招聘与录用

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招聘与录用练习——选择题

一、单项选择题

1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。

A、结构化面试之前需要先对考官进行培训

B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查

C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会

D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成

2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题

B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来

C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

3、关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。

A、使用语言应该具有较强的专业性

B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细

D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性

4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。

A、集体面试 B、资历审核

C、文件筐测验 D、无领导小组讨论

5、一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。

A、技术类 B、行政类

C、生产类 D、营销类

6、关于结构化面试，表述错误的是（ ）。

A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息

C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性

7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。

A、市场调查法 B、问卷调查法

C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法

8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。

A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书

B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定

招聘条件和录用条件

招聘条件和录用条件是企业用来筛选求职者的一些基本标准。招聘条件通常是在职位招聘广告中明确表述的，而录用条件通常是在求职者通过面试后，企业为在职者提供的要求和标准。本文主要讨论招聘条件和录用条件的内容以及招聘和录用过程中应该注意的一些事项。

一、招聘条件

招聘条件通常是由企业制定的一些比较基本的标准。对于不同类型的职位，这些基本条件可能各不相同。例如，对于技术型的职位，通常要求求职者具有相关的学历背景和专业知识；对于市场营销型的职位，则更加注重求职者的商业思维和市场分析能力。

除了基本条件外，还有一些非常重要的补充条件。例如，求职者的沟通能力、团队合作精神、职业道德等等。这些非基本条件在职位招聘广告中通常不明确表述，但是在面试中会成为招聘主管们评估求职者优劣的重要标准。

二、录用条件

录用条件通常是在应聘者通过面试后，由企业向求职者提供的一些要求和标准。这些条件通常是针对职位的性质和求职者的个人背景而制定的。例如，对于高层管理人员，需要具有多年的管理经验和领导能力；对于技术人员，则通常需要对某一领域掌握熟练的技能和知识。

在制定录用条件时，不仅要考虑到职位的性质和求职者的背景，还要考虑到企业的整体情况和发展战略。因为一个好的录用条件，不仅可以帮企业获取一位优秀员工，同时也能够带动整个团队的士气，提升企业的竞争力。

三、注意事项

在招聘和录用过程中，需要注意以下几个事项：

1. 合法性。在招聘和录用过程中，企业要遵守国家法律法规，不得进行性别、年龄、宗教、民族等方面的歧视。此外，招聘广告和面试过程中要避免涉及到涉密、涉军、涉谍等方面的内容。

2. 信息真实性。企业在制定招聘条件时，要尽量真实、客观地反映职位要求和企业需求。在录用过程中，要及时、真实地向求职者提供录用条件和待遇，避免出现虚假招聘和欺骗求职者的情况。

3. 信息保密。在招聘和录用过程中，企业要注意保护求职者的个人信息和隐私。企业需要制定相关的信息保护政策，禁止将求职者的信息泄露给第三方。

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人员招聘录用程序

应聘材料真实性核对与经历评估

用人部门向人事部提出用人申请 人事部主管定编调查、审核

人事部长审批上级

总经理批准

总经理批准 人事部制定招聘计划、费用预算

向社会或内部发出招聘广告

人事主管从财务领取广告费用

人事部门初试（面试） 人事部主管收集应聘材料

人事部主管收集应聘材料 人事部主管收集应聘材料

人事主管整理求职材料 组织专业人员组深入面试

候选者体格检查

各项智力、技能、性向测验

人事部建议录用

顶头上司的面试

录用，进入企业试用期

对新进人员岗前培训

人事部培训、考核并记录

对新进人员岗前培训

用人部门试用期满考核并提出去留意见 人事部下达正式录用指令，签订劳动合同

招聘完成

招聘与录用

名词解释：

1．招聘（Recruitment ）：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

2．管理能力:管理和协调资源的动力;组织一个团队并创造出最适宜这个团队达到组织目标的环境和氛围的能力；有效地消除影响目标实现的障碍并使效率最大化的能力。

（管理)21世纪的管理，就是驱动智力工作者的动机和责任心,协调智力工作者的沟通和合作来增强他们的脑力及生产的可扩大性，公正地记录承诺兑现及管理后果.

3.行为面试：是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据为依据，以目标为导向的有效选才工具。

4。晕轮效应：又称“光环效应",指人们对他人的认知判断首先是依据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象.

5.首因效应：是人与人第一次交往中给留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。

6。近因效因：指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

7.招聘评估：指对招聘的结果,成本，方法等方面进行评估,一般在一次招聘工作结束之后，对整个工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

8.信度：指测量结果的可靠性，一致性和稳定性，即测试结果是否反映了被测试者是稳定的、一惯性的真实特征。

9。效度:指测量工具确能测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测试的准确性,有用性.

10.人岗匹配：是人和岗位的对应关系，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求,只有当任职者各自都有这些素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项任务，获得最大绩效。

11。诊断性面试:

12。结构化面试：通过设计面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法，分数等对面试者进行系统的结构化的面试.

13.无领导小组讨论：是指由一组应试者组成的临时工作小组，讨论给出的问题并做出决策。