工勤人员绩效考核表

附表1：
三明市机关事业单位工作人员年度考核登记表
附表2：
三明市实行聘用制事业单位工作人员
年度（聘期）考核登记表
（年度）
单位：考核期限：
注：⒈培训教育情况，受奖励、处分等需要说明的情况填写在备注栏。

⒉个人总结栏不够填写，可另附纸张。

附表3：
三明市机关、事业单位工作人员年度考核
优秀等次比例使用申报表
（年度）
单位意见栏内写明；
2、此表一式两份，由年度考核优秀等次拟定为15%以上的单位填写，呈报
单位和备案机关各一份；
3、呈报时请附表彰决定等有关材料复印件。

附表4：
三明市机关工作人员年度考核结果备案表
（年度）
填报单位：填报日期：
1.此表一式二份，经核准后，一份留存，一份交还原单位。

2.报此表时，应同时附上“被考核人简明情况登记表”和“年度考核不称职（不合格）人员情况登记表”。

附表5
三明市事业单位年度考核结果备案表
附表6：
三明市机关工作人员绩效考评和年度考核测评表
秀60分、良好51分、一般42分、差33分进行汇总加权后得出总分。

附表7：
三明市机关事业单位年度考核人员情况登记表
填报单位：填报日期：年月日
注：考核结束后，按照干部管理权限分别报送市委组织部和市人事局。

附表8：
三明市机关事业单位年度考核
不称职（不合格）人员情况登记表
填报单位：填报日期：年月日
注：考核结束后，按照干部管理权限分别报送市委组织部和市人事局。

###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：###响水县中小学教职工年度绩效考核结果汇总表填报单位（盖章）：考核年度：公示时间：2014.2上报审核时间：考核领导小组成员（签字）：填表人（签字）：。

工勤的考核等级-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容：工勤考核等级是指对各类工勤人员的工作表现和能力水平进行评定和分类，以便对其进行薪酬分配、晋升等方面的管理。

工勤考核等级的确定对员工个人发展和企业的稳定运作都具有重要意义。

通过对工勤考核等级的了解，可以更好地激励员工，提高工作绩效，实现企业的持续发展。

本文将对工勤考核等级的定义、影响因素以及提升方法进行深入探讨，以期为企业和工勤人员提供有益的参考和指导。

1.2 文章结构文章结构是指整篇文章的框架和组织形式。

本文将分为引言、正文和结论三部分。

引言部分将概括性地介绍工勤考核等级的重要性和意义，说明本文的目的和意义，以及整篇文章的结构和内容安排。

正文部分将详细阐述工勤考核等级的定义，包括其含义、标准和评定方式；影响工勤考核等级的因素，包括个人表现、工作态度、绩效等方面的影响因素；以及提升工勤考核等级的方法，包括提高工作技能、改善工作态度、加强学习和培训等方面的方法。

结论部分将对整篇文章的内容进行总结和归纳，强调工勤考核等级的重要性和影响因素，展望未来工勤考核等级的发展趋势和方向。

1.3 目的：本文的目的旨在探讨工勤考核等级的重要性以及影响因素，为工勤人员提供提升等级的方法和建议。

通过深入分析工勤考核等级的定义和影响因素，旨在帮助工勤人员更好地了解自己的工作表现和能力水平，从而有针对性地提升自己的工勤考核等级，实现个人职业发展和提高工作成绩的目标。

同时，通过本文的研究和总结，还可以为企业和组织提供更合理和科学的工勤考核制度，促进工勤人员的积极性和工作效率，达到共赢的局面。

2.正文2.1 工勤考核等级的定义工勤考核等级是指对工勤人员在工作中表现和成绩的评定等级。

其目的是为了衡量工勤人员的工作绩效和能力，为企业提供一个公正的评价标准。

工勤考核等级通常会根据工勤人员的工作表现、专业技能、工作态度、责任心等方面进行评定，从而确定其在组织中的能力和地位。

教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。

一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。

二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。

三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，（提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取）其余部分按学年核定到考核单位。

1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最K2MG-EHSWI++04-001环境、健康安全、企业社会责任目标指标后一次批复职务为准。

2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。

（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。

1、干部考核。

实行百分制。

（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。

其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。

XXXX银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条考核目的为促进XXXX银行股份有限公司（以下简称“本行”）经营管理活动的有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动内勤人员及工勤人员的积极性与创造性，真正实现按业绩计酬、按质量计酬，推动各项业务持续、健康、快速发展，制定本实施细则。

第二条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

(一)公开透明原则；(二)激励与约束相结合、责权利相对等；(三)考核体现总行导向，引导员工全面协调发展；(四)劳动计酬与经营效益和工作质量挂钩；(五)采用产品营销计价、按劳分配、多劳多得、逐步拉开差距；(六)总行垂直考核与支行二次考核相均衡；第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一) 职务升降；(二) 绩效工资分配;(三) 岗位调整变动。

第四条考核对象本办法适用于营业部、各支行的综合柜员、信贷会计（农贷、复核）、委派会计、网点负责人、库管员、电子银行业务协管员、大堂经理、大堂引导员、专职档案管理员、工勤人员、待岗人员等。

行长助理兼委派会计的，按委派会计进行考核。

本行提倡全员营销，全行员工拓展的存款、电子银行业务和不良贷款清收等，均参照客户经理绩效工资发放办法予以核发。

第五条考核周期内勤人员及工勤人员绩效考核实行季度考核、按季兑现。

第二章综合柜员绩效工资第六条综合柜员绩效工资组成综合柜员绩效工资由存款绩效工资、业务量绩效工资、电子银行业务绩效工资以及支行二次考核分配绩效工资共四部分组成。

其中前三项由总行按季度直接考核、直接计奖。

综合柜员绩效工资＝季度总行直接计奖×兑现系数+季度支行二次考核分配绩效工资。

其中，兑现系数根据每季度效益工资计提情况进行确定。

说明：每季度末，总行遵循省联社相关规定，根据全行综合效益情况及职工贡献情况提取效益工资，用于各类人员绩效薪酬的发放。

效益工资50%部分按每类人群相对应的考核规则由总部进行考核分配到人，其余部分按支行利润创造由支行考核分配。

宝安区公明社区健康服务中心工作绩效考核量表
二零零六年八月
社康中心（站）日常管理及满意度考核
社康中心（站）财务管理考核
社康中心（站）人事管理考核
考核时间：年月日考核人：
社康中心（站）物流管理考核（50分）
考核时间：年月日考核人：
社康中心（站）服务提供考核总分：572分考核负责科室：质控办
一、健康促进（31分）考核时间：年月日考核人：
二、疾病诊疗（100分）考核时间：年月日考核人：
三、社区护理、消毒隔离（70分）考核时间：年月日考核人：
四、卫生防病及公卫应急（28分）考核时间：年月日考核人：
六、病例管理（慢性病、结核病、精防、康复）（111分）考核时间：年月日考核人：
七、中老年保健（50分）考核时间：年月日考核人：
八、妇幼保健及计划生育服务（83分）考核时间：年月日考核人：
十、信息化建设、健康档案管理及社区诊断（42分）考核时间：年月日考核人：。

全国事业单位绩效工资表事业单位绩效工资表一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50,由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准:全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位:元/月三、职级标准管理岗位副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人工勤技能岗位高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195学徒期150 .事业单位各职务层次对应绩效工资标准表专业技术岗位管理岗位工勤岗位绩效工资月标准正高 -- -- 910副高七级职员技术工一级、技术工二级 830中级八级职员技术工三级 770助理九级职员技术工四级 710员级十级职员技术工五级、普工 685注:经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表人员类别原生活补贴(元/月) 提高后生活补贴(元/月) 月增资额(元)退休 450 905 455离休 450 1035 585实行新的岗位聘任等级发放标准:管理岗位五级(正处)30000元,年六级 26000元,年七级 23800元,年八级 19600元,年九级 15800元,年十级 11400元,年专业技术岗位五级 34000元,年副高(中高、副教授)六级 32000元,年七级 30000元,年八级 26000元,年中级(讲师、中一、小高)九级 24800元,年十级 23800元,年十一级 19600元,年初级十二级 15800元,年1十三级 11400元,年事业单位绩效工资表勤技能岗位技术工一级 26000元,年二级 24800元,年三级 23800元,年四级 19600元,年五级 15800元,年普通工 11400元,年医生护士药师真实工资新医改中，医生护士药师的工资再次成为关注的焦点，很多网上医务人员大吐苦水，说工资低，不少网友却持怀疑态度，看病那么贵，钱都到哪里去了，下面我们通过几家知名人才招聘网站统计出来的数据来晒晒医生护士药师的工资吧!全国医生护士药师平均工资:从表中的统计数据可知，医生和护士的工资基本持平，而药师的工资是最低的。

龙市镇古城小学教职工绩效考核实施方案为认真贯彻全国教育工作会议和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年）》精神，深化事业单位收入分配制度改革,进一步做好义务教育学校实施绩效工资工作,结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，努力提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教师绩效考核评价机制，充分发挥绩效考核的激励作用，全面实施素质教育,促进全镇义务教育全面、协调、可持续发展，办好人民满意的教育。

二、基本原则：实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:（一)尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先、注重实绩。

完善绩效考核内容,把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

(三）激励先进、促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育均衡发展。

（四）分层考核、简便易行。

实行分类分层级考核,做到科学合理，力戒繁琐，讲求实效。

(五）客观公正、奖惩逗硬。

在考核过程中做到实事求是、民主公开，程序规范，公平公正,严格按考核结果兑现相应待遇。

三、考核对象及时间:按规定拨付到我校绩效工资名额的在编在岗的正式教职工；从讨论后表通过后起实施绩效考核。

四、组织领导：为了加强对全校实施绩效考核工作的领导，做到公开、公平、公正，顺利完成绩效考核工作，特成立古城小学教职工绩效领导小组和考评工作小组,具体人员如下:（一）、考核领导小组：组长:程祥评成员:谭宪明、游代禄.（二)考评工作小组：组长：程祥评副组长：谭宪明成员:游代禄、姜艾华、杨鹏、汤启娟、唐慧平。

考评小组下设办公室，办公室设在教导处，办公室由游代禄任主任、姜艾华、杨鹏任成员,负责学校教师绩效考核的资料收集和协调等工作。

办公室（人事处）工作绩效考核量化评分表注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。

2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。

3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。

处室制表人：处室负责人：分管局领导：规划计划处工作绩效考核目标任务注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。

2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。

3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。

处室制表人：处室负责人：分管局领导：搬迁安置处工作目标任务绩效考核表注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。

2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。

3、加分是指年度考核期限内，机关处室（中心）所承担的某项工作被国务院有关部委、省委省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进或对中心工作、局机关建设作出了突出贡献的事项，每项加0.5、0.3、0.2、0.1-0.3分。

逾年度考核期所获得当年荣誉的事项，下年度加分。

4、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。

处室制表人：处室负责人：分管局领导：后期扶持处工作绩效考核目标任务注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。

2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。

3、加分是指年度考核期限内，机关处室（中心）所承担的某项工作被国务院有关部委以及省委省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进或对中心工作、局机关建设作出了突出贡献的事项，每项加0.1分。

逾年度考核期所获得当年被国务院有关部委以及省委、省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进的事项，以创优奖的形式另行表彰奖励。

教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。

一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。

二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。

三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。

1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。

2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。

（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。

1、干部考核。

实行百分制。

（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。

其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。

2、教师考核。

共计105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。

天河中学工勤人员绩效考核量化细则根据教育局《义务教育学校及教职工绩效工资考核实施办法》，为组织实施非教学岗位人员绩效工资发放工作，特制订本细则。

一、考评对象学校工勤服务人员。

二、考评领导小组组长：吴明副组长：汪绍忠潘红林成员：叶育红罗明锦章淳汤爱斌郑胜平胡明张勇孙乐意陈维谦颜璇三、考评内容1.劳动纪律。

主要考评工勤人员的出勤情况。

2.职业道德。

主要考评工勤人员工作态度、服务意识及遵守学校规章制度等情况。

3.履行岗位职责情况。

主要考评工勤人员岗位职责履行情况及工作任务完成情况。

4.工作量。

主要考核工勤人员担任工作量情况。

5.工作实绩。

主要考核工勤人员的工作目标完成情况和工作的实际效果。

四、绩效考评量化计分办法（100分）1.劳动纪律10分。

有下列情形之一者按实际情况扣分。

（1）迟到、早退、脱岗一次扣1分。

（2）不按要求参加学习、会议等集体活动一次扣2分。

（3）病假、事假、旷工按实际天数扣发绩效工资。

2.职业道德20分。

恪守学校服务人员职业道德者得20分；有下列情形之一者视其情节扣分。

（1）工作态度不好，教职工及学生有反映者一次扣1—3分。

（2）服务意识不强，贻误工作者一次扣1—5分。

（3）违反学校相关规章制度，造成一定影响者一次扣1—5分。

（4）作风不公正民主，造成一定后果者一次扣1—5分。

3.履行岗位职责情况50分。

严格履行岗位职责，全面完成各项工作任务得50分；有下列情形之一者视其情节扣分或加分。

（1）不服从领导指挥者一次扣1—5分。

（2）责任心不强，工作有重大失误者一次扣2—6分。

（3）工作不及时，造成一定后果或影响者一次扣2—6分。

（4）推诿扯皮、不按要求完成工作任务者一次扣2—6分。

（5）工作中有突出表现，发现并避免重大事故，为学校做出重大贡献和取得优异成绩者嘉奖2—10分。

4.工作量10分。

根据岗位工作特点，参照教育局教师绩效工资任课量指导性意见核定相应的工作量。

根据实际担任工作量加减分。

关于确定工勤人员考核评定结果的函引言工勤人员是企业中不可或缺的一支力量，他们承担着保障企业运转的重要职责。

为了确保工勤人员的工作质量和效率，我们需要对其进行考核评定，以确定其绩效和奖惩措施。

本函旨在解释关于确定工勤人员考核评定结果的流程和标准。

考核流程1. 考核任务的确定•根据企业发展目标和工勤人员的工作职责，确定考核任务。

•设定考核指标和权重，确保考核公平公正。

2. 数据收集和整理•收集工勤人员的工作数据和考核资料，包括工作记录、绩效考核表等。

•对数据进行整理和分析，为评定提供依据。

3. 评定标准的制定•设定评定标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。

•根据不同工作岗位的特点，制定相应的评定标准。

4. 评定过程和方法•评定过程应公开、公正、透明，避免主观因素的干扰。

•结合实际情况，采用多种评定方法，包括定量评价和定性评价。

5. 评定结果的汇总和分析•对各项评定指标进行汇总和分析，得出综合评定结果。

•根据评定结果，确定工勤人员的奖惩措施。

6. 评定结果的反馈和沟通•将评定结果及时反馈给工勤人员本人，让其了解自身的优点和不足之处。

•进行必要的沟通和解释，增强沟通与支持的互动。

考核标准1. 工作质量•依据工作规范和要求，评估工勤人员的工作质量是否符合要求。

•考虑工作成果的实际效果和客户满意度等因素。

2. 工作效率•评估工勤人员在单位时间内完成的工作量以及完成工作的进度。

•考虑工作过程中是否存在故障和延误等情况。

3. 工作态度•评估工勤人员对工作的态度和专业精神。

•考虑工作中是否认真负责、积极主动等因素。

4. 职业发展•评估工勤人员在工作过程中的学习和成长情况。

•考虑是否参加培训、是否提出改进建议等因素。

奖惩措施1. 奖励机制•对优秀的工勤人员给予奖励，如奖金、荣誉称号等。

•激励工勤人员提高工作表现，保持积极性和创造性。

2. 激励措施•提供培训和学习机会，提升工勤人员的职业素养和技能水平。

•给予晋升和加薪的机会，鼓励工勤人员在职业发展上有所突破。

工勤人员考核等次分类工勤人员是一个单位及企业中不可缺少的岗位，他们是一个单位的基本力量，为单位的正常运转做出了巨大的贡献。

为了更好地评价和激励工勤人员的工作能力和绩效，单位通常会进行考核等次分类。

下面是本文对工勤人员考核等次分类的分析和解释。

一、评价指标考核工勤人员的指标主要包括以下几个方面：1. 工作态度和行为工勤人员的工作态度和行为是评价他们工作表现的主要指标之一。

员工是否具有学习进取心、工作责任心等都是考核的重点。

他们是否遵守规章制度、劳动纪律等也是评价的重要内容。

2. 工作能力工作能力是衡量工勤人员的重要指标之一。

员工业务技能、工作速度等都是考核的重点，能否熟练掌握操作方法、工艺及按要求完成产品质量也是重要的考核要点。

3. 班组协作在工作中班组协作是不可或缺的，考核过程中也会重点考察员工是否能够积极配合组长和同事，共同完成任务。

4. 安全生产员工的安全意识和工作习惯是考核的重要指标。

员工是否认真执行安全规定、是否对自己的工作环境和工作设备进行检查并提出改进建议等都是评价的重点。

二、考核等次分类工勤人员考核等次通常分为A、B、C、D、E五个等次，每个等次都代表了员工不同时期的工作表现和功绩。

1. A等：表现优秀，工作能力强，业务熟练，计划执行能力强，可信度高，具有一定的领导能力，一旦得到任何任务就能够独立完成，并能为单位的发展做出显著贡献。

2. B等：表现良好，工作能力较强，业务熟练，计划执行能力较强，可信度较高。

在工作中勤奋刻苦，态度端正，做事认真负责，工作完成率较高，是单位的中坚力量。

3. C等：表现一般，工作能力一般，计划执行能力一般，可能缺乏自我动力，不加努力不能达到预期的结果，但是完成任务的质量和效率还是比较稳定的。

4. D等：表现较差，工作态度不端正，计划执行能力差，工作效率低下，不重视单位利益和集体荣誉，工作中经常出现失误，需要加强自我管理的能力。

5. E等：表现极差，工作态度恶劣，工作能力极差，没有集体主义精神，行为甚至有违单位利益和社会公德，需要认真批评教育和调整工作岗位。