界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点

劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。

此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。

将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。

修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。

其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。

即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。

将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2023劳动合同法修正案及相关法规近年来，随着社会经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动合同法的修订成为了一个重要的议题。

2023劳动合同法修正案的出台引起了广泛的关注和讨论。

本文将探讨2023劳动合同法修正案及相关法规的背景、内容和影响。

一、背景劳动合同法是调整劳动关系的基本法律，对于保护劳动者的权益、维护劳动秩序具有重要意义。

然而，随着经济的快速发展和劳动力市场的变化，现行劳动合同法已经不能完全适应新形势下的劳动关系。

因此，修订劳动合同法成为了必然的选择。

二、修正案内容2023劳动合同法修正案主要包括以下几个方面的内容：1. 合同期限的灵活性现行劳动合同法规定，劳动合同期限不得超过三年。

然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更长的合同期限。

修正案将允许劳动合同期限根据实际情况进行灵活调整，以适应不同行业和企业的需求。

2. 工时制度的改革目前，我国的工时制度主要采用固定工时制，即每周工作时间不超过40小时。

然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更灵活的工时安排。

修正案将允许企业与员工协商确定工时制度，以适应不同行业和企业的需求。

3. 合同解除的程序规定现行劳动合同法对于劳动合同的解除程序规定较为简单，导致一些企业和员工在解除劳动合同时存在争议。

修正案将进一步明确劳动合同解除的程序规定，以保障劳动者的权益，同时为企业提供更清晰的操作指南。

4. 劳动争议解决机制的完善劳动争议解决机制是保障劳动者权益的重要保障措施。

修正案将进一步完善劳动争议解决机制，加强劳动仲裁和劳动法院的职能，提高劳动争议解决的效率和公正性。

三、影响2023劳动合同法修正案的出台将对劳动关系产生重要的影响。

首先，修正案将进一步保护劳动者的权益，提高其在劳动关系中的地位。

通过灵活的合同期限和工时制度，劳动者将能够更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和生活质量。

其次，修正案将促进企业的发展和创新。

通过灵活的合同期限和工时制度，企业将能够更好地调整组织结构和人员配置，提高生产效率和竞争力。

26日，《中华人民共和国劳动合同法修正案〔草案〕》首次提请十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。

本次修法拟集中就劳动合同法有关劳务派遣规定进行修改。

存在三大突出问题全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图在就草案作说明时表示，2007年通过的劳动合同法对于促进劳动力资源的市场配置、标准劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。

但他同时也表示，劳务派遣是劳动合同法标准的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。

乌日图说，目前，劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不标准；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。

劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。

因此，草案拟从以下几个方面作出修改。

严格限制岗位范围现行劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

为严格限制劳务派遣用工，草案规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位续存时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

提高单位准入门槛现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考作者：付梅来源：《法制与经济·上旬刊》2014年第12期[摘要]我国《劳动合同法》修正案于2013年7月份开始实施，这次的修改主要目的在于规范劳务派遣制度。

在此修正案中，对一直以来引人疑惑的“三性”含义进行界定;同时，也进一步完善了“同工同酬”的规定。

但是，这些规定仍然有不完善的地方，如对“三性”中辅助性、替代性的界定不够详细，缺乏可操作，对“同工同酬”的规定也不能排除实际操作存在的缺陷。

针对这些实际存在的问题，首先应该在立法上进一步清晰完善，其次是要具体落实连带责任制度，最后还要有良好的监管体制。

只有这样劳务派遣制度才能真正得到合理的施行，劳务派遣员工的权益才能得到真正意义上的保障。

[关键词]劳务派遣;“三性”;“同工同酬”自《劳动合同法》实施后，劳务派遣这一用工方式获得了法律上的明确承认，但由于法律不健全，劳动合同法在实施过程中，劳务派遣工被大肆使用，呈现“喷井”态势。

据统计，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据：国内劳务派遣职工已经达到6000万，与劳动合同法实施之前统计的1800万形成鲜明对比。

也就是说，在《劳动合同法》公布后短短3年多的时间里，劳务派遣人数一下子翻了三番，达到6000万。

这充分说明一些用人单位在“滥用劳务派遣”，主要表现为一些用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员、被劳动派遣者同工不同酬、损害被派遣劳动者合法权益等问题越演越烈，这扰乱了正常的人力资源市场。

为改善这一现状，《劳动合同法》修正案对关于劳务派遣的第57、63、66、92条等四个条款做出修改，严格限制劳务派遣的岗位范围，完善同工同酬的规定。

但立法在关于“三性”及“同工同酬”的规定仍存有不完善的地方。

一、务派遣“三性”的界定不详细《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

这表明合同用工是我国企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，并且只能在上述“三性”岗位上使用劳务派遣工。

劳动合同法,三性篇一：劳动合同法三性原则的专家解读评论：劳动合同法三性原则的专家解读《央广财经评论》，请出经济之声特约评论员、中国劳动关系学院法学系主任姜颖一起来评论，"劳务派遣乱象如何终结"这个话题。

全国总工会曾就国内的劳务派遣现状做过一份调研报告，这份报告显示，全国劳务派遣人员主要集中在国有企业和机关事业单位。

而现在越来越多的中小企业也热衷于使用劳务派遣工。

我们能否用"存在的就是合理的"来解释这种不正常的现象？对于大量使用劳务派遣工，很多企业和单位都说是要降低成本，这种说法有道理吗？姜颖：这跟我们这几年经济形势是有关系的，一个是劳动合同法在XX年实施以后，对传统的用工方式进行了一定的收紧和管制，但是虽然在劳动合同法当中规定对劳务派遣进行规范，但实际上规范的效果和尺度并不是特别合适，再加上这几年经济的形势是有变化的，生活成本、物价都在上涨，所以在用工成本的压力上确实在中小企业当中确实也是存在的。

这几个方面的原因就促使企业在成本、效益这方面来做选择，就选择了用工成本比较低，而且管制也比较宽松的劳务派遣方式。

很多企业和单位是想要降低成本，所以大量的使用劳务派遣工，按照姜主任了解到的情况，他们都省在了哪些方面呢？姜颖：我想主要是一个就是工资报酬这一块，现在大量的用工单位在使用劳务派遣员工的时候，都是同工不同酬，工资比正常的用工低一到两倍。

另外工资降低了，他所缴纳社保相对的水平就会比较低。

还有在职工福利方面，这些劳动者是没有相应的福利的保障，所以福利这方面的费用也就大量的降低。

另外一个能够降低的就是用工风险，如果出现了争议，他是跟劳务派遣公司发生的争议，而不是跟用工单位发生的争议，这几个方面我想是用工单位所考虑的成本因素。

现行《劳动合同法》第66条规定，"劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"。

但实际上很多企业单位在固定的、主要的岗位上也是大量使用劳务派遣人员。

《劳动合同法》的新特点
《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律，近年来，该法的修订也引起了广泛关注。

新修订的《劳动合同法》在传承原有法律框架的基础上，新增了一些新的特点，具体如下：
一、缩短试用期：新修订的《劳动合同法》规定，非全日制用工的试用期不得超过一半，全日制用工的试用期不得超过六个月。

这一规定为劳动者保护提供了更加明确的法律保障。

二、加强劳动者权益保护：新《劳动合同法》规定，用人单位不得歧视劳动者，不得限制劳动者婚姻、生育和宗教信仰等基本权利。

此外，用人单位还应当为劳动者提供必要的劳动条件和保障，确保劳动者的安全和健康。

三、积极推行灵活用工：新《劳动合同法》规定，用人单位可以与劳动者协商确定工作时间、工作地点和工作方式等灵活工作安排，满足不同的工作需求。

这一规定为用人单位提供了更多的用工选择，同时也为劳动者提供了更加个性化的工作模式。

四、强制性解除劳动合同制度：新《劳动合同法》规定，用人单位在自身经营状况发生重大变化或者出现其他严重情况时，可以依法解除劳动合同。

同时，对于用人单位的违法行为和恶意欺诈行为，新《劳动合同法》也加强了制裁力度，为劳动者维权提供了更多的法律支持。

总之，新《劳动合同法》的修订，着眼于保护劳动者权益，同时也为用人单位提供更加灵活的用工方式，是我国劳动法律保护体系的
重要补充。

浅析争议中的劳务派遣用工周萍文建在社会对劳务派遣用工一片争议、质疑声中，全国人大常委会2012年12月28日审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》修正案。

本修正案主要是对劳务派遣作了进一步规定。

为了贯彻《劳动合同法》修正案，国家人社部准备采取三项措施：一是对规范劳务派遣作出部署，主要是对劳务派遣现状进行摸底调查，并对劳务派遣机构进行规范。

二是抓紧制定出台《劳务派遣行政许可管理办法》，对从事劳务派遣业务的机构实施前置行政许可审批。

三是进一步修改完善《劳务派遣管理规定》，主要是对劳务派遣的用工比例、法律责任、监督管理等方面的内容作出具体的规定。

上述《劳务派遣行政许可管理办法》、《劳务派遣管理规定》是具体落实新修改《劳动合同法》的重要体现。

中国经济自上世纪七十年代末开始，逐步由高度计划经济体制向市场经济体制过渡，经过三十多年改革开放，各种资源配置不再由政府行政管控，而是遵循价值规律由市场自行调节。

一、劳动力作为一种特殊商品，中国改革开放后流通于市场各个角落过去，那种劳动力由政府指令性调配、企业直接用工的单一形式早已被劳动力市场的多元化用工取代。

劳动力市场放开后，一方面，作为劳动三要素的劳动者、劳动资料、劳动对象在价格杠杆作用下，依照效律最大化原理自由组合；另一方面，中国企业经历了2007年－2009年环球金融危机风暴的阵痛后，为了在紧张的经济环境中生存和发展，用人单位在绞尽脑汁地盘算如何控制生产资料成本之时，也在千万百计地思考如何盘活人力资源提高劳动生产效率并控制人工成本过快增长，尤其在时下中国人口红利逐渐消失、人工成本大幅攀升、劳动立法不尽完善的今天，因而多种灵活用工形式在企事业单位十分活跃。

作为不同的用工方式，无论直接用工中的劳动合同制、聘用制；还是间接用工中的劳务派遣、劳务承包也罢，本身无可非议，关键用工是否规范，合法。

因此，在我国人力资源管理领域，目前一个最紧迫的任务应是在现行劳动法律法规的基础上，如何尽快补充、调整、完善适应经济发展并规范市场化用工的法律法规及操行细则。