主管如何带新人

企业（工厂、公司）留住员工的方法，车间主任留住员工技巧01“拴心”不如“暖心”，人才流失，对于一个企业来说，是最大的损失。

那么如何才能留住员工呢？有这样一名生产主管，在留人方面成绩不俗，基本上招进一个，留住一个，极少有人员流失。

为了解他的绝招，有人对这位主管和新员工进行了实地采访。

以下是采访记录。

02采访语录员工：我们是主管亲自接到本单位的。

主管：人力科每次分新员工，再忙我都亲自去接，然后与他们一路，有说有笑一起走到车间来。

员工：主管没有叫错一次我们的名字。

主管：接到新员工后，我会给每个人一张简历表，叫他们把自己的基本情况写在上面。

然后，我将表上的内容与人的形象对号入座地记熟，要求自己无论叫哪个员工做事，都能做到不用手势不叫“喂”，第一句话就要叫对他的名字。

员工：主管和我们每个人都有话说。

主管：我们招的新员工，年龄均在18～40岁左右。

我手上有他们的个人简历，了解他们的基本情况，我知道怎么和他们去沟通：面对18岁的员工我找18岁的话题，40岁的员工我找40岁的话题;面对男员工我找男人之间的话题，女员工我尽量站在女性的角度跟她们对话。

只要找到了共同的话题，就不愁沟通没有共同语言。

员工：刚进车间，主管就会主动告诉我们厕所在哪里。

主管：如厕是个不好启齿的话题，但每个人每天都要上厕所，不是吗？所以不管是男员工还是女员工，一进入车间的工作环境，我都会主动告诉他们或她们，男厕所在哪里，女厕所在哪里。

如果在方位上还有人比较模糊，我甚至会亲自带着这些人来到厕所门口，指引他们如厕的路径。

员工：第一天上班忘带口杯，主管掏钱给我们买一次性口杯。

主管：现在天气热，人人都要出汗，人人都要喝水。

有一天，我看到两三个新员工围着车间的饮水机在转圈，我马上走过去，问他们是不是没带口杯？他们说是，我立即叫来单位文员，叫她去仓库领一次性杯子来。

刚好仓库发完了，我马上掏钱，叫人到厂门外的小店买了几条杯子进来。

我知道这个小小的动作，也会如饮用水一样，滋润员工干渴的心灵。

软件老手带新人的经验总结[2]05.新人是不稳定的，进步最快、最聪明的新人往往是最早离开公司的新人随时可能会走，他们身在本公司总会觉得另一个公司前途更好，工作环境更理想，薪水待遇会更高，或者已经学到足够的本事了想闯闯看，看看外面的世界是不是更精彩，他不会知道天下的乌鸦都是黑色的，不来回折腾几个公司消磨几年时间，总会觉得有梦想中的理想工作。

最聪明能干的新人，一般是最早会辞职跳槽的，我们一般希望走中庸之路，这些员工一般才是最稳定一些，甚至是最不聪明的员工是最稳定的，以为他想跳槽也跳不了，由于新人的不稳定性，所以不能把核心的工作安排给新人做，他做了一半拍拍屁股走人了，你说找谁擦屁股呢？06.新人实际工作需要。

NET他们会觉得Java更有前途，工作需要C\S,会觉得B\S更有前途你让他们用SQLServer他们会觉得Oracle更有前途，让他们用Oracle它们会觉得MYSQL更牛B,你让他们写。

NET程序他们会觉得学Java更有前途，你让他们做B/S他们会好奇C/S系统，他们会觉得你没在做的那个技术含量更高，更有前途，你想让他们搞东他们会想搞西，甚至想研究Linux系统才是牛B的、收入才会高，好奇心强，定力不足，没有稳定的立场。

所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。

在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。

此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。

经过这段时间的磨练，某某同志已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。

新人、甚至是公司的老员工，对公司的开发平台都没兴趣，敷衍了事的比较多，反而对其他公司的产品、平台更有兴趣，对国外的开源更有兴趣，但是学了，也没能力改进公司的开发平台，学会了，理解了，与能用，能改进，能整合还是有很大的差距。

书籍是人类进步的阶梯，对软件开发人员尤其如此。

书籍是学习知识的最有效途径，不要过多地指望在工作中能遇到“世外高人”，并不厌其烦地教你。

主管如何接待新人
1．尽可能以轻松的口气打招呼，郑重地表示欢迎之意，最重要的是不要让他感到紧张。

2．不要马上带到工作环境中去，道德在办公室和他谈谈，说些他想知道的事。

但不要以自己的兴趣为主，应以他的兴趣为主题，多谈些家常话。

3．问他如何上班，告诉他如何利用交通工具和一些注意事项
4．告诉他公司的前景
5．谈到上下班的时间、铃声等等的信号，每一天做多少小时的工作要详细说明。

6．提到薪水的事，待遇多少，加班费如何计算，这是新人最想知道的事。

7．私人物品的放置和保管等等。

8．告诉厕所、医务室等场所的位置，尤其是好的化妆室更能使女孩子高兴，最好提起使用注意事项。

9．最好先给他做些简单的工作，并说：“没问题，你一定会做好。

”他一定会更高兴，更有信心，并且强调他的工作是多么的重要，困难的地方则先勿谈。

10．介绍福利、吃饭及娱乐节目等事项。

11．说明请假的手续。

12．特别注意风纪问题、金钱与休假等等规则。

13．利用电视、私信、会客等手续及注意事项。

14．介绍公司教育单位及内容。

15．介绍所属单位的组织，关系最密切的要特别加以强调，并且可以马上给他介绍。

16．引起他对本职工作概况的注意，提高其兴趣。

17．详细说明工作方式及要领，并强调其重要荣誉感。

18．第一个做成的事谁都高兴，一定要尽量使他更高兴。

19．常常关心个人问题，可以显出家庭的亲切感。

一、前言为了提高新员工的业务能力，使其迅速融入团队，发挥出最大潜能，现制定以下带新人工作计划。

二、工作目标1. 使新员工熟悉公司业务、产品、市场及企业文化；2. 培养新员工的销售技巧和客户服务意识；3. 提高新员工的团队协作能力，增强团队凝聚力；4. 帮助新员工实现个人成长，为公司创造价值。

三、工作内容1. 了解新员工（1）与新员工进行一对一沟通，了解其个人背景、兴趣爱好、职业规划等；（2）评估新员工的优势与不足，为其制定针对性的培训计划。

2. 培训新员工（1）组织新员工参加公司举办的各类培训课程，如产品知识、销售技巧、客户服务、团队协作等；（2）邀请资深员工为新员工进行一对一辅导，解答其在工作中遇到的问题；（3）定期组织新员工进行模拟销售、客户拜访等活动，提高其实际操作能力。

3. 落实业务跟进（1）为新员工分配一定的客户资源，要求其进行客户拜访、需求挖掘、产品推荐等工作；（2）定期跟进新员工的工作进度，对其工作进行评价，并提出改进意见；（3）鼓励新员工主动承担责任，勇于面对挑战，提高业务能力。

4. 团队协作与沟通（1）组织新员工参加团队活动，增进彼此了解，提高团队凝聚力；（2）要求新员工主动与其他部门沟通，了解跨部门协作的重要性；（3）培养新员工良好的沟通能力，使其在团队中发挥积极作用。

5. 评估与反馈（1）定期对新人进行绩效评估，了解其成长情况；（2）针对新员工的优势与不足，制定改进计划；（3）为新员工提供晋升机会，鼓励其不断进步。

四、工作安排1. 第一周：了解新员工，进行一对一沟通，评估其优势与不足；2. 第二周：组织新员工参加公司培训课程，进行模拟销售、客户拜访等活动；3. 第三周：为新员工分配客户资源，落实业务跟进；4. 第四周：跟进新员工工作进度，进行团队协作与沟通；5. 每月进行一次绩效评估，为新员工提供改进计划。

五、总结通过以上工作计划，相信新员工能够迅速融入团队，提高业务能力，为公司创造价值。

升职主管后如何处理同事朋友之间关系升职主管后如何处理同事朋友之间关系如果你在升职之后成了自己以前的同事的主管，你是否足够的冷静冷静，有信心既做好自己的〔管理〕工作，又维护好与以前的老同事老朋友的关系呢？想要成功地完成从员工到上司的过渡吗？无妨了解一下下面这些秘诀。

想要适应新的管理角色并不是一件多么困难的事情。

诚然，从原来的事事都要自己亲自动手到现在可以把任务分配给自己手下的员工，你可能会感觉到一定的不适应，但是要想适应也并不是那么难。

但是，如果你在升职之后正好成为了自己以前同事的主管，问题可能会更复杂一些，因为你必须要处理好同他们之间的新关系。

比如说，你如何对你以前某个关系很好的同事的工作表现进行评估呢？商业〔拓展〕公司总裁MarkKimbell说："关于两个有着老交情的朋友来说，工作业绩评估中的任何问题都是好谈的。

所谓的业绩评估只不过是依据实际状况做出总结罢了。

并且在实际的工作当中，你和自己的老朋友老同事之间的密切关系还能够使他们更信任你对他们的评价，因为所有人都是希望自己的朋友能够更好的。

'只要你能够遵守自己作为管理人员的使命，知道自己应该做什么，你就完全可以维持自己以前在工作小组中的交际圈，还可以像从前一样和自己的老同事去打保龄球，参加他们的聚会。

关于促进企业业务的发展这些都是可以的，但是要保证这种活动要适度，关于企业的信息应该只透露给那些应该知道的人。

Kimbell说："如果你有某个具体的问题要和某个或某些员工一起探讨，完全可以选择工作场合之外的其它地点。

但是你一定要明确大家见面交谈的目的，只让那些与你要谈的问题有关的员工参加。

'你要记住，真正的朋友是不会让你背离自己的使命的，他们希望你能够获得成功。

所以，他们不会让你陷入尴尬的境地，不会让你在友谊和事业之间进行两难的抉择。

至于那些把友谊做砝码的老同事，你也不用顾虑太多，因为这样的人并不是真正的朋友。

Kimbell提醒新上任的管理人员，对待自己朋友的态度要与对待小组内其他员工的态度一致，既不能好也不能坏。

【最新资料，WORD文档，可编辑】目录【主管测试表】一、主管自我测试二、主管工作明细表三、主管日常工作自我评估表【新人教育各阶段心态及辅导要点】一、新人岗前培训二、代理人资格考试三、衔接教育【新人衔接教育阶段具体跟进动作】一、新人培训结束后及上岗前一天二、上岗第一天三、上岗第二天四、上岗第三天到第七天五、上岗第二周六、上岗第三周到第四周七、上岗第一个月八、上岗第二至第十二周九、上岗前三个月十、新人达到转正条件在接受转正培训之前【新人心态辅导的关键点F17】【专业化销售流程辅导要点】【健康险拒绝处理话术】【分红险拒绝处理话术】【各险种销售范例】一、三分钟谈保险：健康型：康裕重大疾病保险分红型：国寿美满人生年金保险养老型：国寿鸿禧年金保险二、建议书设计主管自我测试姓名：团队：人数：一、你认为主管是什么人？1.领导（）2.教练（教他怎么做）（）3.啦啦队长：为他加油（）4.火车头：以身作则（）5.朋友：与他一起解决困难（）6.老师：传授技巧知识（）二、主管该怎么做？1.自我：（1）做单，通过考核（2）增员，为榜样在日常行为每个细节2.管理属员：（1）辅导：教他做，把你知道毫无保留告诉他（2）引导：订立目标叫他做，引领他（3）指导：看他做3．辅导提要：（1）你要做的事：（2）你要他做的事：4．建议：你还有更好的做法吗？主管工作明细表姓名：团队：人数：你计划怎么办：（月日——月日）1.出勤：A.每天准时（）B.视情况而定（）C.请假（）D.随机（）2.举绩：A.1000——2000元（）B.2000——3000元（）C.3000元——5000元（）D. 5000元以上（）E.竞赛业绩（）3.管理：A.什么人？ B.什么方式？ C.什么目的？A、业绩：B、考核：C、竞赛：D、心态：4.追踪：A、考核B、“阶段业务竞赛”C、个人展业年奖D、年度业务表彰方案主管日常工作自我评估表姓名：团队：人数：你目前做了什么？1.业绩管理：A.每日（）B.每周（）C.每月（）D.2个月以上（）2.出勤管理：A.没来的人及时打电话追踪（）B.发现情况不好再跟踪（）C.经常电话（）D.家访（）3.竞赛管理：A.每个竞赛为每人订立目标并跟踪（）B.为少数人订立（）C.几乎没有（）D.偶尔有（）4.异议管理：A.有异议帮助解决（）B.不知道他受拒绝（）B.能解决就解决，不能解决就算了（）D.找职场经理帮助处理（）E.让他自己处理（）新人教育各阶段心态及辅导要点一、新人岗前培训新人心态怀疑、好奇、不安、想了解行业、公司未来的工作担心技能不足、希望能掌握销售及业务知识主管辅导要点职涯规划：描绘行业前景、公司优势。

保利淮河路店带新人流程
前三天：由店秘带
1 由店秘带领熟悉公司的规章制度，熟悉店内同事。

2 熟悉公司的工作流程，我们每天应该做些什么。

3 学习公司舞蹈以及口号。

三天之后：由储备主管和主管带
第一天：学习如何通过网络收集房源。

第二天：学习如何打电话和客户进行简单沟通。

第三天：熟悉周边小区和交通路线。

第四天：学习如何勘察房源和画户型图。

中间七天：由经理助理带：
第一天：学习打电话沟通技巧。

第二天：学习店面沟通技巧。

第三天：学习如何带看。

第四天：学习签租赁合同。

第五天：学习如何进行物业交割。

第六天：学习租赁谈判技巧。

后面三天：由经理带
第一天：跟新人谈话，沟通。

第二天：考试商圈，以及对制度的熟悉。

第三天：房源的收集以及与客户的沟通。

135新人育成体系流程——三训三会三陪一、流程简介三训：职前班训练、新兵营训练、转正班训练三会：营服经理见面会、迎新会、新人专属会（家属联谊会、亲友联谊会、新人转正晋升酒会）三陪：主管首月对新人的三次陪同拜访二、主管三陪的流程一访（新人家访）：时间：在新人结训之后三天内进行第一次陪访；如何做：推荐人协同主管结对子，带菜到新人进行家访；目的：表示对新人的关心，熟悉新人家人的情况，与新人以及家人沟通，让家人对新人加入公司放心，以及理解支持新人未来的保险工作，稳定新人的从业信心和稳定未来新人的出勤，解决家人不支持的因素。

二访（拜访客户）：时间：在新人结训之后一周内进行第二次陪访；如何做：先做周全的拜访计划，然后主管协同新人结对子，到客户家进行拜访；目的：让新人看看师傅是怎样进行客户沟通的，遇到了问题师傅是怎样应对和解答的，第一次是师傅做，新人看。

三访（拜访客户）：时间：在新人结训之后半个月内进行第三次陪访；如何做：师傅协同新人继续结对子，到客户家进行拜访；目的：检验新人对于上次和师傅一起拜访客户的成果，小试牛刀，这主要是新人自己说，师傅辅助和帮忙。

陪同拜访的典范表报陪同拜访拜访难点与解决方案难点1：新人第一次找亲朋好友签单，遭到拒绝✧教新人转化角色思考问题，别人第一次找你买大几千元的东西，你是不是也要考虑一下？不断强调：嫌货才是买货人。

难点2：不愿意找缘故，怕丢面子，开不了口✧师傅以自身为例告诉新人，自己的嫂子成为了别人的客户，自己的亲舅舅成为了别人的增员，自己的人脉变成了别人的钱脉，核算损失的收入。

难点3：不知道怎么开口，怕说了又说不好✧师傅们要不停的给与新人打气，寿险行业是一个相信、听话、照做就能成功的一项事业，并且在新兵营结束之后单独给新人进行二早辅导。

难点4：有些师傅自己技能不娴熟，不敢对新人进行陪访✧通过主管周例会陪同拜访专题反复学习，部分以相互演练为主，示范如何陪同拜访新人，解决主管不愿陪、陪了不愿分析总结等问题。

新人帮带手册一、前言二、帮带真谛三、新员工心理障碍四、电话流程五、拜访前路上的工作六、拜访中的工作七、拜访后路上的工作八、拜访后总结九、新人演练前言新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部责任，其实最重要的是各部门主管要作为教练式的领导、通过现场实战培训，从“我做你看”―“我们一起做”―“你做我总结”―“独立”，完成教练式的辅导。

同时要及时和新人进行深度汇谈和沟通、通过提问和倾听等教练式的训练让新人找出自己所蕴藏的潜力、增强信心、自然就会带来高效的执行力，这样才能使新人从“学到”―“会做”―“悟到”最后变成“我要去做到”。

然而新人的成长并不是一蹰而就的简单过程，他需要一个系统化的程序，只要这样才能更快的训练新人的系统思考能力，加快新人的成长速度，从而达到“工厂化”培训目的，保证公司整体战略的实施和人才的储备。

但是人的心态也非常微妙，是不容易把握的因素，不是单纯的信息传递可以达到调整目的，只能通过创造一种体验，让员工感受和体会。

归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。

因而新员工与公司、与同事、与自己的工作建立情感链接，是新人帮带的一个重要部分。

诚心所至、金石为开，只要我们愿意共同努力，再加上有一个成功的方法，相信您一定成功。

帮带真谛1、帮带并不是把你的业绩送给你所带的人,而是让他熟练整个业务的流程;2、帮带的关键并不在见客户中，而在见客户前后的路上；３、帮带也并不只是向新人传递销售的信息，还要学会鼓励新人，更重要的他是给新人传递信心的过程；４、帮带是新人模仿的过程，我们的一举一动，一言一行都会影响到他以后的行为模式，所以我们必须要保持高度的工作激情，让新人知道只有付出才有回报；５、帮带是新人和你和公司之间建立感情的一个过程，也是保留人才的一个过程；新人心理障碍知识障碍１、缺乏对产品知识和关键专业环节的学习掌握２、害怕客户很可能会提及一些专业问题和深度的相关服务流程问题解决方法：经常对其进行产品知识的培训，而不只是一次，也可以在新人会上要求其对大家讲解产品，也可以多做几次书面考试恐惧障碍1、对不好结果的担忧、惧怕或不愿采取行动2、胆怯、怕被拒绝是新销售员常见的心理障碍。

如何带好业务员一、内部管理1、帮带的程序主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户，实施五个步骤：A、我做你看在访问前三家客户时完全由主管来做，新人在一旁看着主管如何做；这时主管应该尽可能拜访陌生的客户，让新人学习如何面对陌生的客户，该怎么介绍公司及自已等。

B、我做你帮接下来再拜访三家客户时，由主管主要负责商谈及介绍，新人在一旁帮着做一些辅助的工作。

C、你做我帮主要由新业务员来做，然后主管在一旁帮着做；D、你做我看拜访第十家客户的时侯，主管可以基本不参与，让新人自己做；但要看着他做。

E、你做我管以后的工作中，主管做好管理及监督工作，失败或出现问题可帮着总结，并告知属于正常的过程，并指导如何做对。

新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的，特别是他不知该怎么和客户打交道，或被客户拒绝的时侯。

做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做，帮助他，鼓励他。

2、制度与情感二者相比，情感重于制度，相互的关系和要求：A、执行制度是目的，但推动靠的却是情感；像我们每个部门其实都算是一个小型的企业，在小型的企业里就应该是人情化的管理。

人情化的管理不是说可以不要制度，而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。

B、经理应非常了解部门人员情况，掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况，以便于交流；还有就是要注意到下属的实际困难，特别是一些生活上的困难，要能及时了解到并给予关心。

C、主管带新人的管理边际要留大，以一带五或四为宜；D、为新人建立日志，做好其成长跟踪；E、在以上基础上决定去留。

3、公平理性A、能吃亏。

为下属解决困难，善待下属是德行修炼的要求；有的经理怕吃亏，让下属请客吃饭。

在我们公司，靠请领导吃饭搞关系是没有用的，要的是把工作做好。

下属把工作做好了，经理应该要能“吃亏”。

还有的经理在用人的时侯，看不得下属比他强，怕下属超过他。

就像武大郎开店专挑比他矮的人，这样肯定不行。

B、公正是要做到工作中，对事不对人；二、业务管理1、带新人学会如何打电话？如何与客户交谈？如何介绍公司？不能少于10次；特别是在电话招商的时侯，一定让主管当着新人的面给客户打电话。

如何带好业务员一、内部管理1、帮带的程序主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户，实施五个步骤：A、我做你看。

在访问前三家客户时完全由主管来做，新人在一旁看着主管如何做；这时主管应该尽可能拜访陌生的客户，让新人学习如何面对陌生的客户，该怎么介绍公司及自已等。

B、我做你帮；接下来再拜访三家客户时，由主管主要负责商谈及介绍，新人在一旁帮着做一些辅助的工作。

C、你做我帮主要由新业务员来做，然后主管在一旁帮着做。

D、你做我看拜访第十家客户的时侯，主管可以基本不参与，让新人自己做；但要看着他做。

E、你做我管以后的工作中，主管做好管理及监督工作，失败或出现问题可帮着总结，并告知属于正常的过程，并指导如何做对。

此外新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的，特别是他不知该怎么和客户打交道，或被客户拒绝的时侯。

做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做，帮助他，鼓励他。

2、制度与情感二者相比，情感重于制度，相互的关系和要求：A、执行制度是目的，但推动靠的却是情感；像我们每个部门其实都算是一个小型的企业，在小型的企业里就应该是人情化的管理。

人情化的管理不是说可以不要制度，而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。

B、经理应非常了解部门人员情况，掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况，以便于交流；还有就是要注意到下属的实际困难，特别是一些生活上的困难，要能及时了解到并给予关心。

C、主管带新人的管理边际要留大，以一带五或四为宜；D、为新人建立日志，做好其成长跟踪；E、在以上基础上决定去留。

3、公平理性A、能吃亏。

为下属解决困难，善待下属是德行修炼的要求；有的经理怕吃亏，让下属请客吃饭。

在我们公司，靠请领导吃饭搞关系是没有用的，要的是把工作做好。

下属把工作做好了，经理应该要能“吃亏”。

还有的经理在用人的时侯，看不得下属比他强，怕下属超过他。

就像武大郎开店专挑比他矮的人，这样肯定不行。

B、公正是要做到工作中，对事不对人；二、业务管理1、带新人学会如何打电话？如何与客户交谈？如何介绍公司？不能少于10次；特别是在电话招商的时侯，一定让主管当着新人的面给客户打电话。

新人留存率主管考核方法
新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。

俗话说，人多力量大，人多好办事。

那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。

这是业务发展，团队发展的共识。

团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。

业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是客服业态的共识。

客服增员重要，如何留住新人更为重要。

这里正式把新人留存率列入各部门主管绩效考核中：
绩效考核总基数*0.2=新人留存率基数
新人留存率基数*0.3（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.5（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.8（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*1（实际情况）=可获得基数
本制度考核方式最终解释权归人力资源部所有，出现问题及时与人力资源部沟通。

竭诚为您提供优质文档/双击可除销售带新人计划篇一：带销售新人工作计划篇一：一个营销新人的20XX年工作计划一个营销新人的20XX年工作计划20XX-1-178:14:18张俊屏中国白酒网来源：中国白酒网转眼又是新的一年的开始，终于从一个没有任何社会经验的大学生脱变为一个小有业绩的基层销售人员。

过去的一年对我来说，是一个充满压力同时挑战与机遇并存的一年。

回想这一年来的工作经历，确实让我成长了不少，虽然有挫折有失落，但更多的是屡败屡战越挫越勇的斗志，以及工作取得屡屡成绩的快乐。

所有的经验教训时刻提醒着我要更加勤奋、更加虚心，更勇于实践，要充实的度过每一天，只有在“战争中学习战争”，才能更快地加速自己的成长；所有取得的成绩都在不断激励我，迫使我更加努力地工作、更加努力地去经营自己。

我想，实现自己更快成长的唯一途径就是脚踏实地的辛勤耕耘，为此特制定20XX年的工作计划，以便自己在新的一年中取得更好的成绩。

一是，坚定不移的执行自己先前制定的职业规划蓝图。

“销售助理—销售员—区域主管—省区经理—大区经理—销售总监—自行创业”，经过一年的努力工作，基本可以胜任销售助理的工作职能，20XX年是由销售助理到销售员的艰难跃升，除了先前由老业务员手把手带之外，更多的需要自己独立地去开拓市场，面对更多陌生的客户。

那么如何做好一个基层销售人员呢？我想，首先要不打折扣地执行公司的规章制度和一切业务流程，虽然有老业务抱怨这个制度不可理，那个流程不科学，但他们就是拿不出合理的改善意见，所以作为一个营销新人，执行力决定以后的工作成效，这就像一个士兵，士兵的天职就是无条件服从命令；其次，熟悉公司的规章制度和流程，严格要求自己遵守，明确相应的操作流程和汇报审批流程，为今后顺利开展工作明确方向；其三，加强产品知识的学习，不仅学习本公司的产品知识，还要更多学习竞品的产品动态，做到知己知彼。

二是，加强心态的修炼，不断夯实自己的工作态度。

在一年的工作中，我发现很多老业务其实业务能力还是蛮强的，但就是牢骚太多，一起进入公司的新人渐渐也开始受其影响，工作态度逐渐开始消极。

刚接手一个全新团队，但销售人员大都是老员工，甚至资格比他还老，因此，出现了老员工不服从管教，甚至直接顶撞他的现象，工作也不好开展，这让他非常困惑。

那么，对于新上任的营销主管来讲，如何面对既有新人，又有老人的团队而快速树立自己的权威，从而快速建立团队的凝聚力和自身的亲和力，更好地发挥团队的力量，进而完成团队的营销目标呢?首先，要快速赢得下属认同。

取得下属的信任与认可，是新上任营销主管必须要做的首要事情。

但很多新任营销主管却普遍感觉自己与他们很难在较短的时间内建立彼此信赖关系，以至自己的很多想法得不到落实，从而让磨合期拉长，影响团队的工作效率。

因此，要想快速突破这种局面，作为新任主管就必须要做好如下几件事：第一，你一定要放下身段，多与老员工主动沟通，与他们交朋友。

这件事听起来容易，做起来难。

为何有的营销人员职位一上升，马上就有“高处不胜寒”的处境，往往是自己“隔离”了下属，原来可能很要好的同事，由于变成了上下级关系，而让自己于他们疏远起来。

因此，要想快速赢得他们的支持与信赖，那么，就千万不要以领导自居，其实，你仅仅是工作岗位转换了，从原来的执行者，变成了既执行又管理，因此，你还要与他们保持顺畅的交流与沟通，放下架子，主动与他们进行接触，不要以为自己是管理者，就应该是他们主动跟你联系与沟通，其实是恰恰相反，只有主动与他们进行友好沟通了，建立一种朋友加同事加上下级关系，你才能赢得他们的认同和信赖，从而更好地与他们打成一片。

第二，用自己的实力，通过策划市场，展现自己的能力，让他们从心里信服。

很多新任主管之所以得不得下属的认可，往往跟他们对新任主管能力产生怀疑有关，比如，他们认为作为原来同一个级别的同事，现在升任自己的上司，业务能力也许没啥说的，可管理能力、整体市场操盘能力呢?这个时候，作为营销主管，就必须“是骡子是马，牵出来遛遛”，通过整体市场布局、市场资源配置计划、营销方案的制定、营销计划的分解与落实，促销策划与执行等，从各个方面展现自己的能力，让下属能够真正地从心眼里佩服你，从而能够团结和围绕在你的周围，为团队营销目标的达成出谋划策。