高管人员薪酬与考核管理办法

XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。

（四）公司董事会认定的其他人员。

第三条公司董事、监事领取津贴。

公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。

第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。

其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。

第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度高级管理人员薪酬管理办法（草案二）第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。

第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）。

第三条本办法本着以下基本原则制定：（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；（三）工资总额纳入公司预算计划管理；（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过当年职工平均工资增幅和归属于公司股东的扣除非经常性损益后的净利润的增幅。

（五）薪酬激励与人才战略相结合。

第四条机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高管人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高管人员薪酬基数和绩效考核方案。

第二章薪酬管理第五条公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。

其中，基薪是对经营者的基本报酬；绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。

第六条公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，根据公司年度经营目标和重点任务情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准（建议总经理基薪基数按上年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的1-2%确定，绩效年薪基数按本年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的增加额的3-5%确定）。

公司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的60%-90%确定，绩效年薪按总经理基数的75%-90%确定。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。

第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。

第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。

其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。

第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。

第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。

第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。

第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。

第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。

第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。

第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。

第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。

第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。

第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。

公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。

二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。

三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。

1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。

高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。

(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。

高管人员业绩考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步提高LL股份有限公司（以下简称公司）规范运作的质量，提升公司法人治理水平，进一步完善绩效评价和薪酬激励、约束机制，充分调动所属企业高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大股东的根本利益，依据本公司有关规定，在总结以往薪酬与考核实践的基础上，特制订本办法。

第二条本办法实施对象指公司高管人员：包括董事长、副董事长、总裁、董事会秘书、副总裁、财务总监及公司章程规定的其他高管人员。

党委书记、副书记（含纪委书记）及其兼任的监事参照本办法考核管理。

董事长、总裁、党委书记为公司高管正职负责人。

第三条薪酬考核原则1.坚持激励与约束相统一，薪酬与责任、风险相一致，与经营业绩和考核结果挂钩。

2.坚持效率优先、兼顾公平，维护股东、公司各级高管人员与职工等各方的合法权益。

13.坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，不断推进公司各级高管人员收入分配的科学化和规范化。

第二章年度经营业绩考核第四条年度业绩考核构成及权重1.年度业绩考核构成。

年度业绩考核由经营绩效考核和管理绩效考核构成。

经营绩效考核包含净资产收益率和经济增加值率两个核心指标。

管理绩效考核包括科技创新、招标采购、预算符合度、经济运行短板、低效无效资产处置、内控管理等指标。

2.年度业绩考核权重（1）经营绩效考核权重和管理绩效考核权重合计为 100%。

（2）经营绩效考核权重由净资产收益率考核权重（Q1）和经济增加值率考核权重（Q2）组成。

管理绩效考核权重（Q3）为管理绩效各项考核指标的权重之和。

三者的关系是：Q1+Q2+Q3=1，Q1=Q2。

（3）各项考核指标的权重数值体现在年度经营业绩责任书中，每年可以根据管理重点进行调整。

3.低效无效资产处置、内控管理为约束性考核内容，不占权重分配，考核以扣分为主，直接扣减管理绩效考核总得分。

第五条经营业绩考核实行对标考核的方法1.对标企业的确定。

对标企业标杆库名单见《中材国际对标考核标杆企业名单》（附件 1），该名单每年可根据实际需要进行调整。

公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。

为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。

本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。

【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。

固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。

基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。

绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。

绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。

个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。

【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。

薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。

如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。

在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。

【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。

个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。

考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。

考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。

团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。

团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。

考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。

2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。

同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。

3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。

（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。

（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。

（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。

4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。

（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。

5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。

同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。

二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。

2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。

其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。

3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。

绩效得分越高，绩效奖金比例越高。

（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。

4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。

（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。

5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。

高管人员业绩考核及薪酬管理办法高管人员业绩考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步提高LL股份有限公司（以下简称公司）规范运作的质量，提升公司法人治理水平，进一步完善绩效评价和薪酬激励、约束机制，充分调动所属企业高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大股东的根本利益，依据本公司有关规定，在总结以往薪酬与考核实践的基础上，特制订本办法。

第二条本办法实施对象指公司高管人员：包括董事长、副董事长、总裁、董事会秘书、副总裁、财务总监及公司章程规定的其他高管人员。

党委书记、副书记（含纪委书记）及其兼任的监事参照本办法考核管理。

董事长、总裁、党委书记为公司高管正职负责人。

第三条薪酬考核原则1.坚持激励与约束相统一，薪酬与责任、风险相一致，与经营业绩和考核结果挂钩。

2.坚持效率优先、兼顾公平，维护股东、公司各级高管人员与职工等各方的合法权益。

13.坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，不断推进公司各级高管人员收入分配的科学化和规范化。

第二章年度经营业绩考核第四条年度业绩考核构成及权重1.年度业绩考核构成。

年度业绩考核由经营绩效考核和管理绩效考核构成。

经营绩效考核包含净资产收益率和经济增加值率两个核心指标。

管理绩效考核包括科技创新、招标采购、预算符合度、经济运行短板、低效无效资产处置、内控管理等指标。

2.年度业绩考核权重（1）经营绩效考核权重和管理绩效考核权重合计为 100%。

（2）经营绩效考核权重由净资产收益率考核权重（Q1）和经济增加值率考核权重（Q2）组成。

管理绩效考核权重（Q3）为管理绩效各项考核指标的权重之和。

三者的关系是：Q1+Q2+Q3=1，Q1=Q2。

（3）各项考核指标的权重数值体现在年度经营业绩责任书中，每年可以根据管理重点进行调整。

3.低效无效资产处置、内控管理为约束性考核内容，不占权重分配，考核以扣分为主，直接扣减管理绩效考核总得分。

第五条经营业绩考核实行对标考核的方法1.对标企业的确定。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度1.引言高管人员是公司发展的重要力量，他们的薪酬与绩效考核管理制度的设计对于公司的长期发展至关重要。

本文将详细介绍高管人员薪酬与绩效考核管理制度的内容，以及其实施和监督机制。

2.目标与原则3.薪酬设计（1）薪酬结构：包括固定薪酬和绩效相关薪酬。

固定薪酬是高管人员的基本工资，而绩效相关薪酬根据个人和公司的绩效表现进行奖励。

（2）绩效评估指标：根据公司的战略目标和高管人员的职责范围，制定具体的绩效评估指标，如业绩增长、市场份额、盈利能力等。

（3）薪酬差异化：根据高管人员的职位级别和绩效表现，薪酬差异化设计，以激励高绩效人员的表现，并保持相对合理的内部薪酬公平性。

（4）福利待遇：高管人员除了薪酬外，还享受公司提供的福利待遇，如年度奖金、股权激励、健康保险等。

4.绩效考核（1）考核周期：设定适当的考核周期，通常是一年一次。

周期结束后进行全面评估，制定新一年的绩效目标。

（2）考核方法：绩效考核采用多维度评估方法，包括360度评估、绩效面谈、工作成果分析等，确保考核结果全面、客观。

（3）权责明确：高管人员的职责范围和目标必须明确，并与绩效考核指标相匹配，防止产生职责不清、考核不公的问题。

（4）绩效奖励与惩罚：根据绩效考核结果，对高管人员进行奖励或惩罚，并与薪酬挂钩，以激励绩效优秀的人员，同时也提醒绩效不佳的人员进行改进。

5.实施与监督（1）制度宣贯：公司应向高管人员全面介绍薪酬与绩效考核管理制度，明确制度的内容和目标，并培训相关人员。

（2）监督机制：设立监督机构或委员会，负责监督薪酬与绩效考核管理制度的实施情况，审查薪酬调整和绩效评估结果。

（3）公平公正：管理层在薪酬与绩效考核管理制度的实施过程中，应确保公平、公正，避免任何不当干预或人为操纵。

（4）监督透明：公司应及时向高管人员公布薪酬与绩效考核管理制度的相关信息，包括薪酬结构、考核指标、评估结果等，保持透明度。

6.改进与调整7.结论高管人员薪酬与绩效考核管理制度是公司长期发展的重要保障。

高管薪酬与绩效考评管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了激励和嘉奖高管，提高公司整体业绩，确保公司高效运营，订立本制度。

2.本制度依据国家相关法律法规以及公司管理规定订立。

第二条适用范围本制度适用于公司的高管薪酬和绩效考评管理。

第二章高管薪酬管理第三条薪酬构成1.薪酬构成由固定薪酬和绩效薪酬构成。

2.固定薪酬是高管基本工资，依据高管的职务级别和工作表现确定。

3.绩效薪酬是高管依据绩效考评结果获得的奖金，依据高管个人和公司和团队的业绩表现确定。

第四条薪酬调整1.高管薪酬调整应当依据公司的经营情形、行业市场竞争情况、高管个人表现等因素进行综合评估。

2.薪酬调整应当符合公司的薪酬管理政策，并经过合法程序和相关部门审核批准。

3.薪酬调整应当公平合理，不得存在性别、年龄、种族、宗教、婚姻情形等鄙视行为。

第五条绩效考评1.绩效考评应当依据公司订立的考评指标和标准进行评估，包含但不限于个人业绩、团队合作、岗位职责履行等。

2.绩效考评应当公正、客观、公平，并由相关部门或特地委员会进行评估，评估结果应当得到高管的知情和认可。

3.绩效考评结果作为高管绩效薪酬的紧要依据，绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励。

第三章绩效薪酬管理第六条绩效薪酬发放1.绩效薪酬发放应当遵从公司相关规定和程序，确保及时、准确、公正、安全。

2.绩效薪酬的发放方式可以采用现金方式或非现金方式，具体发放方式由公司决议。

3.绩效薪酬的发放应当在评估周期结束后的合理时间内进行，并经过财务部门核对和审批。

第七条绩效薪酬与职业发展1.绩效薪酬作为高管的紧要激励手段，应当与高管的职业发展规划相结合。

2.绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励，同时公司应当供应更多的晋升机会和职业发展空间。

第四章法律责任第八条违纪惩罚1.对于高管在薪酬管理和绩效考评过程中存在违规行为的，公司有权采取相应的纪律处分，包含但不限于扣减薪酬、降职、辞退等。

2.对于有意供应虚假信息、操作考评结果等违法行为的，公司有权追究相关法律责任。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分。

高管人员不仅承担着公司战略规划和决策的重要责任，还直接影响到整个组织的运营和绩效。

因此，建立科学合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。

一、高管人员薪酬管理制度1.薪酬策略确定：企业应该根据市场的薪酬水平、业绩要求、岗位需求等因素，制定高管人员的薪酬策略。

薪酬策略要与企业的战略目标相一致，能够激励高管人员为企业做出更大的贡献。

2.薪酬构成：高管人员的薪酬一般由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。

基本工资根据岗位职责和市场薪酬水平确定，绩效奖金可以根据高管人员的绩效表现来分配，福利待遇可以包括医疗保险、退休金等。

3.薪酬调整机制：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，并且应该有一定的激励机制，能够激发高管人员的工作动力和积极性。

薪酬调整可以根据绩效评估结果、市场薪酬水平的变化来决定，同时也要考虑到员工的发展需求。

4.透明度和公平性：高管人员的薪酬管理制度应该具有透明度和公平性，避免出现薪酬差距过大、不公正的情况。

企业应该建立薪酬公示制度，公开高管人员的薪酬构成和发放情况，提升薪酬管理的透明度和公信力。

1.目标设定：高管人员的绩效考核应该与企业的战略目标相一致，考核指标应该明确、具体，并且可以量化。

目标设定应该包括短期目标和长期目标，既要考虑到当前业绩的实现，也要考虑到企业的可持续发展。

2.绩效评估：高管人员的绩效评估需要建立科学有效的评估体系。

评估指标可以包括公司营收增长、利润增长、市场份额增长、员工满意度等多个方面的内容。

评估过程应该充分考虑到高管人员的实际工作情况，采用多方面的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。

3.绩效奖励和惩罚：绩效考核的结果应该与薪酬调整和激励机制相结合，对高绩效的高管人员给予奖励，对低绩效的高管人员给予相应的惩罚或者辅导。

奖励可以通过绩效奖金、提升职位等方式实施，惩罚可以通过降职、减少奖金等方式实施，以激励高管人员不断提升绩效。

天虹商场：高管人员薪酬及考核管理办法第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性,进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展,进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员.第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。

在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四条基本年薪每年年初,由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价,并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。

总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。

第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%.第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。

具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数,由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）.绩效年薪的核定程序如下:（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及 BSC，确定总经理的年度绩效目标；（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。

第七条EVA年薪总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪;当EVA〉0 时，EVA年薪=EVA×M2(M2为调节系数,由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。

公司高管薪酬绩效考核管理办法公司高管薪酬绩效考核管理办法通用第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。

第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。

第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。

第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。

第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。

第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。

第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。

第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。

年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。

第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%) 10全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。

2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。

3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。

每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。

公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。

第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。

----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。

第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。

第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。

第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。

第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。

第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。

第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。

第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。

2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。

2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。

2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。

3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。

3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。

3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。

3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。

4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。

4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。

4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。

5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。

以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。

1.2市场份额：公司在市场中的占有率。

1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。

2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。

2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。

2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。

高管人员薪酬与考核管理办法第一章总则第一条目得为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员得薪酬发放及绩效考核工作，建立有效得激励与约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪得董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理得核心骨干人员与特殊引进人员。

第三条考核方式公司高管人员得经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算与管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩得考核制度。

第四条基本原则（一）实事求就是原则绩效考核以公司经营与管理目标为基准，以年度实际完成得经营指标与管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额得增减相联系，并与公司高管人员得任免、奖惩等直接挂钩，建立有效得激励约束机制与建立健全科学合理、可追溯得经营责任制。

（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值得原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标得权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司得整体发展战略与规划，在确保资产保值增值得基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营与管理水平，不断增强公司核心竞争能力与可持续发展能力。

第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会与人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下:（一）董事会就是高管薪酬与考核管理得决策机构。

（二）董事会下设得绩效管理委员会就是实施高管薪酬与绩效考核得管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门就是绩效管理委员会下设得日常办事机构，负责绩效管理委员会确定得绩效管理方案具体实施。

第六条董事会工作职责根据《董事会议事规则》，行使以下职权:（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案;（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》得日常实施情况;（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况得汇报。