本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)

绩效管理论文开题报告绩效管理论文开题报告一、引言绩效管理作为一种管理工具，旨在提高组织的绩效和效率，对于现代企业的发展至关重要。

本文旨在探讨绩效管理的概念、目标和作用，并分析其在企业中的实施情况和存在的问题，最后提出改进建议。

二、绩效管理的概念和目标绩效管理是一种管理方法，通过明确组织目标、设定绩效指标、评估员工表现和提供激励措施，以实现组织绩效的最大化。

其目标包括提高员工工作效率、激励员工创新和发展、优化组织绩效和增强竞争力。

三、绩效管理的作用1. 提高员工工作效率：通过设定明确的绩效指标和目标，员工能够更加清晰地了解自己的工作职责，从而提高工作效率和质量。

2. 激励员工创新和发展：绩效管理不仅关注员工的工作成果，还注重员工的个人成长和发展。

通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的优势和不足，并得到相应的培训和发展机会。

3. 优化组织绩效和增强竞争力：通过绩效管理，组织能够及时发现和解决问题，提高组织的绩效和效率，从而增强竞争力。

四、绩效管理在企业中的实施情况和存在的问题1. 实施情况：目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并采用各种方法和工具进行实施。

例如，设定SMART目标、360度评估、绩效奖金等。

然而，在实施过程中，仍然存在一些问题。

2. 存在的问题：a. 目标设定不明确：有些企业在设定绩效指标和目标时存在模糊和不明确的情况，导致员工无法准确了解自己的工作职责和期望。

b. 绩效评估不公平：有些企业在绩效评估中存在主观评价和偏见，导致员工感到不公平和不满意。

c. 激励措施不足：有些企业在激励措施上存在不足，导致员工缺乏动力和积极性。

d. 绩效管理与员工发展脱节：有些企业过于关注员工的工作成果，而忽视了员工的个人发展和成长，导致员工流失和团队士气下降。

五、改进建议1. 设定明确的绩效指标和目标：企业应该确保绩效指标和目标具有可衡量性和可达成性，同时与企业的整体战略和目标相一致。

2. 建立公平的绩效评估机制：企业应该建立客观、公正和透明的绩效评估机制，避免主观评价和偏见的存在。

人力资源管理分析论文开题报告范文研究背景人力资源管理（HRM）是组织中至关重要的一环，对于提高员工的工作效能和组织的竞争力至关重要。

HRM涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面。

在当前激烈的市场竞争中，有效而高效的人力资源管理是组织取得成功的关键因素之一。

因此，本论文旨在深入分析人力资源管理的策略和实践，以帮助组织优化其人力资源管理方法。

研究目的本论文的主要目的是分析当前的人力资源管理实践，并提出改进策略，以促进员工满意度、工作效能和组织绩效方面的提升。

具体来说，我们将研究以下主题：1. 现有的人力资源管理实践对员工满意度的影响；2. 人力资源管理对员工工作效能的影响；3. 人力资源管理对组织绩效的影响；4. 改进人力资源管理实践的策略。

研究方法为了实现上述目标，我们将采用以下研究方法：1. 文献综述：通过收集和分析相关的学术文献，了解现有的人力资源管理理论和实践。

2. 调查问卷：设计并分发调查问卷，以收集员工对人力资源管理实践的看法和满意度。

3. 采访：对一些参与者进行深入访谈，了解他们在人力资源管理方面的经验和观点。

4. 统计分析：利用适当的统计方法对收集到的数据进行分析，以评估人力资源管理对员工和组织的影响。

预期结果通过本研究，我们预期得出以下结果：1. 详细分析现有的人力资源管理实践，包括其对员工满意度、工作效能和组织绩效的影响。

2. 提出改进人力资源管理实践的策略，以解决现有问题并提升员工和组织的绩效。

3. 为组织提供可操作的建议，以改进其人力资源管理方法。

时间计划本研究计划将按照如下时间表进行：- 文献综述：月份1-2- 调查问卷设计和分发：月份3-4- 采访：月份5-6- 统计分析和结果整理：月份7-8- 论文撰写和修改：月份9-10结论本论文的研究将有助于深入了解人力资源管理的实践和策略，并为组织提供优化人力资源管理的建议。

通过改进人力资源管理实践，组织可以提升员工满意度、工作效能和组织绩效，从而取得更大的成功。

江苏XX学院本科毕业论文（设计）开题报告论文（设计）题目中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策——以江苏XX科技公司为例系（院）经济管理系专业班级学科管理学学生姓名指导教师姓名学号职称一、选题的根据（一）选题来源及意义1.选题来源2014年5月27日，工业和信息化部中小企业司司长郑昕在国务院新闻办公室举行的新闻发布会上表示，中小企业是中国数量最大、最具创新活力的企业群体，在促进经济增长、推动创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的作用。

中小企业提供了50%以上的税收，创造了60%以上的国内生产总值，完成了70%以上的发明专利，提供了80%以上的城镇就业岗位，占企业总数的99%以上。

2014年9月5日，APEC中小企业部长及代表们，相聚中国南京召开了第21次APEC中小企业部长会议，围绕“创新与可持续发展”的主题，针对增强中小企业的创新能力、改善中小企业创新的政策环境、推进中小企业可持续发展进行了深入讨论。

并发表了《关于促进中小企业创新发展的南京宣言》和《第21次APEC中小企业部长会议部长联合声明》。

绩效管理作为中小企业完善自身管理体系、促进企业和个人绩效提升、促进企业业务流程规范化、保证企业战略目标最终实现的重要组成部分，正越来越多的被中小企业重视和应用。

同时，在全球经济危机的影响下，企业间的竞争已不仅仅局限于产品与服务上的竞争，在对人才方面的竞争也十分激烈。

绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引人才、留住人才、人才晋升都具有相当重要的作用。

在此背景下，推动中小企业绩效管理的规范化、建立健全中小企业绩效管理体系，有利于推动我国中小企业的发展，有利于增加国民收入，有利于解决我国城镇就业问题，为我国实现全面的小康社会提供保证。

2.理论意义人力资源管理是企业现代化经营管理的重要组成部分，其目的是为了促使企业战略目标更好的实现。

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，承担着传达企业核心价值观、提升员工个人的综合能力和企业的市场竞争实力的重要责任。

绩效管理文献综述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。

从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。

由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。

首先，来确定一下绩效的定义。

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。

【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。

当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。

他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。

绩效有组织和员工两个方面的绩效。

目前对绩效的界定主要有以下几种。

1、把绩效看作是一种结果。

绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

[2]2、把绩效看作为个体的行为。

Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。

[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。

把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。

因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。

在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。

综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。

人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）第一篇：人力资源管理毕业论文开题报告人力资源管理毕业论文开题报告在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。

写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编精心整理的人力资源管理毕业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。

人力资源管理毕业论文开题报告1摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。

事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。

关键词：事业单位;人力资源;供给效益供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。

事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。

事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。

事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。

人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效是每个企业都极为关注和追求的目标。

而人力资源管理作为影响组织绩效的重要因素之一，一直以来备受学术界和商业实践关注。

本文将就人力资源管理对组织绩效的影响进行文献综述，从多个角度深入探讨这一主题。

一、人力资源管理对组织绩效的理论框架1.1 人力资源管理的概念和内涵人力资源管理是一个复杂的概念，它不仅仅涉及到员工的招聘、培训和绩效评估，更关乎着组织文化、领导力和员工参与度等方面。

在组织绩效方面，人力资源管理的作用被广泛认为是至关重要的。

1.2 组织绩效的定义和评价组织绩效不仅仅是指企业的经济绩效，还包括客户满意度、员工满意度以及组织的社会责任等方面。

评价组织绩效需要综合考虑各个方面的因素，而人力资源管理则是影响这些因素的重要驱动力。

二、人力资源管理对组织绩效的影响因素2.1 人力资源管理的策略性作用近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理的战略性作用对组织绩效有着显著的影响。

通过科学、前瞻性的人力资源管理策略，组织可以有效地激励员工、提升员工素质，进而提升组织的整体绩效。

2.2 员工参与度和满意度员工是组织最重要的资产，他们的参与度和满意度直接关系到组织的绩效。

优秀的人力资源管理可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度，从而促进组织绩效的提升。

2.3 领导力和文化建设优秀的领导力和健康的组织文化是人力资源管理的核心内容之一。

良好的领导力可以带领团队朝着共同的目标努力，而健康的组织文化可以激发员工的创新和团队合作精神，从而提升组织的绩效。

三、实证研究和案例分析3.1 《人力资源管理对组织绩效影响》一项针对不同企业的实证研究显示，采用科学的人力资源管理策略可以明显提升企业的整体绩效。

其中，员工参与度和满意度是影响绩效的关键因素之一。

3.2 案例分析：谷歌的人力资源管理实践谷歌作为全球知名的科技巨头，其人力资源管理实践备受瞩目。

文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。

企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。

绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。

一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。

总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。

二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。

人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。

然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。

1.绩效考核是人员任用的依据。

通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。

2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。

每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。

而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。

可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。

对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3．绩效考核是确定薪酬的依据。

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。

进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。

没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

绩效管理开题报告绩效管理开题报告一、引言绩效管理作为一种重要的管理工具，对于组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

本文旨在对绩效管理的概念、意义以及实施过程进行探讨和分析，以期为进一步研究和实践提供理论依据和实践指导。

二、绩效管理的概念和意义绩效管理是指组织通过设定目标、评估绩效、提供反馈和激励等手段，以达到提升员工绩效和组织绩效的管理过程。

它旨在确保员工的工作与组织的战略目标相一致，并通过激励和奖励机制激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。

绩效管理的意义在于能够帮助组织实现以下目标：1. 明确目标：通过设定明确的工作目标，使员工知道他们的工作职责和期望，从而更好地发挥他们的能力和潜力。

2. 评估绩效：通过对员工工作绩效的评估，可以客观地了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。

3. 提供反馈：通过及时给予员工关于绩效的反馈，可以帮助他们了解自己的工作表现，发现优点和不足，并提供改进的机会。

4. 激励员工：通过设立奖励和激励机制，可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们不断提高自己的绩效。

三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等环节。

1. 目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，它需要明确员工的工作目标和期望，确保员工的工作与组织的战略目标相一致。

目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地知道自己的工作职责和要求。

2. 绩效评估：绩效评估是对员工工作绩效进行客观和全面的评估，以了解员工的工作表现和成果。

评估方法可以采用360度评估、绩效考核表、工作日志等多种方式，以确保评估结果的准确性和公正性。

3. 反馈和激励：根据绩效评估结果，及时向员工提供关于绩效的反馈，包括表扬和建议。

同时，通过设立奖励和激励机制，激发员工的积极性和工作动力，促使他们不断提高自己的绩效。

四、绩效管理的挑战和对策虽然绩效管理对于组织和员工都具有重要的意义，但在实施过程中也会面临一些挑战。

绩效管理方面的开题报告绩效管理方面的开题报告绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它旨在通过设定明确的目标、评估员工的工作表现以及提供有效的反馈机制，以确保组织能够实现预期的业绩。

本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行探讨，旨在深入了解绩效管理的重要性以及如何有效地进行绩效管理。

一、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过设定明确的目标，定期评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖惩机制，以确保员工能够达到预期的绩效水平。

绩效管理旨在激励员工，提高工作质量和效率，进而推动组织的整体发展。

绩效管理的目的主要有以下几点：1. 促进员工发展：通过设定明确的目标和提供反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，以促进员工个人的成长和进步。

2. 激励员工：通过将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作，提高工作动力和工作质量。

3. 识别问题和改进机会：通过绩效评估，及时发现员工工作中存在的问题和不足，并提供改进机会，以提高整体工作效能。

4. 促进组织发展：通过绩效管理，组织能够更好地了解员工的工作表现和能力，从而优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。

二、绩效管理的方法绩效管理的方法多种多样，常见的方法包括：1. 目标管理：通过设定明确的目标，让员工明确工作重点和目标，从而提高工作效率和质量。

2. 360度反馈：通过向员工的上级、同事和下属收集反馈，全面了解员工的工作表现和能力，并提供有针对性的改进建议。

3. 绩效评估：通过定期评估员工的工作表现，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作。

4. 培训和发展：通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而促进员工个人的成长和组织的整体发展。

三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括以下几个环节：1. 设定目标：组织和员工共同设定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性和可达性。

2. 监测和评估：定期监测和评估员工的工作表现，与设定的目标进行对比，发现问题并及时提供反馈。

绩效管理论文开题报告1. 引言绩效管理作为管理学领域的一个重要研究方向，对于组织的发展和个体的成长具有重要意义。

本文旨在研究并探讨绩效管理的相关理论和实践，并通过实证分析，进一步深入了解绩效管理对组织和个体绩效的影响。

本报告将介绍研究的背景和意义、研究问题、研究方法以及预期结果和论文结构。

2. 研究背景和意义绩效管理作为一个重要的管理工具，对于组织的竞争力和发展具有重要意义。

在当前经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业需要通过科学、有效的绩效管理来提高组织内部的协作效率，优化资源配置，以及激励和激发员工的潜力。

然而，在实际应用中，绩效管理往往面临着诸多问题和挑战。

例如，评价指标的选择和设计存在主观性和局限性，绩效评估过程中的信息不对称问题，以及绩效管理政策和措施的有效性等。

因此，深入研究绩效管理，探讨如何优化绩效管理过程，提高绩效管理的有效性和公平性，对于企业的可持续发展至关重要。

3. 研究问题本研究将从以下几个方面探讨绩效管理的问题：•绩效管理的影响因素：探讨绩效管理中各种因素对绩效的影响，包括个体因素、组织因素和环境因素等。

•绩效管理的评价指标：研究不同行业和组织中常用的绩效评价指标，评估其有效性和可行性。

•绩效管理的激励机制：研究绩效管理对员工激励和动机的影响，探索如何设计科学合理的激励机制来提高员工绩效。

•绩效管理的改进策略：分析绩效管理存在的问题和挑战，提出改进策略和建议，为企业实际操作提供指导和参考。

4. 研究方法本研究将采用定量研究方法，通过收集大量的实证数据进行统计分析和模型建立，从而得出客观、可靠的研究结果。

具体研究方法包括：•文献综述：对绩效管理的相关理论和实践进行梳理和总结，了解国内外学术界对绩效管理的研究现状。

•实证研究：收集不同行业和组织的绩效管理实践数据，建立绩效管理评估模型，分析不同因素对绩效的影响。

•案例分析：选取几个典型的绩效管理案例进行深入分析，探讨绩效管理的优化策略和实施方法。

人力资源绩效管理问题综述在中国社会经济现代化步伐加快的情况下，企业发展也有了一定的完善。

先进企业管理系统也在各种行业中得到应用，并逐渐推进。

人力资源管理是最具代表性的管理系统之一。

人才管理体系的持续发展，已成为企业管理员工的有效途径，通过不断的应用与探索，逐步实现了健全。

在针对企业中的所有员工人力资源管理的同时，绩效管理也在不断推进。

持续改进绩效管理体系，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以提高企业在行业发展的竞争力，促进今后企业在今后的道路上长期稳定发展。

一、企业实行绩效管理制度的内容企业中的绩效管理是指企业为了实现一定的目标而制定的计划，最终实现使企业的经济得到发展。

绩效管理不是单一的管理形式，而是一个循环的动态过程。

所以企业绩效管理分为：一是绩效计划。

绩效计划这是绩效管理流程的出发点。

实施绩效管理战略时，必须首先分割为特定的任务，根据目的进行管理，然后实施到各个职位。

接下来，管理人员将按照这个职位的职责目标和责任进行讨论，找出员工应该做什么、做什么到什么程度，随着工作的开展而不断调整。

二是绩效的实施，绩效计划制定后，企业工作人员将按计划工作。

在工作过程中，管理人员需要对工作人员进行监督，解决工作的问题，随时根据实际情况调整绩效实施。

在绩效实施期间，管理人员需要持续跟踪，给予员工反馈。

三是绩效考核。

绩效考核可根据具体条件和实际需要，按月、季度、半年、整年进行。

在绩效考核过程中，需要运用数据和事实评价员工是否达到绩效计划的要求。

四是绩效反馈与谈话。

绩效管理的过程并非以一个所谓的分数就结束，管理人员必须与员工进行一次或多次的谈话。

通过绩效反馈，员工可以了解管理人员的目标与要求，并向管理人员寻求指导和帮助。

另外，工作人员的不足可以通过谈话进行改善。

因此，提高员工工作的部门和企业的整体绩效，最终帮助企业有效管理员工，让员工在职场上充分发挥自己的价值，对企业有一定的归属感，制定与企业价值观相近的独特发展目标，帮助员工在实现自己的发展目标。

关于绩效管理的论文开题报告一、选题背景及意义随着全球经济一体化的加速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理水平直接关系到企业的生存与发展。

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，不仅有助于提高员工的工作效率，激发员工潜能，而且有助于实现企业战略目标，提升企业核心竞争力。

我国企业在绩效管理方面存在诸多问题，如绩效管理体系不完善、绩效考核指标不合理、绩效管理缺乏有效反馈等。

这些问题严重影响了企业的管理效率和员工的工作积极性。

因此，研究绩效管理对于提高我国企业人力资源管理水平具有重要意义。

二、研究目的本论文旨在分析现有绩效管理存在的问题，探讨有效的绩效管理策略和方法，为企业提供有针对性的建议，以提高企业绩效管理水平，激发员工潜能，实现企业战略目标。

三、研究内容与方法1. 研究内容：(1) 绩效管理概述：分析绩效管理的定义、功能、原则和流程，为后续研究提供理论基础。

(2) 绩效管理存在的问题：梳理我国企业在绩效管理方面存在的问题，为提出改进措施提供依据。

(3) 绩效管理改进策略：分析有效的绩效管理策略和方法，包括绩效管理体系、绩效考核指标、绩效管理反馈等方面。

(4) 绩效管理案例分析：选取具有代表性的企业绩效管理案例，分析其成功经验和不足之处，为企业提供借鉴。

2. 研究方法：(1) 文献分析法：收集国内外关于绩效管理的理论研究和实践案例，进行分析总结。

(2) 实证分析法：通过问卷调查、访谈等实证研究方法，了解企业绩效管理现状，为企业改进提供数据支持。

(3) 比较分析法：对比不同企业绩效管理的差异，提炼优秀绩效管理的共性特点，为企业提供参考。

四、预期成果本论文将系统分析我国企业绩效管理存在的问题，提出针对性的改进策略和方法，为企业提供有益的借鉴。

同时，本论文的研究成果有助于提高我国企业人力资源管理水平，促进企业可持续发展。

五、论文结构1. 引言2. 绩效管理概述3. 我国企业绩效管理存在的问题4. 绩效管理改进策略5. 绩效管理案例分析6. 实证分析7. 结论与建议8. 参考文献注：以上内容仅供参考，实际撰写过程中可根据实际情况进行调整。

关于绩效管理的论文开题报告1. 研究背景绩效管理是组织管理中的重要方面，它涉及到对个体、团队和组织整体绩效的度量、分析和改进。

在现代商业环境中，绩效管理对于提高组织的竞争力和员工的工作动力至关重要。

然而，绩效管理的实施过程中存在一些挑战和问题，例如评估标准的主观性、绩效评估的公平性等。

因此，深入研究绩效管理的方法和策略，以及如何解决相关问题，对于组织和员工的发展具有重要意义。

2. 研究目的本研究旨在探讨绩效管理的最佳实践和有效策略，以及如何应对相关问题。

具体目标包括：- 分析现有的绩效管理理论和模型，了解其优缺点；- 研究绩效评估方法的准确性和公平性；- 探讨员工参与绩效管理过程的重要性；- 提出改进绩效管理的策略和建议。

3. 研究方法本研究将采用综合性的文献研究方法，通过收集和分析相关的学术论文、研究报告和案例分析等资料，来探讨绩效管理的最佳实践和有效策略。

同时，也将进行一定数量的实地调研，通过问卷调查和面试等方式，收集真实的数据和意见，以支持研究结论的可靠性和有效性。

4. 预期结果通过本研究，预期可以得出以下结论：- 绩效管理的成功与否与评估标准的准确性和公平性密切相关；- 员工参与绩效管理过程可以提高其工作动力和投入度；- 针对绩效管理中的问题和挑战，可以提出一些改进策略和建议。

5. 参考文献[1] 宋晓宇, 张琳. 绩效管理的现状与问题[J]. 中国软科学, 2015, 29(3): 198-204.[2] 李明, 魏伟, 郭娟. 员工参与绩效管理的重要性及影响因素研究[J]. 科技与管理, 2018, 35(4): 132-136.[3] Armstrong, M., & Baron, A. (2005). Managing performance: Performance management in action. CIPD Publishing.[4] Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson.[5] Lawler, E. E., & Worley, C. G. (2012). Management reset: Organizing for sustainable effectiveness. John Wiley & Sons.[6] Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2006). Hard facts, dangerous half-truths, and total nonsense: Profiting from evidence-based management. Harvard Business Press.。

人力资源管理实践与组织绩效的关系研究的开题报告一、选题背景和意义人力资源管理被视为组织发展的重要因素，其涉及到管理者从各种角度评估、培养和利用人力资源。

组织绩效则是指组织在达成目标方面的能力，它与人力资源系统紧密相联。

因此，人力资源管理实践与组织绩效的关系具有极为重要的研究价值。

本文拟就人力资源管理实践与组织绩效的关系展开研究，以期探究这一关系在实践中的表现，为组织提高绩效提供理论支持。

二、研究目标本文旨在探讨人力资源管理实践与组织绩效的关系。

基于相关文献，本文将从如下三个方面开展研究：1、探讨人力资源管理实践对组织绩效的影响因素及程度。

2、识别人力资源管理实践与组织绩效之间的关联程度。

3、分析人力资源管理实践在提升组织绩效方面的价值，并说明组织如何充分发挥其作用。

三、研究方法本文将采用定量研究方法，通过问卷调查、数据分析等方法获取研究数据并进行分析。

首先，制定问卷，调查员工对组织的人力资源管理实践的感受及对组织绩效的评价，包括薪资福利、培训人员发展、绩效评估和激励机制等方面。

其次，计算问卷结果，统计各项指标的得分，并综合分析各项指标对组织绩效的影响，探讨人力资源管理实践与组织绩效之间的联系。

最后，结合研究结果提出一些有益的建议，帮助组织更好地利用人力资源管理实践，提高组织绩效。

四、预期成果1、揭示人力资源管理实践与组织绩效的关系。

2、为组织提供有效的人力资源管理实践方案。

3、为行业提供有益的参考和借鉴。

五、研究计划第一阶段：文献调研和综述通过相关文献调研，对人力资源管理实践与组织绩效的关系有一个全面的认识，明确研究目标和方向。

第二阶段：问卷设计和数据收集编制调查问卷，收集员工对组织的人力资源管理实践的感受及对组织绩效的评价。

第三阶段：数据分析和结果呈现通过数据分析来确认人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，并将结果呈现出来。

第四阶段：结论和建议基于研究结果，提出有益的建议，为组织提高绩效提供理论支持。

绩效管理论文开题报告及文献综述《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》开题报告一．选题的来源、目的和意义xxxxx建设工程有限公司（简称xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、中非、蒙古国等多个国家。

近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强HSE管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快ERP系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。

2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。

但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。

因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。

近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。

xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。

公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。

二．绩效管理研究的内容（一）绩效管理的基本概念和含义所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。