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辩证思维与个人情绪管理的关联性研究
在日常生活中，很多人都会遇到情绪波动的问题，有时候情绪容易受到外部环境的影响而起伏不定。
而对于情绪管理，辩证思维可能是一个有效的方法。
本文将从辩证思维和个人情绪管理的关联性展开讨论。
什么是辩证思维？
辩证思维是指一种综合性的思考方式，不仅能够看到问题的表面，还能够理解事物的内在联系和发展规律。
辩证思维要求人们在看待问题时，要全面、客观、综合地分析，避免片面性和偏见，善于从多个角度看待问题。
个人情绪管理的重要性
个人情绪管理指的是人们对自己情绪的感知、理解和调控能力。
良好的情绪管理能够帮助人们更好地应对生活中的各种挑战，保持心态平和、稳定。
这对于个人的身心健康、工作效率都具有重要意义。
辩证思维与情绪管理的联系
辩证思维能够帮助个人更全面地看待问题，避免情绪受到片面性观念的影响。
通过辩证思维，人们可以更好地理解自己的情绪波动，从而更有针对性地进行情绪管理。
在面对困难和挑战时，辩证思维可以帮助个人更客观地看待问题，减少情绪波动，更理性地应对挑战。
总结
辩证思维和个人情绪管理之间存在密切的联系，通过运用辩证思维的方式来管理情绪，可以帮助个人更好地应对生活中的各种挑战。
希望本文能够帮助读者更好地理解辩证思维与情绪管理之间的关联性，从而提升个人的情绪管理能力。
以上为本文内容，希望对您有所启发。
如果有任何问题或想要进一步了解，请随时与我们联系。
感谢阅读！
希望以上内容符合您的要求，如需调整或添加内容，请告诉我。
单位心理疏导工作总结范文单位心理疏导工作总结。
近年来，随着社会压力的增加和工作生活的快节奏，单位心理疏导工作变得越来越重要。
作为单位心理疏导员，我深刻体会到了这一点。
在过去的一年里，我积极参与单位心理疏导工作，通过各种方式帮助员工缓解压力，改善心理健康。
在这篇文章中，我将总结一下我所做的工作，并分享一些心得体会。
首先，我在单位心理疏导工作中主要采取了以下几种方式，一是定期举办心理健康讲座，通过专业的心理学知识，帮助员工了解心理健康的重要性，以及如何应对压力和焦虑。
二是开展心理咨询服务，为有需要的员工提供个性化的心理疏导和帮助。
三是组织各种形式的心理活动，如团建活动、心理测试等，增进员工之间的情感交流和心理健康意识。
在这些工作中，我深刻感受到了单位心理疏导工作的重要性。
员工们在工作和生活中面临各种各样的压力，而良好的心理健康是他们能够持续发展的基础。
通过我的工作，我看到了很多员工在经历心理疏导后，心情得到了缓解，工作效率也得到了提高。
这让我深受鼓舞，也更加坚定了我在这个岗位上的责任和使命感。
在工作总结中，我也发现了一些不足之处。
比如，有些员工对心理疏导工作的认识还不够深刻，对心理健康的重视程度有待提高。
同时，由于工作量较大，我在一些时候也感到自己的能力和经验还不够充分。
因此，我在今后的工作中，将更加努力地提升自己的专业水平，不断学习和积累经验，以更好地为员工们的心理健康服务。
总的来说，单位心理疏导工作是一项重要而有意义的工作。
通过我的努力和实践，我深刻体会到了心理疏导工作对员工们的帮助，也更加坚定了我在这个岗位上的决心和信心。
我相信，在单位心理疏导工作的道路上，我会不断成长，为员工们的心理健康贡献自己的力量。
企业员工情感管理总结汇报
作为企业的管理者，我们都清楚地知道员工的情感状态对于工
作绩效和团队合作的重要性。
因此，我们不仅要关注员工的工作表现，还要关注他们的情感管理。
在过去的一段时间里，我们对企业
员工情感管理进行了总结和汇报，现在我将向大家分享一下我们的
总结和成果。
首先，我们意识到员工的情感管理对于工作绩效有着直接的影响。
通过调查和分析，我们发现情感稳定、积极的员工更容易保持
高效的工作状态，更愿意与同事合作，更能够应对工作中的挑战。
因此，我们在工作中加强了对员工情感状态的关注，通过定期的心
理健康讲座和心理咨询服务，帮助员工更好地管理自己的情感状态。
其次，我们也意识到情感管理对于团队合作和企业文化的建设
同样重要。
一个积极、和谐的情感氛围可以促进团队成员之间的沟
通和合作，有利于企业文化的建设。
因此，我们在团队建设和文化
塑造上加大了情感管理的力度，通过团队活动和文化培训，营造了
一个积极向上、和谐融洽的工作氛围。
最后，我们也意识到情感管理需要从领导者开始。
领导者的情
感管理水平直接影响着整个团队的情感状态。
因此，我们在领导力培训和管理实践中，加强了对领导者情感管理能力的培养和提升，让他们成为团队情感管理的榜样和引领者。
总的来说，企业员工情感管理的总结汇报，让我们更加深入地了解了情感管理对于企业的重要性，也让我们更加清晰地认识到了情感管理的实施路径和方法。
我们相信，通过不断地努力和实践，我们可以让企业员工的情感管理水平不断提升，为企业的发展注入更多正能量。
Thank you.。
幼儿入园哭闹情绪研究以及解决策略一、随着社会发展，孩子们的入园年龄越来越小，尤其是幼儿园入园年龄逐步提前，很多家长为了能够更快地适应学习环境，幼儿园里二三岁的孩子们也随之受迫降入到幼儿园的学习中。
对于幼小的孩子来说，与家庭中不同的环境和陌生的人群，可能会引发他们的焦虑和不适应，甚至出现哭闹等情绪表现，给家长和老师带来很大的烦恼。
因此，本文旨在探讨幼儿园入园哭闹情绪研究以及解决策略，以期家长和老师能够更好地应对幼儿的情绪问题。
二、哭闹情绪研究（一）幼儿入园哭闹情绪的原因1.分离焦虑：幼儿与父母分离时产生的恐惧和不安。
幼儿的生理和心理发展尚未成熟，对于父母走后的情景无法做到充分认知的把握。
所有不确定性因素的存在都可能导致幼儿恐惧。
2.新环境和新伙伴引发的不安：幼儿进入幼儿园之后，不仅与陌生的环境和老师打交道，还需要和其他同学进行交流和互动，这会让与陌生人交流或者是不同的环境产生不适应情绪。
3.家庭情感状况：家庭形态的变化，例如离婚、搬家等原因也可能会对幼儿的情感产生不良影响。
在安全感上幼儿发生挑战性的情况，也是诱发哭闹情绪的原因之一。
4.孩子本身的情绪状态：有些孩子本身就比较敏感、情绪化，可能因为焦虑重重，甚至于是在幼儿园儿时也难以适应，由此引发了哭闹行为。
（二）幼儿哭闹情绪所存在的危害幼儿园中幼儿哭闹行为的出现给教育教学工作带来了一定的困扰，同时孩子的健康成长也会受到影响。
孩子在幼儿园的哭泣情况，还会潜在地对孩子的身体、心理健康造成多种危害：1.孩子焦虑情绪加重，有可能引发精神疾病的产生。
2.孩子的拒绝交流、挑战协调关系也会加重。
3.孩子会对自己形象产生负面影响，底下同学对小朋友哭闹的看法也许会降低，缺点展现。
三、解决策略：家庭教育+幼儿园教育（一）家庭教育1.不要在孩子离开家之前就开始过分关注离别行为。
如果家长一早就提醒孩子离别可能就来的更加突然，孩子反应的也会很出乎意料。
2.让孩子提前适应幼儿园生活。
有效应对情绪不稳定，保持心理健康的7个建议1. 引言1.1 概述情绪不稳定是指个体情绪状态的剧烈波动和难以控制的情况。
现代社会中，人们面临着越来越多的压力和挑战，这导致了许多人经常陷入情绪起伏不定的状态。
长期而言，情绪不稳定可能会对个人的心理健康造成严重影响，并可能引发一系列负面后果。
因此，有效应对情绪不稳定并保持心理健康变得至关重要。
1.2 文章结构本文将分为五个部分进行探讨。
首先，在“引言”部分我们将介绍本文的概述、文章结构和目标。
其次，在“应对情绪不稳定的重要性”部分，我们将阐述情绪不稳定对个人生活的影响、可能带来的后果以及应对情绪不稳定的重要性。
接下来，在“7个有效应对情绪不稳定建议”部分，我们将提出七条适用于大多数人群的建议，以帮助他们有效地应对自己的情绪波动。
然后，在“心理健康的重要性”部分，我们将强调心理健康的意义和重要性，探讨保持心理健康的各种方法，并阐明心理健康与身体健康之间的紧密联系。
最后，在“总结与展望”部分，我们将对全文进行总结，并展望未来研究方向和发展趋势。
1.3 目的本文的目的是提供给读者一些实用且易于执行的建议，帮助他们有效应对情绪不稳定并保持良好的心理健康。
我们希望通过这篇文章，读者能够了解情绪不稳定的重要性，认识到保护自己心理健康的必要性，并学会如何采取积极措施应对自身情绪变化。
同时，我们也鼓励进一步关注心理健康领域的研究和发展，以便为更多人提供更好的支持和帮助。
2. 应对情绪不稳定的重要性2.1 影响在目前快节奏、高压力的现代社会中，情绪不稳定成为许多人面临的常见问题。
情绪不稳定会对个人的心理健康和整体生活产生负面影响。
首先，情绪不稳定可能导致个人无法有效应对日常应激和挑战，从而增加焦虑和压力感。
这会进一步损害个人的自尊心和自信心，并可能导致抑郁症或其他心理疾病的发展。
其次，情绪不稳定还可能对人际关系产生负面影响。
当一个人处于情绪起伏不定状态时，往往会有更难以控制的情绪爆发，导致与他人发生冲突并破坏亲密关系。
组织行为学姓名：骆思钊学号： 35专业：应用心理学情绪智力及其相关的研究进展综述35 骆思钊摘要：本文使用文献回顾的方法，综述了有关情绪智力的概念、理论构建和测量的研究进展，以及有关情绪智力的重要研究成果。
展现了在情绪智力这一领域二十多年来的骄人成就。
同时，本文也结合文献综述了情绪智力概念的发展中所出现的一些问题。
最后作者结合文献提出了大学生情绪智力与就业质量的研究方案，尝试从实证角度进行有关情绪智力的研究。
关键词：情绪智力理论与发展就业质量情绪智力及其相关的研究进展综述引言百度网站搜集了与情绪智力有关的信息达7,860,000多种，在我国，情绪智力越来越受到人们的重视，不管是在教育界还是在心理学界，以及组织管理界等领域都引起了研究者对情绪智力的理论和应用研究的重视和兴趣。
本文对情绪智力理论的发展作一简单的回顾和介绍，以便我们能对情绪智力的发生和发展以及现在的发展水平有一个比较清晰的了解，为新的理论和应用的研究提供可以借鉴的依据。
1 文献回顾情绪智力的定义发展“情绪智力”一词的最初出现可见于德国人柳纳(B．Leuner)于1966年在<情绪智力与解放》一文中首次提出“情绪智力”术语，然而与我们今天的情绪智力涵义不尽相同。
而真正具有现今意义的情绪智力概念出现在1990年沙洛维和梅耶（Salovey和Mayer）对情绪智力所进行的系统性研究。
他们认为，情绪智力是“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。
”1997年梅耶和沙洛维在一篇题为(什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为：“精确的知觉、评估和表达情绪的能力；接近或产生促进思维的情感能力；理解情绪和情绪知识的能力；调节情绪促进情绪和智力发展的能力，”并一直沿用至今。
巴昂—On)也对情绪智力有独到见解，他认为，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。
以上的两个定义，可认为是对情绪智力较为经典与公认的定义。
幼儿园儿童情绪调整案例研究的实践与总结幼儿园儿童情绪调整案例研究的实践与总结引言幼儿园是孩子走向社会的第一步，在这个阶段，孩子的情绪调整显得尤为重要。
幼儿园儿童情绪调整案例研究不仅是对幼儿心理发展的关注，也是对幼儿教育工作的重要反思。
本文将结合实际案例，深入探讨幼儿园儿童情绪调整的实践与总结，希望能为幼儿教育工作者提供一些借鉴和启示。
一、案例分析1.小明的分离焦虑小明是一位刚刚进入幼儿园的孩子，由于与父母长时间的亲密相处，一进入幼儿园就表现出了强烈的分离焦虑。
每当父母要离开幼儿园时，小明就会哭闹不已，甚至拒绝接受老师的安慰。
2.小红的情绪暴躁小红是一位在幼儿园中表现出情绪暴躁的孩子。
她经常因为小事情发脾气，甚至与同学打架。
老师观察后发现，小红的家庭环境较为紧张，父母对她的教育方式也较为严厉。
3.小华的社交困难小华是一个甚是害羞内向的孩子，在幼儿园中很难与其他孩子建立良好的关系。
她在团体活动中往往表现出退缩和不合群的行为，与其他孩子缺乏交流和互动。
二、实践探索针对以上案例，幼儿园开展了一系列情绪调整的实践探索，希望能够帮助这些孩子更好地适应幼儿园生活。
1.建立亲子支持系统幼儿园邀请了专业心理老师和家长进行沟通，共同解决小明的分离焦虑问题。
在家长的陪同下，小明逐渐习惯了幼儿园的环境，学会了独自逗留，并且情绪得到了有效的调整。
2.家校协作，共同重视教育针对小红的情绪暴躁问题，幼儿园与家长进行了深入的沟通，并共同探讨了家庭氛围对孩子情绪的影响。
通过教育家长正确的育儿方式，小红在家庭环境中得到了有效的调整，她在幼儿园中的情绪问题也逐渐得到了缓解。
3.个性化辅导，引导自我成长针对小华的社交困难，幼儿园开展了个性化的辅导计划，引导她树立自信，学会与他人交流互动。
通过老师的耐心指导和同学的鼓励，小华的社交能力有了显著的提高，她逐渐成为了班级中的活跃分子。
三、总结回顾经过实践探索，幼儿园对幼儿情绪调整工作做出了一些总结和回顾。
情绪管理者工作总结报告
作为一名情绪管理者，我不仅仅是一名工作人员，更是一个情绪的守护者。
在过去的一段时间里，我深刻意识到情绪管理对于工作环境的重要性，也意识到自己在这方面的不足之处。
因此，我在工作中不断努力学习和提升自己，以更好地履行情绪管理者的职责。
首先，作为情绪管理者，我认识到自己的情绪状态对于团队的影响是非常重要的。
因此，我努力保持积极的情绪状态，以便能够带领团队朝着共同的目标前进。
同时，我也学会了如何处理自己的负面情绪，以免对团队造成不良影响。
其次，我在工作中注重与团队成员的沟通和交流。
我意识到，良好的沟通是情绪管理的关键。
因此，我努力与团队成员建立起良好的沟通渠道，以便能够及时了解他们的情绪状态，并给予适当的支持和帮助。
此外，我也注重团队的情绪管理。
我努力营造一个积极向上的工作氛围，鼓励团队成员们在工作中保持良好的情绪状态。
我也会在团队中进行一些情绪管理的培训和辅导，以帮助他们更好地处理自己的情绪。
总的来说，作为一名情绪管理者，我深刻认识到情绪管理对于工作环境的重要性，也意识到自己在这方面的不足之处。
因此，我会继续努力学习和提升自己，在工作中更好地履行情绪管理者的职责，为团队的发展和进步做出更大的贡献。
企业员工情感管理总结汇报
在现代企业管理中，员工情感管理越来越受到重视。
因为员工的情感状态直接影响着他们的工作表现和工作态度，进而影响着整个企业的发展和运营。
因此，我对企业员工情感管理进行了一些总结和汇报。
首先，我总结了员工情感管理的重要性。
在现代社会，员工的情感状态受到了各种因素的影响，如工作压力、家庭问题、人际关系等。
如果企业能够关注并管理好员工的情感状态，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，减少员工的离职率，提升企业的整体竞争力。
其次，我汇报了一些有效的员工情感管理方法。
比如，建立健康的工作氛围，提供员工心理辅导服务，加强员工之间的沟通和团队建设，以及提供一些员工福利和关怀措施等。
这些方法可以帮助企业更好地管理员工的情感状态，促进员工的个人成长和企业的发展。
最后，我总结了一些关于员工情感管理的挑战和解决方案。
比如，员工情感管理需要耗费一定的人力和物力资源，需要企业领导
和管理者的高度重视和支持，同时也需要员工的积极配合和参与。
针对这些挑战，我提出了一些解决方案，如建立健全的员工情感管理制度和流程，加强员工情感管理的宣传和培训，以及建立员工情感管理的长效机制等。
总的来说，企业员工情感管理是一个复杂而又重要的工作，需要企业全体员工的共同努力和支持。
通过我的总结和汇报，我相信企业能够更好地管理好员工的情感状态，提升员工的工作积极性和工作效率，进而推动企业的可持续发展。
希望我的总结和汇报能够为企业的员工情感管理工作提供一些参考和帮助。
情绪的分析报告1. 引言情绪是人类日常生活中的重要组成部分，它直接影响着我们的心理状态、思维方式和行为表现。
情绪的分析可以帮助我们深入理解人类行为背后的动机和心理状态。
本报告将通过分析情绪的指标和方法，探讨情绪分析的重要性和应用场景。
2. 情绪的定义和分类情绪是指在特定环境下，人类对于外界刺激产生的主观体验和心理反应。
常见的情绪包括愉快、悲伤、愤怒、惊讶等。
根据情绪的强烈程度和正负倾向，可以将情绪分为积极情绪和消极情绪。
3. 情绪的指标和衡量方法情绪的分析需要依赖一些客观的指标和衡量方法。
常用的情绪指标包括心率、皮肤电导度、面部表情、语音音调等。
这些指标可以通过生物传感器、图像分析和声音识别等技术手段来获取和分析。
4. 情绪分析的重要性和应用场景情绪分析在许多领域中具有重要的应用价值。
以下是几个常见的应用场景：4.1. 市场调研情绪分析可以帮助市场调研人员了解消费者对于产品和服务的态度和情感反应。
通过分析消费者的情绪，企业可以更好地理解市场需求，调整产品策略和市场营销活动。
4.2. 情感智能助理情绪分析可以应用于智能助理和机器人等人机交互系统中。
通过分析用户的语音、面部表情和文本等信息，智能助理可以更好地理解用户的需求和情感状态，提供更加个性化和人性化的服务。
4.3. 心理健康辅助情绪分析在心理健康领域中具有广泛的应用。
通过监测患者的情绪指标，医生可以了解患者的心理状态，及时干预和调整治疗方案，提高治疗效果。
5. 情绪分析方法的局限性和挑战尽管情绪分析在许多领域中有着广泛的应用，但仍然存在一些局限性和挑战。
首先，情绪是一个复杂而主观的概念，不同人对于同一刺激可能产生不同的情绪反应。
其次，情绪分析面临着数据获取和隐私保护等问题。
6. 结论情绪的分析在现代社会中具有重要的意义和应用价值。
通过分析情绪，我们可以更好地理解人类行为背后的动机和心理状态，从而为市场调研、人机交互和心理健康等领域的决策提供科学依据。
情绪性工作研究的回顾和思考张鹏鹂广东省旅游学校，广东广州，510515摘要情绪性工作研究从研究重点的变化出发可划分为三个阶段。
回顾以往研究，指出最新趋势：（1）情绪性工作概念研究由情绪管理深入到心理操作过程、由人际交往拓展到人际情境；（2）研究方法开始引入实验法、纵向研究法和深度访谈法；（3）研究范围从服务行业拓展到“人际工作”行业；（4）开始影响因素、效果评估等应用研究；(5)开始情绪性工作机制研究。
指出未来可以采用准实验法，加强情绪性工作的干预措施等研究。
关键词情绪；情绪性工作；情绪表达规则情绪性工作（emotion work）是近年心理学研究中的热点问题。
1979年美国社会学家霍赫希尔德（Hochschild, A. R.）提出了情绪性工作理论，她在研究空姐等服务性行业的工作时发现，为了给客户留下某种良好印象，服务性行业员工必须遵循情绪表达规则、标准化地表现合适的情绪[1]。
而后，随着西方社会从工业化向后工业化转型的“新经济时代”的兴起，人类由产品导向的社会进入了服务导向的社会,情绪性工作日益受到心理学界和组织行为学界的重视，近年来，情绪性工作研究领域已扩大到教师、护士、警察及管理人员等职业。
然而，尽管情绪性工作研究已成为心理学研究的热门之一，但是其中依然存在诸多亟待解决或完善的问题，特别是“热门”研究所难免伴随的功利性问题。
因此，冷静地回顾情绪性工作研究的发展，理性地思考现存的主要问题，有助于情绪性工作研究的健康发展。
1 初创期：内隐的情绪管理(1979～1990)Hochschild提出情绪性工作概念时，信息加工的认知心理学关注的是认知活动的心理结构和功能。
而Hochschild的情绪性工作研究则致力于内隐的情绪管理的理论探讨，因此，该理论提出后很长一段时间没有受到学界重视。
这段时期，Hochschild理论的主要侧重点是：1.1研究内容侧重于内隐的情绪管理情绪性工作理论围绕情绪感受管理展开，主要是确定情绪性工作定义以及对情绪感受规则等问题的关注。
首先，确定情绪性工作定义。
Hochschild将情绪性工作定义为“管理自己的情感以建立一种公众可见的表情和身体展示，从而获得报酬的一种劳动方式”[1]。
这种管理是在个体的头脑中以内隐的方式进行的。
其次，提出内隐情绪管理策略。
1、被动深层扮演：员工自发、真实地体验到所要求表达的情绪，不需任何努力。
2、表面扮演：员工控制外部情绪，以达到组织的情绪表达要求，但个体的内部情绪感受并未改变。
3、主动深层扮演：指主动改变自己的情绪体验以“进入”要求表现的角色，需付出意志努力[1]。
1.2 情绪性工作后效分析：关注消极后果和体力劳动、脑力劳动一样，情绪性工作如果过分地调动、开发个体的情绪资源，会带来消极后果。
霍氏提出情绪性工作的一维结构理论：工作要求对客交往越频繁，就越需要情绪性工作；如果经常调节情绪就会对健康带来消极后果[1]。
显然，这种观点对情绪调节理论提出了挑战。
1.3 研究范围局限于服务业霍氏的研究针对的是第一线服务人员。
她认为情绪性工作在面对面、声对声的对客服务中普遍存在，服务业员工在对客服务中需要通过情绪管理以应对顾客[1]。
霍氏首先提出情绪性工作，为该研究建立了理论框架。
这段时期的研究虽然从理论上来看显得幼稚，但它显然为后续的情绪性工作研究奠定了基础。
后续情绪性工作研究广泛涉及、反映情绪性工作复杂性的各个侧面或各个问题，大都可以在此时期内找到渊源。
2兴起期：研究的深化和理论完善(1990～2000)20世纪90年代，随着服务性行业的发展，“以人为本”管理理念的普遍确立，以及心理学界“情商”热的兴起，学者们开始从组织行为学角度研究情绪性工作。
他们认为如果从可操作性出发，把情绪性工作的“行为”作为一个概念框架，可以用更多的认知观点解释情绪性工作，且更为可行和适用，如，Fineman（1993）指出，情绪性工作描述的是员工为获取回报而进行的情绪行为，如，微笑、热情、彬彬有礼[2]。
这一时期的代表人物还有Ashforth ，Morris等，他们的主要研究特点是：2.1研究内容侧重于情绪表达行为为增强与组织管理的适应性，情绪性工作研究内容从内隐的情感管理扩展到外部可观察的情绪行为或情绪性工作要求方面，具体表现在以下方面：2.1.1 行为主义的情绪性工作概念。
Ashforth和Humphrey（1993）将情绪性工作定义为“为符合某种情绪表达规则而进行的适当情绪表达[3]”。
该定义强调可观察的外部情绪表达行为。
Morris 和Feldman (1996) 的研究强调外部表情要求。
将情绪性工作定义为“在人际交往过程中，个体通过努力、计划和控制使自己表现出组织所要求的情绪”[4]。
2.1.2 情绪表达规则和情绪性工作策略等应用性研究的开展。
情绪表达规则即组织对员工在对客交往中的外部情绪行为的规范要求，如“微笑服务”。
Ashforth和Humphrey关注情绪表达规则，如礼貌用语[3]。
同时，与组织管理切合度较高的情绪性工作策略开始受到很多学者重视。
如：Ashforth 和Humphrey（1993）研究发现，客户认为采取深层扮演策略的员工更真诚，服务更优秀[3]；Richards和Gross（1999）研究表明，长期采用表面扮演策略会导致消极后果，并引起认知资源的压力[5]。
2.2情绪性工作后效分析：关注积极后果与上一阶段不同的是，有些学者认为表达积极情绪的要求和充满感情的对客交往可以对个体产生积极影响，如提高个人成就感。
Adelmann（1995）等学者研究指出，情绪性工作和幸福感呈正相关。
由于情绪性工作通过运用和发展情绪智力，可激发人际间的积极情绪，为员工提供自我表现的机会；所以它可能导致更多的工作投入[6]。
2.3研究方法：开始量化研究随着服务业的发展，为了组织管理以及情绪性工作研究需要，很多学者从不同角度出发，提出各自的维度理论，并开发了不同的情绪性工作量表。
这些量表可分为两类：2.3.1 从人际交往工作特征角度建构的情绪性工作量表，包括工作特征（如，对客交往的频率、持续时间、多样性、强度等）和员工的情绪控制策略（如，扮演范式）。
例如，Morris和Feldman（1996）从人际交往角度出发提出四维度结构理论（情绪表达的频率；对情绪表达规则的重视度；表达情绪的多样性；情绪失调）[7]。
并于1997年在此基础上编制了情绪性工作量表，包括三个维度：频率（3个项目，α＝0.80）、持久性（3个项目，α＝0.84）和情绪失调（3个项目，α＝0.79）[8]。
2.3.2 从人际交往的性质角度（消极交往会引起情绪失调，积极交往则需投入情绪努力）建构的情绪性工作量表。
如Grandey和Kruml (1998) 从情绪性工作策略出发提出二维度理论：情绪失调和情绪性努力投入[9]。
Kruml（2000）编制了相应的情绪性工作量表，包括情绪性努力投入（4个项目，α＝0.66）和情绪失调（2个项目，α＝0.68）两个维度[10]。
2.4研究范围扩大情绪性工作的研究范围不仅仅局限于服务行业，警务、医疗等工作也需要情绪性工作。
如，Jame (1992)对护士的情绪性工作研究认为，关爱式护理工作＝组织＋体力劳动＋情绪性工作[11]；Wichroski (1994)研究认为秘书也需要情绪性工作[12]；Martin (1999)的研究指出警务人员需要用情绪性工作以表现出对罪犯的威慑力[13]；Jones（1998）提出情绪性工作存在于组织内部的人际交往中[14]。
这一时期的学者从可观察的“情绪表达行为”出发定义情绪性工作，与组织管理的联系加强，主要表现为量表的开发和情绪性工作策略研究。
后者的研究有两个重要意义，首先，对于个体和组织来说，调节情绪的方法有实用意义；其次，可以促进研究者把注意力集中在刺激和反应的关系上，有利于对情绪性工作的心理过程进行研究，促进情绪性工作在心理学范畴中的研究发展。
虽然此阶段的情绪性工作研究在各方面，特别在组织行为学领域，有了明显进步；但驳杂不一，emotional labor和emotion work的标题见诸于各类文献之中，情绪性工作仍未形成一个独立的理论体系。
3 繁荣期：研究的拓展和理论系统化(2000年～至今)20世纪末，工业和组织心理学研究蓬勃发展，对员工人际关系技能的研究受到关注。
在此影响下，情绪性工作研究空前繁荣，情绪性工作的心理学表述开始确定。
Zapf（2002）认为，因为心理加工，如动作的心理调节，是用work表述；而且在心理学中，与工作分配、劳资关系、冲突解决等社会、经济相关时用labor，与工作的生理和智力要求、工作动机、工作卷入等个体的行为和内心相关时则不用labor；情绪性工作与个体内部情绪调节相联系，所以与工业和组织心理学相符的emotion work更切实际[6]。
此后，心理学家大多采用该术语建构、完善相对独立的情绪性工作理论体系，并在研究内容、方法、范围等方面都做了进一步拓展。
3.1研究内容的拓展情绪性工作研究内容的拓展主要体现在概念、应用性研究、理论性研究三方面。
3.1.1 概念的拓展。
情绪性工作概念研究由情绪管理深入到心理操作过程，由人际交往拓展到人际情境。
Grandey（2000）对情绪性工作的定义回归到Hochschild的情绪控制管理，且进一步深入到情绪性工作的心理操作过程，将情绪性工作定义为“为表现组织所要求的情绪，而进行必要的心理调节过程[15]”。
Bolton（2005）继承了Ashforth和Morris等重视外显情绪行为的观点，将行为主义的“刺激”从Ashforth的情绪表达规则和Morris的人际交往，拓展到人际情境。
将情绪性工作定义为“为符合所处情境而试图改变情绪或情感的行为”[16]。
3.1.2 情绪性工作应用性研究的拓展。
（1）情绪性工作策略的影响因素研究。
在工作中员工怎样完成情绪性工作?有那些因素影响情绪性工作进行。
Diefendorff（2005）的研究将情绪性工作的影响因素分为个性因素、工作情境因素两类。
研究发现，外向型性格、责任心、认同感与表面扮演策略呈负相关，神经质性格、自我监控力与表面扮演策略呈正相关；积极情绪表达规则、人际交往的持续性与深层扮演呈正相关，消极情绪表达规则、人际交往的常规性和表面扮演策略呈正相关[17]。
Mikolajczak（2007）研究指出，情绪智力高的个体倾向于采取深层扮演策略，较少运用表面扮演策略；投入的情绪努力较少[18]。
情绪性工作策略影响因素很多而且错综复杂。
但现阶段对情绪性工作策略影响因素的研究还很薄弱，有很多因素尚未探讨，如职业道德、工作特性、情绪表达规则、组织文化等变量的作用。
在今后的研究中有待进一步深入。
