自我效能感量表：本次调查中采用了张健新教授的最新修订的一般自我效能感量表，本次问卷的分半信度为0.699，Cronbachs Alpha的系数为0.849；②职业倦怠量表：本次研究的量表主要包括16个项目，分为职业效能感、人格解体和情感耗竭三个维度。
通常情况下，高度职业倦怠的个体在职业效能分量表上分数会比较低，但是在人格解体和情感耗竭方面的分数会比较高；③工作态度问卷表：本次研究中笔者自编了工作态度问卷表，一共提出了15个问题。
第33卷第4期2009年8月南京理工大学学报(自然科学版)Journa l of N anji ng U n i ve rsity o f Sc ience and T echno l ogy (N a t ura l Sc i ence)Vo.l 33N o .4Aug .2009收稿日期:2008-09-17 修回日期:2009-04-20基金项目:教育部人文社会科学研究规划项目(06J A630029)作者简介:江卫东(1967-),男,博士,教授,主要研究方向:人力资源管理,E -ma i:l jiang w d1226@sina .co m 。
工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究江卫东,陈丽芬(南京理工大学经济管理学院,江苏南京210094)摘 要:该文旨在分析制造型企业基层管理者工作倦怠与工作压力源和工作满意度之间的关系。
对问卷调查所获取的数据进行了路径分析,结果表明:数量上的角色过载、角色混淆、角色冲突对情绪衰竭和消极怠慢具有显著的正向直接影响,数量上的角色过载、角色混淆和责任感对职业效能感具有显著的负向直接影响;数量上的角色过载、角色混淆和角色冲突通过影响中介变量工作满意度对工作倦怠的3个维度产生了部分间接影响,工作压力源对工作倦怠3个维度的影响,大多是以直接影响为主的;质量上的角色过载对工作倦怠的3个维度不存在显著影响。
关键词:制造型企业;基层管理者;工作倦怠;工作压力源;工作满意度中图分类号:F 406.15 文章编号:1005-9830(2009)04-0548-07Relati ons hi p Bet ween Job Bur nout and Job Stressorsand Job SatisfactionJI A NG W e-i dong ,CHEN L -i fen(Schoo l o f Econo m ics andM anage m en,t NUST ,Nan ji n g 210094,China)Abst ract :Th is paper a i m s to explore the relationsh i p bet w een job bur nout and job stresso rs and job satisfacti o n of the basic leve l m anagers in m anu facturing enterprises .The data fr o m questi o nnairesurveys are pr ocessed w it h pa t h analysis .The results sho w t h at quantitative role overload ,ro le a m b-i gu ity and ro le conflict have sign ificantly positive d irect e ffect on e m oti o nal exhausti o n and cynic i s m.Quantitative ro le overload ,role a m b i g uity and responsi b ility have sign ificantly negative d irect effect on professi o na l e ffi c acy .Quantitative ro le overload ,ro le a m bigu ity and ro le conflict have partia l in -d irect effect on 3di m ensi o ns of job burnou t by m ed i a tor j o b satisfaction .The e ffect o f job stressors on 3di m ensi o ns of j o b burnout is very direc.t Qua litati v e ro le overl o ad has no si g nificant effect on 3di m ensi o ns of job burnou.t K ey w ords :m anu facturing en ter prises ;basic levelm anagers ;j o b burnou;t j o b stressors ;job satis -facti o n总第167期江卫东陈丽芬工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究工作倦怠(Job burnout)是一种出现在正常人身上的持续的、负性的、工作相关的状态,主要特征为衰竭,以及逐渐出现于工作中的非建设性的态度和行为。
