企业人力资源开发途径

《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释：1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。

2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。

它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。

3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。

4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。

5、公平理论:公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。

其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

这就是环境对行为强化的结果。

7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。

8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。

9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。

10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。

11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。

关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。

同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。

员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。

公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。

企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。

这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。

二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。

同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。

三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。

二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。

三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。

在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。

这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。

人力资源开发的有效途径人力资源开发是指通过培训、绩效管理、激励机制等一系列方法，提高组织成员的绩效水平和专业能力，从而促进组织持续发展的过程。

在当今高度竞争的市场环境下，人力资源的开发尤为重要和必要。

那么，有哪些有效的途径可以实现人力资源的开发呢？首先，培训和教育是一种常见且有效的人力资源开发途径。

通过培训和教育，员工可以不断学习新知识、掌握新技能，提升专业能力，适应组织的发展需求。

培训内容可以包括产品知识培训、职业素质培训、管理技能培训等，在培训方式上可以采用面对面培训、在线培训、工作坊等多种形式，以满足不同员工的学习需求。

同时，建立健全的培训评估机制，对培训效果进行评估，可以提高培训的效果和针对性。

其次，绩效管理是另一个重要的人力资源开发途径。

通过建立科学的绩效管理体系，可以明确员工的工作目标、工作标准和权责，激发员工的工作动力和创造力。

在绩效管理中，可以采用360度评估、关键绩效指标等方法，客观地评估员工的绩效水平，并进行正向激励和反馈。

此外，绩效管理还可以通过定期的绩效谈话，与员工沟通交流，了解员工的需求和问题，并提供帮助和支持，引导员工的个人成长和发展。

第三，激励机制是促进人力资源开发的重要途径。

激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等形式。

合理的薪酬激励可以调动员工的积极性和努力程度，激发员工的工作热情和创造力。

同时，晋升机会和培养计划可以提供员工个人发展的空间和机会，使其在组织中有更多的成长和发展机会。

此外，提供丰厚的福利待遇，也能有效吸引和留住优秀的人才。

第四，团队建设是人力资源开发不可或缺的途径。

团队的优秀表现离不开良好的团队氛围和合作精神。

通过组织团建活动、定期举办团队培训和讨论会等方式，可以增进团队成员之间的沟通交流，提高团队协作能力和工作效率。

同时，鼓励员工之间的多元互补，发挥每个人的优势，形成团队的合力和协同效应。

第五，合理的人力资源配置也是实现人力资源开发的关键途径。

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。

冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。

目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。

在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。

本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

.人力资源管理中存在的主要问题第一节人力资源管理中存在的主要问题1、开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。

由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。

另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。

在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。

2、开发管理未科学化。

人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。

一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。

另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。

尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。

在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。

这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。

开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。

第二节人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。

人力资源管理的基本流程和方法人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一个环节。

其本质是在有效地利用各个员工的能力和知识的同时，为企业的目标和战略制定和实施提供支持。

人力资源管理的流程和方法不仅可以帮助企业招聘和培训更多的优秀员工，还可以提高员工的工作效率，提升企业的整体竞争力。

本文将详细介绍人力资源管理的基本流程和方法，以供企业管理者参考。

流程一：职位分析和招聘计划制定人力资源管理的第一步是职位分析。

在职位分析的过程中，企业需要确定每个职位的具体职责和所需技能。

这有助于企业设计招聘计划，为企业招募到更有能力的员工。

招聘计划的制定也是人力资源管理的一个重要阶段。

企业需要考虑公司的经营目标和战略计划，同时也要根据市场需求和人才供求情况来确定招聘计划。

制定完招聘计划后，企业就可以开始招聘工作了。

流程二：招聘和选择招聘和选择是人力资源管理的第二步。

在实施招聘计划时，企业需要采取各种途径来推广招聘信息。

例如发布招聘广告、在社交媒体和职业网站上发布招聘信息等。

此外，企业还可以利用员工转介绍，以及与高校或职业培训机构建立联系，招聘合适的人才。

在面试和甄选过程中，企业需要充分考察候选人的能力、经验、性格和人际关系等方面，以确保企业招聘到的员工具有一定的专业素质和良好的团队合作能力。

流程三：员工培训和开发招聘到合适的员工后，企业需要为员工提供培训和开发。

这有助于员工更好地适应公司环境和工作需求，同时也可以提高员工的技能和能力，推动企业的发展。

企业可以组织各种形式的培训活动，如内部培训、外部培训、学习小组等，以帮助员工获得相关技能、知识和经验。

流程四：绩效管理和激励绩效管理和激励是人力资源管理中的关键步骤。

通过对员工的绩效进行评估和监测，企业可以更好地了解员工的工作表现，提高员工的工作效率。

企业可以制定具体的考核评估标准，为员工提供根据绩效表现而定的激励措施，如奖金、晋升机会等。

这些激励措施不仅可以激发员工的工作积极性，也可以保留企业员工的忠诚度和稳定性。

人力资源开发的途径主要有随着科技的快速发展和全球化的趋势，人力资源开发变得愈发重要。

在现代社会中，企业需要不断提升员工的知识和技能，以适应不断变化的市场需求。

以下是人力资源开发的主要途径：1. 培训和发展培训和发展是人力资源开发的核心。

通过不断为员工提供培训机会，企业可以增强员工的技能和知识，提高他们的绩效水平。

这可以通过组织内部培训课程、工作坊、研讨会和外部培训等方式来实现。

企业还可以制定个人发展计划，根据员工的职业目标和需要来安排培训。

2. 职业规划职业规划是指帮助员工规划和管理自己的职业发展路径。

通过与员工进行定期的一对一会谈和评估，企业可以了解员工的兴趣、技能和目标，制定相应的职业规划。

这可以包括提供晋升机会、跳槽机会和横向发展的机会，激励员工并提高他们的参与度和忠诚度。

3. 绩效评估绩效评估是评价员工绩效的重要工具。

通过制定明确的绩效指标和评估标准，企业可以定期评估员工的工作表现。

这可以帮助企业了解员工的强项和待提高的地方，并提供相应的培训和反馈。

同时，绩效评估还可以用作奖励和晋升的依据，激励员工实现更好的绩效。

4. 寻找和留住人才人才管理是人力资源开发的重要方面。

企业需要通过吸引、选择和留住人才来保持竞争优势。

这可以通过制定有效的招聘策略来实现，包括使用多种渠道吸引人才、建立专业的招聘流程、开展面试、进行背景调查等。

同时，企业还需要关注员工的福利和发展机会，提供有竞争力的薪酬和福利体系，以留住优秀的员工。

5. 促进员工参与员工参与是提高员工满意度和绩效的关键。

企业需要促进员工参与组织的决策和改进过程，充分发挥员工的潜力和创造力。

这可以通过组织员工参与会议、团队建设活动和员工满意度调查等方式来实现。

同时，企业还可以建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。

以上是人力资源开发的主要途径。

通过综合应用这些途径，企业可以提升员工的能力和绩效，增强竞争力并取得更大的成功。

本文为您提供了人力资源开发的详细和规整的信息，希望对您有所帮助！。

搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用搭建“H”型人才通道是南方电网公司适应现代企业人力资源管理，以科学发展的眼光，开展人才差异化管理的激励体现。

它以开放的人才观，从多维的空间去选拔、培养和使用人才，为技术、技能人才开辟了一条以实际岗位为载体的岗位发展通道。

“H”型人才通道即是在企业内通过为员工设计两条平行互通的晋升途径，双轨并行，拓展人才发展的空间，使其通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。

这种双向的成长渠道，让员工能在一个更为广阔的空间有更多的机会去选择适合于自身发展的职业生涯。

也充分体现了南方电网公司“更加注重人的发展”的工作方针和“以人为本，人高于一切”的治企理念。

这对我们县级电力企业人力资源的开发和利用起到了积极的推动作用。

一、“H”型人才通道能够满足员工心理的更高需求。

美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。

要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。

而员工的最大需要无不就是自我价值的充分体现和认可吗？“H”型人才通道就为员工自我价值的体现和认可提供了一个良好的平台。

特别是在县级电力企业，三分之二的员工都在专业技术（技能）岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。

但他们的知识技能水平和他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展机会和施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感和满足感。

“H”型人才通道就为这部分人实现个人愿景提供了一个良好的平台。

这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。

二、“H”型人才通道能够激发员工的工作激情。

在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的员工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪和有所为的唯一途径去追求，都努力争着往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。

人力资源开发的途径与方法1.培训和发展计划：制定和执行定期的培训计划，以提高员工技能、知识和能力。

这可以通过内部培训、外部培训、网络培训等多种方式实现。

培训计划应根据员工的需要和组织的目标进行定制，以确保培训的有效性和应用性。

2.寻求导师和教练：寻找在特定领域具有经验和专业知识的人，作为员工的导师或教练。

导师和教练可以提供实际指导和建议，帮助员工发展技能和知识。

3.工作轮岗和交叉培训：通过将员工从一个岗位移动到另一个岗位，使他们能够获得全面的工作经验。

这种方法可以帮助员工了解组织的不同方面，提高他们的多功能性和适应能力。

4.软技能培训：除了提供技术培训，组织还应该关注员工的软技能培养，如沟通能力、领导力、解决问题能力等。

这些技能对于员工的个人发展和组织的成功同样重要。

5.奖励和激励机制：通过建立奖励和激励机制，可以激励员工参与学习和发展活动。

这可以包括提供奖金、晋升机会、认可和荣誉等。

6.总结经验和知识分享：定期组织会议、座谈会和研讨会，让员工分享他们的经验和知识。

这有助于促进员工之间的学习和交流，并且可以提高组织的整体知识水平。

7.绩效管理：建立有效的绩效管理系统，可以帮助识别员工的发展需求，并制定个性化的发展计划。

绩效管理还可以通过设定目标、定期评估和反馈等方式鼓励员工的发展。

8.培训评估和反馈：对培训活动进行评估，以确保培训的有效性。

这可以通过员工满意度调查、培训后的知识测试和实践应用等方式实现。

根据评估结果，对培训计划进行调整和改进。

总结起来，人力资源开发是组织实现长期成功的关键因素之一、通过以上的途径与方法，组织可以提高员工的技能和知识，增强他们的竞争力和创新能力。

同时，人力资源开发也可以激励员工的积极性、提高员工满意度和工作效果，促进组织的发展与进步。