集团绩效考核思路及其安排

业绩考评—工作计划完成情况考评
为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完 成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需 要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 KPI与工作计划完成情况之间权重的分配
技术辅 助管理
销售员
技术人 员
一般员 工
善于与他人合作，能 能较好地与他人合 不能很好地促进团队 无法促进团队协作，
积极促进团队协作并 作，能根据公司要求 协作并发展团队，不 不能带领团队完成工
团队建设和发展 保持良好的团队工作 努力促进团队的协作 能带领团队很好地完 作任务，对工作产生
能力
氛围，能领导团队达 和沟通，保证团队完 成工作任务，对工作 较大的影响
目录
2007年集团绩效思路及安排
绩效管理
绩效管理原则 绩效管理流程 绩效指标设计探讨 绩效管理宣导的意义
目录
.（.....）
绩效管理原则
指导思想：支持公司在取得好的 经营成果的同时，发展员工
绩效考评周期与时间安排
公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展三次
第一季度考评时间是3月1日—3月15日 第二季度考评时间是6月1日—6月15日 第三季度考评时间是9月1日—9月15日
各分（子）公 司总经理
部门负责人
基层管理、员 工
考核方式
考核要素
目标责任书 目标责任书
财务、客户服务（包括 内部客户）、内部运作 管理、学习与发展
财务、客户服务（包括 内部客户）、内部运作 管理、学习与发展
部门关键业绩指标、
关键业绩指 标
能力和态度指标
关键业绩指 岗位关键业绩指标、岗 标、工作目 位工作目标完成情况、
季度考评期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评
绩效考评层次结构
考评总分
态度考评
业绩考评总分
能力考评
直接领导评价
同级评价
直接领导评价
同级评价
下级员工评价
计划完成考评
KPI考评
下级员工评价
软指标 硬Βιβλιοθήκη Baidu标
绩效考核的框架
被考核对象 高管人员（集 团）
标评价 能力和态度指标
考核者 绩效考核小 组
绩效考核小 组
直接主管领 导
直接主管领 导
考核周期
备注
年度／季度跟进
年度／季度跟进
业绩指标每季考核、 能力和态度指标年终 考核
业绩指标每季考核、 能力和态度指标年终 考核
１、有些岗位无法提练关 键业绩指标、或是提练成 本过大，则以岗位工作目 标完成情况做为考核内容
绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的 要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必 须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
２、将个人绩效与部门绩 效挂钩，根据岗位不同， 将部门考核作为岗位考核 得分的关联使用，引导团 队成员，追求团队绩效
.（.....）
指标体系
绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
年度考评一年开展一次
考评时间是12月30日—第二年1月30日
绩效管理原则
业绩考核遵循“谁负责，谁考核”原则，员工的工作由直线主管考核 部门的业绩考核由绩效考核小组负责 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议 权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 绩效管理覆盖公司的正式员工，但下列员工除外：
不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人 力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容 与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计 划的权重分配
能力考核指标辞典
评价标准
适用员工类别
能力指标 4
3
2
1
部门正 职
销售中 心经理
部门辅 助管理
销售辅 助管理
KPI --业绩考评
业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它 是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在 企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容
KPI-硬指标与软指标
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评 人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标 计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打 分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识 和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中 的权重，制定出适合被考评人的考核指标
KPI确定方法
KPI即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业 绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则
对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容
到组织目标
成工作任务
有影响
领导能力
善于了解下属需要， 能根据下属的实际情 不能很好地了解下属 不善于了解下属和分
善于分配工作并能合 况分配工作，同时能 需要并合理的分配工 配工作，无法正确评
理评价下属的技能和 较为合理地评价下属 作，基本能按公司要 价下属，员工无工作
绩效，同时能引导和 的技能和绩效，能够 求对下属进行合理评 积极性，工作主要靠
激励下属积极主动地 利用奖励等方式提高 价，但员工积极性不 命令和指令
工作
员工的积极性
高
具有极强的制定计划 能根据公司要求制定 不能很好的计划和组 无法计划和组织部门
的能力，能通过有效 工作计划，能较好的 织部门的工作，工作 的工作，工作不分主