大学绩效管理论文2900字_大学绩效管理毕业论文范文模板导读：大学绩效管理论文2900字如何写？写作毕业论文是每一个毕业生都应该要经历的一个过程，但是如何写出优秀的毕业论文，就成为了现在很多人比较关注的话题，本论文分类为大学管理论文，下面是小编为大家整理的几篇大学绩效管理论文2900字范文供大家参考。
大学绩效管理论文2900字(一)：大学本科院校教师薪酬绩效管理研究论文摘要：近些年我国高等教育处于快速发展阶段，并且大多数院校的招生人数也在不断提升，此时高校教师的教学任务越发繁重。
要想在不断提高的教学压力基础上确保教学质量，就必须借助有效措施激发教师的教学主动性与积极性，此时薪酬绩效管理便是有效途径之一。
对此，为了更好地推动大学本科院校持续发展，该文简要地分析了大学本科院校教师薪酬绩效管理，希望可以为相关工作者提供理论性帮助。
关键词：大学本科院校教师队伍薪酬绩效管理效果研究伴随着我国社会主义市场经济的持续性发展，大学本科院校面临着十分严重的问题。
当前我国正处于教育市场不断开发的现状，现代化的大学本科院校管理机制引入到大学本科院校当中对于教育事业的改革发展具备显著的推动作用。
针对大学本科院校教师的薪酬绩效管理，在保障薪酬绩效管理体系合理落实的同时可以把教师的积极性、主动性、创造性给激发出来，还可以将大学院校里面所存在的竞争力进行推动，对于大学本科院校市场竞争力也存在一定的推动价值。
由此，探讨大学本科院校教师薪酬绩效管理具备显著实际意义。
1实施绩效薪酬的理论性环境对于薪酬绩效而言，其主要理论便是期望理论。
期望理论在很多年的实践当中，以及把绩效待遇作为一种十分重要的理论了，这一种理论的意义在于，意识的选择是人为的一种正常反应，而意识的选择会根据人为的不同选择进行结果的选择，也就是期望、价值和工具的关系。
人们行为之所以不同，来自不同行为结果的期望，期望值越高，就会原则该行为模式。
当人们在对行为结果评定十分高时，结果也会随之变得十分高，此时评价越高主动性越强烈。
期望理论在绩效待遇当中的主要表现是在于自我思考中的邀请，例如，“如果我来做，可以达到绩效标准吗？假设达到绩效标准则会怎样”。
对于这一考虑，员工会进行自我判定来做最好的打算，会自己认为已经到了最好的目标。
期望理论认为绩效待遇制度的落实主要有4个原则，分别为绩效必须达到精准评定、提升的待遇必须对员工有价值、待遇和绩效的关系明确、员工有改善绩效的可能。
对于期望理论而言，在大学本科院校教师薪酬绩效管理具备较高的实用价值。
2大学本科院校教师薪酬绩效管理价值借助薪酬绩效管理指标与体系的构建，所能够发挥的作用非常多，整体而言最为直接的价值在于两个方面：（1）综合竞争力的提高。
现在的教育市场竞争十分的强烈，只有将教师的薪酬绩效得以保障的时候进行工作，才可以让整个框架可以顺利进行，让大学本科院校可以在经营方面有非常良好的竞争力，从而高校的经济效益可以得到相应提高，把其他方面的经营风险给降低下来[1]。
对此，把体系建设融入进服务当中，可以有效地得到稳定的保障，也可以很好地推动教育工作的开展，大学的校园竞争环境也可以得到很好的改善；（2）优化教育资源配置效益。
在进行实施薪酬绩效管理的过程当中，大学院校的教育管理工作可以起到很好的推动作用，推动它的意义在于将大学本科院校拥有的教育资源进行重新组合以及重新构造，让这种资源可以更好地得以利用，对资源的合理安排可以让大学本科院校的人力资源在进行服务的时候有很大的优势以及价值。
大学本科院校的经济利益可以得到保障的情况下，让配置最优化，薪酬绩效管理进行成本的核算，可以让大学本科院校的价值得到极大发挥，让工作效率和质量得到显著的提升[2]。
3大學本科院校教师薪酬绩效管理落实思路3.1考核目标的明确明确工作目标，是每个工作的必备条件，成本考核和薪酬绩效管理也是如此。
在大学院校里的各个教师，都需要把薪酬绩效管理作为自己的重要目标，把薪酬绩效的管理指标个制定落实完成。
现在，很多的大学本科院校对于经济层面的考核都十分重视，在基础之上把绩效成本的考核给提高了，在此看来，进行体系考核的时候需要以综合性指标为主要的考核方式[3]。
所以，在进行薪酬绩效管理和教育方面培训教育的时候，需要把大学本科学院的全部教师，以及骨干教师召集齐来进行。
让所有的教师能够在培训的过程当中明白到自己的工作位置受到了大学本科学院整体成本效益的影响，还对薪酬绩效管理工作有所影响，教师必须深刻地将大学本科院校的经营理念进行了解，从而对自己进行约束。
除去这些条件，大学本科院校还需要加大人才的选拔，把薪酬绩效管理以及教育者两点作为选择人才的重要要求，对学校十分关键的岗位更是如此，需要更加重点地进行考核。
3.2构建薪酬绩效管理体系从薪酬绩效管理和教育的层面上来发现问题，可以把同行或者其他行业的优秀经营案例用来进行参考以及借鉴，在确保方案可用、有用、先进、科学的情况下，将其引入当中，把自己的经营状况作为保障，让大学本科院校教师薪酬绩效管理和成本考核的工作可以得到很好的进展[4]。
绩效评价在根本上是属于综合性对比体现，各个教师在进行考核的时候可以把最终成本有没有达到预期的目标引入其中。
在绩效指标在构建的时候，大学本科院校需要将其进行保密处理，保证其具有高严密性，科室的不同，导致经营角度也不用，按照不同的角度去想，对每个不同的科室的薪酬绩效管理评价需要进行分开管理，把薪酬绩效管理指标运行实施的时候，需要按照层次来进行划分，让其在工棚的环境当中进行竞争，从中保证了薪酬极限管理工作得以顺利进行。
另外，在考核结果方面突出落地价值，例如在进行年终奖励绩效的时候，可以进行直接的兑换，通关目标管理的原则，把制定考核标准、规范绩效、制定绩效评估等管理方式进行训练，使教学人员用这些方法可以慢慢地实现绩效目标，在进行年终奖励绩效的时候，按照自己的绩效，来进行年终奖绩效的发放，如此一来，可以让教师明白，通过自己的努力可以得到相应的报酬，提高绩效管理体系的综合时效性，让教师可以自觉地参与学校的绩效管理当中，从而推动个人与学校长远发展。
3.3优化人才资源管理随着大学本科院校管理制度的不断完善，对于人力资源的要求也会不断转变。
教师的积极性以及工作效率非常重要，是保障教师薪酬绩效管理综合效益的关键[5]。
在今后需要不断地强化人才的建设与改进，随着人力资源工作的绩效考核管理工作，需要不断地吸引并录用高学历的专业人才，同时充分调动教育与科研的技术积极性，促使他们可以起到一定的积极带头作用。
科研团队以及教师服务团队会不断地进行扩大，科研成果的质量会不断提高，以及科研的数量也会不断地增多，这个时候就需要不断地构建并形成一个大学本科院校特色性的科室与相关技术，推动学科建设发展的同时有效强化大学本科院校的竞争力，巩固学术地位。
4结语综上所述，在这种市场环境当中，大学本科院校当中的人力资源的管理模式会发生很大的改变，作为大学本科院校能够持续发展的重要框架，薪酬绩效管理和教育体系是十分重要的措施。
这种体系成功的建设可以把教师的工作热情和主动性给激发出来，还可以让大学本科院校能够更加长远的发展，让大学本科学院内部可以十分和谐地发展，但是还需要不停地对薪酬绩效管理指标以及构建的问题进行探索，在创新和优化当中不断提升，将大学本科院校的发展提升到一个高度上去。
大学绩效管理毕业论文范文模板(二)：A大学纵向科研经费绩效管理制度优化研究论文摘要：为进一步调动科研人员的积极性和创造性，2014年后国家先后发布多部纵向科研经费管理政策，大幅提高了绩效经费的比例，并提出了新的管理要求。
文章以A大学为例，通过研究其绩效管理制度中存在的问题，采用委托代理理论、权变理论和平衡计分卡理论，研究提出其绩效管理制度优化方案。
文章的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制关键词：大学；绩效管理；优化；问题一、引言“科技兴则民族兴，科技强则国家强。
”“十二五”期间，我国每年R&D经费与当年国内生产总值（GDP）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%～2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。
2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续发布多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。
其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。
我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。
目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。
本文将结合国家相关新政策的要求，以A大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。
本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。
二、A大学绩效管理制度问题研究A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。
现行绩效管理制度包括《A 大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日发布），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。
综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。
1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。
但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。
2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。
三、A大学绩效管理制度优化研究国家新政在间接经费的规定上，参考国外的先进科研经费管理经验，对间接经费进行了重大创新，包括提高了间接经费的比例、取消了绩效经费在间接经费中的比例限制等。
通过前文的研究可知，在A大学的现有绩效管理制度中，制定了清晰的间接经费分配比例，并明确了项目组成员绩效支出由项目负责人发起，科技处、二级单位审核备案，财务处发放的管理流程。
