基于战略的人力资源管理体系构建

【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。

公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。

一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。

二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。

三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。

以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。

二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。

三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。

以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。

人力资源管理战略及价值链理念人力资源管理战略及价值链理念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是以发展和管理人力资源为核心，以优化人力资源的配置和使用为目标，通过研究和运用科学的管理理论和方法，实现组织与员工的双赢。

人力资源管理战略是指组织根据自身发展和竞争战略，通过规划和整合各项人力资源管理活动的目标、方向和方法，以达到提高绩效、增加竞争力的长远战略目标。

价值链理念是指将组织的运营过程划分为一系列的活动，每个活动都有独特的价值增加环节，通过整合和优化这些环节，最大化地提供给客户的价值。

人力资源管理战略与价值链理念结合在一起，可以使人力资源管理活动更聚焦于组织的核心业务，最大化地提升员工的绩效和价值。

一、人力资源管理战略1. 人才吸引与招聘在竞争激烈的人才市场中，组织需要制定明确的人才吸引策略，通过与外部高校、研究机构和专业团队的合作，积极寻找、选拔和招聘具有核心竞争力的优秀人才。

2. 培训与发展为了提高员工的专业知识和技能，组织应制定全面的培训与发展计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，帮助员工不断提升自身能力，并适应组织发展的需求。

3. 绩效管理通过建立科学合理的绩效评估机制，将员工的工作目标与组织的战略目标对齐，激励员工提高工作绩效，同时为优秀员工提供晋升和激励机会，促进员工的个人成长和价值实现。

4. 薪酬与福利为了吸引和留住优秀人才，组织应根据市场行情和员工贡献度制定公平合理的薪酬政策，并提供有竞争力的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 组织文化与员工关系通过塑造积极向上的组织文化，建立良好的员工关系，提升员工对组织的认同感和归属感，增强团队凝聚力和创新能力，为组织的发展提供强有力的支持。

二、人力资源管理的价值链理念1. 人力资源需求与计划基于组织的战略发展需求，确定人力资源需求，并进行合理的人力资源计划，确保组织在数量和质量上具备所需的人力资源。

基于战略的人力资源解决方案战略性人力资源解决方案引言：人力资源是组织最重要和最有价值的资产之一。

在竞争激烈的市场环境中，组织必须根据其战略目标和需求来管理和开发其人才资源。

一个有效的战略性人力资源解决方案可以帮助组织获得竞争优势，并实现其长期目标。

本文将探讨一个基于战略的人力资源解决方案，详细介绍其步骤和要素。

一、制定战略目标：制定战略目标是实施战略性人力资源解决方案的第一步。

在这个阶段，组织需要明确其长期目标和战略定位，并将其与人力资源管理目标相匹配。

例如，一个组织可能希望成为行业领导者，因此其人力资源目标可能是吸引和保留具有创新能力和领导才能的员工。

二、人力资源需求分析：接下来，组织需要进行人力资源需求分析，以确定所需的人才类型和数量。

这包括考虑到组织的目标，现有人才的能力和能力的缺口，并预测未来的需求。

组织可以通过考虑各种要素，如业务增长预期、技术发展和行业趋势来进行需求分析。

三、人才吸引和选聘：一旦确定了人力资源需求，组织就需要实施招聘和选拔策略，以吸引和选择合适的人才。

这可能涉及到开展竞争性招聘活动，包括发布职位广告、使用招聘中介和参加职业展会等。

在选拔过程中，组织需要确保选择那些最符合职位要求和组织文化的候选人。

四、员工培训和发展：一旦新员工加入组织，持续的员工培训和发展是至关重要的。

这有助于提升员工的技能水平和能力，增强其对组织的忠诚度和工作满意度。

组织可以通过内部培训、外部培训以及提供职业发展机会来促进员工的成长和发展。

五、绩效管理和激励措施：绩效管理和激励措施是激励员工实现组织目标的重要手段。

组织应该建立一个有效的绩效管理系统，包括设定明确的目标和标准，定期评估和回顾员工绩效，并提供适当的奖励和激励措施。

这可以帮助员工保持高效和积极的工作态度。

六、员工保留和离职管理：保留高价值员工对于组织的长期成功至关重要。

组织应该制定员工保留策略，并采取各种措施来提高员工满意度和留任率。

这可能包括提供有竞争力的薪酬和福利、灵活的工作时间安排、职业发展机会以及良好的工作环境。

彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。

2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。

生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。

易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。

人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。

在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。

4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。

基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。

本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。

首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。

随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。

结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。

通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。

【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。

1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。

随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。

在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。

在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。

这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。

从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。

本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。

1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。

本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。

基于企业战略的人才培养体系构建探讨作者：陈鹏石磊来源：《现代企业文化》2019年第34期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-169-03摘要伴随着国内经济水平的持续增长，企业要想提升自身业绩，就需要持续推进自身的管控能力建设，完善全体职工的培养体系。

本文通过对企业战略以及人才战略的分析，论述人才培养体系建立的方式，并基于战略的设计培养计划，搭建培训保障体系，助推企业人才的有效培养。

关键词企业战略人才培养体系保障机制人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。

不少企业把人才的来源定位在外部引进，其次才是内部培养。

事实说明，成功企业的人才，一般都是由企业内部自己培养的，培养人才的有效性，也就成为了企业在市场竞争中致胜的关键要素之一。

一、人才培养体系概述人才通常是指具备高超的创新、创造能力以及过硬的专业技术能力的人。

人才培养是对人才进行教育、训练的过程。

被选拔的人才培养对象，一般都需要经过培养训练，才能成为企业各岗位的专业人才。

建设高水平的人才培养体系，是提高人才培养能力的具体化。

“凿井者，起于三寸之坎，以就万仞之深。

”一个企业的人才培养体系，需要从员工职业规划的每一个阶段入手，形成完整的体系。

员工进入这个体系，进入“成长环境”，从而得到有针对性的有效成长。

二、企业战略对于人才培养的重要性战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。

如果选择了一种战略，企业即在不同的竞争方式中作出了选择。

企业的竞争说到底是人才的竞争，人才为本。

千秋大业，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在企业面前的重要课题。

笔者认为，在当前市场竞争日益激烈的新形势下，只有以企业发展战略为指导，通过制度建设、能力培养和机制创新，探索符合企业实际的人才培养、使用、管理的新方式，才能促进企业的健康可持续发展。

企业HRP模型的构建与运用企业HRP模型（Human Resource Planning，人力资源规划）是企业战略性人力资源管理的重要工具，旨在帮助企业预测、评估和满足未来的人力资源需求，确保人力资源与组织战略目标的高度匹配。

本文将探讨企业HRP模型的构建与运用，以及它对企业发展的重要性。

一、企业HRP模型的构建1. 分析组织战略目标与人力资源需求的关系：首先，企业应深入了解组织的战略目标和发展计划，从而确定人力资源规划的主要目标。

例如，如果公司计划扩大业务范围，开拓新市场，那么可能需要更多的销售人员和市场营销专家。

2. 收集与分析人力资源信息：企业需要收集和分析与人力资源相关的信息，例如员工数量、员工技能、组织结构等。

这些信息可以通过公司内部调查、外部市场调研、员工满意度调查等手段获取。

通过对这些信息的分析，企业可以了解当前的人力资源情况和潜在的缺口。

3. 预测未来的人力资源需求：基于组织的发展计划和当前的人力资源情况，企业可以预测未来的人力资源需求。

这可以通过定量分析（如趋势分析、回归分析）和定性分析（如专家判断、经验法则）来完成。

预测结果将为企业提供人力资源规划的基础。

4. 确定人力资源策略和措施：企业在制定人力资源策略和措施时应考虑组织战略目标和预测的人力资源需求。

例如，如果企业预测到未来会存在IT 技术人才的瓶颈，可以通过开展培训计划、招聘外部人才或与外部机构合作来解决这一问题。

二、企业HRP模型的运用1. 人力资源投资决策：企业HRP模型可以帮助企业制定人力资源投资决策。

基于对未来的人力资源需求的预测，企业可以评估投资于人才招聘、培训和发展所需的资金和资源，并确保获得良好的人力资源回报率。

2. 组织结构设计与优化：企业HRP模型可以指导企业进行组织结构设计与优化。

通过分析组织的人力资源需求，企业可以调整组织的层级结构、职能划分和工作流程，提高组织的效率和灵活性。

3. 人员配置与人才管理：企业HRP模型能够帮助企业进行人员配置和人才管理。

基于战略的人力资源管理战略的人力资源管理是指将公司战略与人力资源管理关联起来，使人力资源管理成为实现公司战略的一个有效工具。

成功的战略的人力资源管理可以为公司创造更高的绩效和竞争力，也能为员工提供更好的职业发展环境。

本文将探讨战略的人力资源管理的重要性和实现方法。

一、战略的人力资源管理的重要性1. 与公司的战略一致。

一家公司的战略是指为实现组织的目标和愿景，开展的长期的计划和行动。

为了实现公司的战略，人力资源管理需要将公司战略转化为其内部的员工策略，并不断优化这些策略，以确保员工与公司的目标和战略保持一致。

2. 促进员工的发展。

成功的战略的人力资源管理可以为员工提供更好的职业发展环境，鼓励员工不断提升技能和知识，为公司创造更大的价值。

此外，优秀的员工发展机会也能带来员工的保留和忠诚度。

3. 提高公司的绩效和竞争力。

一个员工和能够适应公司战略和文化的组织结构是一个高度执行力的组织，能够更好的实现公司的目标和愿景。

战略的人力资源管理可以为公司提供受过良好教育的员工，并将员工与公司目标和目的配对，从而加强员工的贡献，提高公司的绩效和竞争力。

4. 优化管理成本。

通过有效的战略的人力资源管理，企业可以避免以不必要的工作而增加管理成本。

优秀的人力资源策略对企业的成本影响是可预测的，不会因动荡的市场和工作环境而不断上涨。

二、实现战略的人力资源管理的方法1.审视组织文化和价值观。

组织文化和价值观是企业成功和发展的关键因素。

人力资源管理在收集和捕捉组织文化和价值观时，需要与公司的战略和目标相一致地识别和收集领导价值观和员工价值观，在人力资源战略中体现出这些要素。

2.优化招聘和雇佣过程。

选对人成为企业考量的重要指标。

高效的招聘和雇佣过程可以确保企业选对人，达到战略目标，并满足效益目标。

人员招聘和雇佣过程是一个多角色的环节，并需要遵守法律规定和相关惯例。

3.培养和发展员工。

培养和发展员工是企业获得人力资源的重要手段。

人力资源管理3E体系研究与建设马发明余有金唐诗国罗强[导语] 基于战略的人力资源管理3E体系即：educate:教育及培养,elevate:选拔及使用,encourage:激励及鼓励研究与建设，在当前集团公司、西南油气田地区公司大发展形势下，显得非常迫切与必要，通过对项目实施背景，企业发展内外环境分析，面临的形势与任务分析，人力资源管理存在的问题分析，提出了解决问题的理念和方法，并在教育培养、选拔使用与激励这三个关键环节进行了创新，取得了阶段性的成果。

[关键词]：人力资源管理3E体系研究建设2008年，中国石油天然气集团公司编制了未来8年中国石油天然气业务发展规划，把发展天然气业务定位为主营核心业务、效益业务和责任业务，作为成长性、战略性和历史性工程，将重点探明包括龙岗、川中在内的4个万亿目标领域，形成西南等3个年产300亿立方米的大型气区和4个中型气区。

西南油气田公司按照集团公司建设综合性国际能源公司的目标要求，立足加快发展、科学发展、更好更快发展，确立了未来一个时期分公司的发展目标，就是建设300亿战略大气区和一流的天然气工业基地。

采气工程研究院作为西南油气田公司采气工程的技术支撑单位和参谋部，提出了以建设全国天然气开采领域“人才一流、技术一流、装备一流、服务一流”的开放型研发中心为载体，来支撑300亿战略大气区和一流天然气工业基地建设，要实现以上战略目标，最核心、最关键的因素是人力资源，是人才保障问题。

盘点分析采气院现有的人力资源，要履行技术支撑300亿战略大气区和一流天然气工业基地建设的责任，主要存在以下四个方面的不适应：1、人力资源总量与大发展的要求不相适应。

1999年重组改制以来，采气院所承担的科研和现场技术服务工作量逐年大幅上升，但人员增幅远远跟不上科研项目和现场技术服务工作量的增加幅度。

2、人力资源结构与大发展的要求不相适应。

采气院现有员工队伍中，管理岗位、科研技术岗位、操作服务岗位的人员比例2：5：3，从事科研一线的技术人员比例偏低。

简述战略人力资源管理的含义及体系构成战略人力资源管理是一种管理模式，它通过对组织和员工的战略分析和制定战略计划来满足组织目标，实现组织的长期发展。

这一管理模式将组织的人力资源视为能够推动组织发展的关键资源，通过对人资进行科学评估和管理，以培养具有战略意识和核心竞争力的员工为核心，达到提升组织整体绩效的目的。

在战略人力资源管理体系中，首要考虑的是如何与业务战略相符合，并根据这样的考量，设计相关的人力资源管理策略。

战略人力资源管理的体系构成：1. 人力资源规划体系人力资源规划体系是战略人力资源管理的核心，这一体系旨在对人力资源实现规划、管理和控制，包括人力资源供求平衡分析、职位分析、绩效评估、薪酬管理等方面。

2. 人力资源招聘与录用体系人力资源招聘与录用体系是通过优秀的人才招聘，为企业选取更好的优秀人才，以基于组织战略和目标的需求，并且符合企业的聘用标准，仅让最优秀的岗位申请者进入企业。

3. 员工培训与发展体系员工培训与发展体系是由企业设计的，可以为员工以及企业提供培训机会和支持，从而提高员工的个人能力和业务技能，让员工在职场上获得更多的机会和发展，对企业的发展产生利益贡献。

4. 绩效管理体系绩效管理体系是企业评估员工工作表现时常用的体系，该体系通常包括工作职责描述、目标设定、绩效评估、绩效奖励、绩效改善等部分，以制定清晰的绩效指标和标准评估员工在每个工作周期中的表现。

5. 薪酬管理体系薪酬管理体系是基于员工的工作表现和企业业绩考核、薪酬状况、薪酬策略制定等因素进行的管理策略和管理控制，并以实现公正、公平、合理的报酬来激励员工工作积极性和满意度。

6. 人力资源信息化管理体系人力资源信息化管理体系是管理人员对企业和员工的数据进行收集、处理、管理、分析和指导决策所需要的体系，并通过人资管理软件实现以上部分。

在战略人力资源管理体系里，每一个体系、每一个元素相应都是有关联的，竞相促进实现企业目标，对于维持运营和发展是至关重要的，企业需要根据自己的情况，合理选择并正确使用这些体系。