岗位价值评估工具表(太和)

岗位价值评估表岗位名称 对组织的影响 管理 职责范围加分沟通任职资格问题解决环境条件 总分值董事长 268 55 40 90 165 130 30 928 总经理 244 55 40 80 150 110 30 849 业务副总 198 30 25 90 135 100 30 728 生产副总 198 30 25 70 135 100 30 708 财务经理 198 30 25 70 135 100 10 668 客服副总 175 30 15 80 120 100 20 630 人事行政副总 175 30 10 60 120 100 10 595 生产部长 139 30 10 50 105 80 30 534 销售部长 139 30 10 60 105 80 30 534 开发部长 126 25 15 60 120 80 20 526 供应部长 126 25 10 60 105 80 30 516 设备部长 126 30 5 50 120 70 20 511 财务部长 126 25 15 50 120 80 10 506 质检部长 126 25 10 50 120 80 10 501 客服部长 126 25 10 60 105 80 10 496 仓储部长 126 25 10 50 105 80 10 486 人力资源部长 113 25 10 60 105 80 10 483 区域销售经理 126 20 10 60 90 70 30 476 行政部长 113 25 10 40 105 80 10 453 生产车间主任 113 40 10 50 90 70 20 443 生产调度 100 30 10 50 90 70 20 440 设备部副部长 100 25 10 40 90 70 20 405 生产统计 87 10 10 30 75 60 10 342 业务员 74 10 15 70 45 30 30 324 招聘培训专员 74 10 10 40 75 60 10 319 预算会计 74 10 10 40 75 40 10 309 税务会计 74 10 10 50 75 40 10 299 车间班长 74 30 5 40 60 50 20 299 技术员 74 10 10 20 75 50 10 289 人事专员 74 10 10 20 75 70 10 289质检员 74 10 5 30 75 40 10 284 薪酬绩效专员 74 10 10 20 75 40 10 279 成本会计 74 10 10 20 75 40 10 279 出纳 32 10 10 30 60 30 10 222 技工 32 10 5 20 60 50 20 237 销售内勤 32 10 5 70 60 20 10 237 IT管理员 32 10 5 10 75 40 10 232 操作工 74 10 5 10 60 20 20 219 司机 10 10 5 10 75 30 30 210 厨师 10 25 10 10 75 20 10 210 保管员 32 20 5 20 60 20 10 197 保卫 10 20 5 30 60 20 10 175 清洁工 10 10 5 10 15 10 10 90。

岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。

岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。

因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。

但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。

岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。

岗位评估表评定等级岗位评价因素分数权重主指标二级指标12345综合性1001520406080100管理能力200 分关键性1001020406080100学历水平5051020304050技能水平200分专业技术能力15015306090120150复杂度1001020406080100解决问题能力200分创造性1001020406080100责任轻重1001520406080100承担责任200分工作职权1001020406080100工作紧张程度5051020304050工作强度100分脑力体力结合度5051020304050总分数900 分100一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。

等级说明1不管理任何人，只需对本岗位工作负责，完全受上级岗位管理；2对本部门内一个区域或一个工作内容有指导、安排工作任务，并根据工作需要可能对区域或工作内容进行考核；3对本部门内多个区域或多个工作有指导、安排工作任务；4除管理本部门外，对其他部门有监督、考核权。

5对公司内所有部门有领导、监督、考核权。

2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。

等级说明1一等、二等、三等2四等、五等3六等4七等5八等、九等二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。

其判断标准为接受正规教育的程度。

等级说明1最低学历要求为高中（含以下），并简单掌握本岗位的专业知识2最低学历要求为高中以上文化水平，需了解并掌握本岗位的初步基础理论和专业知识；3最低学历要求为中专，或相当中专水平、掌握并能够运用本岗位的基础理论知识和专业知识；4最低学历要求为大专，或相当大专水平，熟练掌握并能够灵活运用本岗位的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业管理知识、方法和发展趋势；5最低学历要求为大学本科或相当本科水平（含以上），精通并能创造性运用本岗位知识（理论），熟练掌握本岗位专业管理知识、方法和发展趋势。

职位评估工具
1．学历职称（8）
该因素衡量任职者提供的职位投入。

这些投入是满足职位工作能力水平最低要求
．．．．的必需能力和条件。

学历是指获得知识和技能所接受正规的教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历等。

包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。

的责任。

其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。

任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司整体利益的影响程度作为判断标准。

评估此因素时应注意：在计算员工人数时，五名工人按一个员工数计算，并且有行政管理关系的人员才记入督导之员工人数。

具、技巧和途径的改良与更新；创造新的技巧和途径；科学技术和市场上的新发明。

要程度，以及对公司最终业绩成果取得的影响价值。

工作执行中可能产生的失误所造成的各类影响。

知识水平要求：本因素衡量该岗位至少需具备的理论性或专门性知识。

此知识可由教育、专业培训，或自修而得；并须考虑其对公司内部一个或数个部门所需要的工作程序、业务流程与专业知识的了解程度。

了解基本的方法和简单的工作程序决策责任：本因素衡量通常情况下该岗位所做决策的重要性与影响程度。

基本没有决策责任工作失误的影响：工作失误的影响是衡量该岗位在做决定、问题研究判断或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司内部流程、业绩等方面的影响程度。

注意: 评估此因素时须考虑主管正式授权的程度，该岗位就其被授权的范围内负责其决策过失。

需考虑：1) 所从事活动的多样性及复杂性；2) 该岗位对部门内部运作的影响程度；3) 本部门受此岗位影响的大小、性质以及该影响的深度。

工作失误会产生轻微损失内部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与公司内部各部门协调开展工作的过程中，所必须进行的沟通难度。

包括沟通层级、方式、频率、信息的取得与提供等方面。

简单、单向的信息传递外部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与外界沟通的层级、方式、信息取得与提供的难易程度。

简单、单向的信息传递获得联系的难度：本因素衡量该岗位与外界沟通的频率以及沟通范围。

基本不需要与外界发生直接联系管理对象性质：本因素衡量该岗位直接管理或间接管理人员的性质以及所管理的内容。

评估此因素时应考虑：1) 所管理对象的差异性；2) 所管理岗位的层级偶尔需要指导与本人从事相同工作的员工管理人数：该岗位直接或间接督导的有效员工人数。

工作方法难易程度：本因素衡量该岗位从事工作的过程中所需运用方法的复杂度或创造性。

按照详尽、明确既定的标准和方法进行工作相关经验长短：本因素衡量为胜任该岗位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。

进入公司后1年内即可累积到所需要的工作经验研究与分析水平：本因素衡量该岗位在工作上所需进行的查询、解释、调查、研究及分析的难易程度。