劳动人事法律之招聘录用之法律风险防范

案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。

人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范完整版
一、劳动法基础知识
1. 劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位之间的双方协议，约定双方的权
利和义务。

2. 劳动报酬
劳动报酬包括工资、奖金、津贴、补贴等各种形式的经济报酬。

3. 劳动时间
劳动时间指劳动者的工作时间，国家规定了每天的工作时间和
周工作时间。

4. 劳动保护
劳动保护是用人单位为保护劳动者的权益而采取的各种措施，
包括安全保护和卫生保护。

二、劳动争议解决
1. 劳动争议的解决方式
劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。

2. 劳动争议解决的程序
劳动争议解决的程序包括起诉、受理、调解、仲裁、申请执行
等步骤。

3. 劳动争议仲裁
劳动争议仲裁是一种法律程序，由劳动争议仲裁机构进行处理。

三、劳动法律风险防范
1. 劳动合同签订风险防范
劳动合同签订时应注意明确约定劳动报酬、工作内容、工作时间、合同期限等关键事项。

2. 劳动用工风险防范
用人单位应按照劳动法的规定进行招聘和录用，不得进行歧视
性用工。

3. 劳动关系处理风险防范
用人单位应合理处理与劳动者的关系，遵守劳动法规定的程序
和方式解决劳动争议。

4. 劳动保护风险防范
用人单位应重视劳动保护，加强对劳动安全和劳动卫生的管理
和监督。

以上是关于人力资源法律知识及风险防范的完整版内容，希望对您有所帮助。

聘用员工的法律规定以及风险有哪些人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中重要一个重要环节。

但是招聘员工应该注意一些法律问题。

下面由店铺为大家整理的内容，希望大家喜欢!聘用员工的具体的法律规定以及风险一、聘用员工的法律规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财如实物。

二、聘用员工法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在找用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。

按照劳动合同法第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。

这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。

为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。

如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。

因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。

二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。

虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。

为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。

三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。

如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。

为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。

四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。

企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。

五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。

在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。

在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。

为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。

只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。

劳动合同订立前三大环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范2录用环节法律风险及防范3 面试环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。

1.招聘广告中注明“薪酬面议”是否合法?2.招聘广告可否注明工资：5000-8000元，同时薪酬面议？职位描述要求：具体、准确、有针对性 内容招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。

------《就业服务与就业管理规定》三、用人单位公开发布人才招聘广告，应出具有关部门批准其设立的有效证明文件或营业执照以及其他相关证明文件，如实公布拟聘用人员的数量、岗位、条件和待遇等相关信息。

------《北京市关于加强人才招聘广告管理的通知》众鑫公司在58同城发布招聘广告，对外招聘销售团队经理月薪为8000-12000元。

2015年1月29日周小金入职众鑫公司，工作岗位为团队经理，双方口头约定月薪7500元+提成，但并未签订劳动合同。

2015年3月16日，众鑫公司支付周小金2月份工资2269.66元。

因月工资标准问题，双方发生争议。

招聘广告是否具有法律约束力？招聘广告VS劳动合同招聘广告不得出现的情形----1.提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；2.包含歧视性内容不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；地中海贫血患者、姓名、身高、相貌、身材、非京籍户口、跨性别……手挽手公司在×网站上发布招聘信息，标题为“北京邮政速递员3千加计件”，内容为：岗位职责：北京邮政快递员；任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康、无纹身、无前科。

该招聘信息注明该职位系手挽手公司介绍、代招，工作单位为邮政公司。

人力资源法律知识及风险防范完整版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。

因此，了解人力资源法律知识并采取有效的风险防范措施是企业管理者和人力资源从业者必须掌握的重要技能。

一、招聘与录用环节的法律知识及风险防范（一）招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段，但如果内容不当，可能会引发法律风险。

例如，招聘广告中不得包含性别、种族、宗教信仰、年龄等歧视性内容，否则可能会面临法律诉讼。

此外，招聘广告中的岗位职责、任职要求等内容应当明确、具体，避免模糊不清导致的纠纷。

（二）背景调查在录用员工之前，进行背景调查是必要的。

但背景调查需要遵循合法的程序和方法，不得侵犯员工的隐私权。

例如，未经员工同意，不得擅自调查员工的个人银行账户、信用记录等敏感信息。

同时，对于背景调查获取的信息，应当进行核实和评估，确保其真实性和可靠性。

（三）录用通知录用通知是企业向拟录用员工发出的正式邀请，具有法律效力。

因此，录用通知中的内容应当准确、完整，包括入职时间、工作岗位、薪资待遇等关键信息。

一旦发出录用通知，企业不得随意撤销，否则可能需要承担违约责任。

二、劳动合同订立环节的法律知识及风险防范（一）劳动合同的形式劳动合同应当采用书面形式订立，并且应当由企业和员工双方签字盖章。

对于一些非全日制用工等特殊情况，可以订立口头劳动合同，但也应当符合法律规定。

（二）劳动合同的内容劳动合同的内容应当包括必备条款和约定条款。

必备条款包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

约定条款包括试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等。

人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范一、引言在企业运营过程中，人力资源管理与法律风险密切相关。

为了规避潜在的法律风险，确保企业合规经营，本文将从人力资源法律风险的防范角度出发，详细介绍相关措施和建议。

二、招聘与录用1.合法招聘：企业在招聘过程中应遵守劳动法和平等就业原则，禁止任何形式的歧视。

2.合同签订：企业与员工签订劳动合同时，应明确约定劳动双方的权利和义务，并确保合同内容合法有效。

3.招聘广告：企业发布招聘广告时，应遵守广告法规定，防止夸大宣传误导。

三、劳动关系管理1.薪资与福利：企业应按照劳动合同的约定，合理支付薪资，并为员工提供符合法律规定的福利待遇。

2.加班管理：企业应根据劳动法的规定，合理安排员工的工作时间，并支付加班费。

3.工伤保险：企业应依法购买工伤保险，确保员工在工作期间发生意外伤害时享受相应保障。

四、劳动合同变更与终止1.合同变更：企业与员工协商一致，按照法律规定的程序进行合同变更，并及时通知劳动部门备案。

2.合同解雇：企业解雇员工时，应符合劳动法规定的情形，合理操作，并支付相应的赔偿金。

3.合同解除：企业与员工解除劳动合同时，双方应协商一致，并按照合同约定支付或收回相应的补偿金。

五、法律风险应对措施1.定期法律培训：企业应定期组织人力资源部门的员工参加法律培训，提高法律意识和风险防范能力。

2.法律合规审查：企业应定期对人力资源管理的相关政策、制度和操作流程进行合规审查，确保与法律规定一致。

3.风险提示与预防：企业应在员工入职时，向其提供相关的法律风险提示并进行预防教育。

附件：无法律名词及注释：1.劳动合同：雇主与劳动者之间的书面或口头协议，规定劳动条件和权利义务。

2.广告法：中华人民共和国广告法，为了规范广告市场、维护消费者合法权益而制定的法律。

3.加班费：员工因工作需要在正常工作时间外工作的时间所应得的报酬。

4.工伤保险：一种社会保险，为在用人单位工作时因工作原因发生职业伤害或职业病的劳动者提供医疗、康复、护理、伤残赔偿和死亡抚恤等待遇。

企业人力资源管理方面的法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理不仅关乎企业的运营效率和员工的满意度，还涉及一系列的法律问题。

如果处理不当，可能会给企业带来重大的法律风险，影响企业的稳定发展。

因此，了解并防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。

一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。

例如，明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员，而没有合理的职业需求依据，可能会引发法律纠纷。

2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪酬待遇、工作条件等，可能导致求职者基于错误的信息做出决策，从而引发法律纠纷。

3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息、调查内容不合法或不准确，可能侵犯求职者的隐私权或导致错误的录用决策，进而引发法律问题。

防范措施：1、制定明确的招聘政策，确保招聘过程公平、公正、非歧视。

2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整。

3、合法合规地进行背景调查，事先获得求职者的书面授权，并遵循相关法律法规和道德规范。

二、劳动合同订立与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应当在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。

如果超过一个月未签订，企业可能需要支付双倍工资。

2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，可能导致合同部分无效。

3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同内容时，如果未与员工协商一致或未采取书面形式，可能引发劳动纠纷。

防范措施：1、及时与员工签订书面劳动合同，并妥善保存相关文件。

2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求，必要时咨询专业法律人士。

3、严格按照法律规定和程序变更劳动合同，与员工充分沟通并取得书面同意。

人力资源管理中的法律风险如何防范在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理面临着诸多法律风险。

这些风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能损害企业的声誉和形象。

因此，如何有效地防范人力资源管理中的法律风险，成为了企业管理者和人力资源从业者必须重视的问题。

一、招聘与录用环节的法律风险及防范招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易产生法律风险的环节之一。

在招聘过程中，企业如果发布虚假招聘信息、歧视性招聘条件或在招聘流程中存在不规范操作，都可能引发法律纠纷。

首先，企业应确保招聘信息真实、准确、完整。

招聘信息中不得包含虚假或夸大的内容，如虚假的职位描述、薪酬待遇等。

同时，招聘信息中也不能包含任何歧视性条款，如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。

其次，企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，保障求职者的合法权益。

例如，在面试过程中，不得询问与工作无关的个人隐私问题，如婚姻状况、生育计划等。

最后，企业在确定录用人员后，应及时与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利和义务。

劳动合同应包含必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。

二、劳动合同管理的法律风险及防范劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。

在劳动合同管理方面，企业常见的法律风险包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不合法、劳动合同变更不规范等。

为防范未签订书面劳动合同的法律风险，企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

否则，企业可能需要向劳动者支付双倍工资。

在签订劳动合同时，企业应确保合同条款符合法律法规的规定。

例如，劳动合同中约定的试用期不得超过法定上限，劳动报酬不得低于当地最低工资标准等。

劳动合同变更也是容易引发法律风险的环节。

企业在变更劳动合同时，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。

如果企业单方面变更劳动合同，可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

三、薪酬福利管理的法律风险及防范薪酬福利是劳动者最为关注的问题之一，也是容易产生法律纠纷的领域。

人力资源法律知识及风险防范完整版在当今的商业环境中，人力资源管理面临着诸多法律挑战和风险。

了解和掌握相关的法律知识，对于企业的稳定发展和员工的合法权益保护至关重要。

本文将全面探讨人力资源法律知识及风险防范的重要方面。

一、招聘与录用环节的法律知识及风险防范1、禁止就业歧视企业在招聘过程中，不得基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素进行歧视。

例如，不能在招聘广告中明确限制某些群体的应聘资格，否则可能面临法律诉讼和声誉损害。

2、背景调查的合法性在对候选人进行背景调查时，必须获得其书面同意，并确保调查的范围和方式合法合规。

如果未经授权获取个人信息，可能侵犯他人隐私权。

3、录用条件的明确录用条件应当清晰、具体，并以书面形式告知候选人。

如果在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，却无法提供明确的录用条件依据，可能被认定为违法解除。

二、劳动合同的法律知识及风险防范1、合同的形式与内容劳动合同应当采用书面形式，包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。

合同内容要符合法律法规的要求，不得存在违法条款。

2、试用期的规定试用期的长度应根据劳动合同期限确定，且试用期内的工资不得低于法定标准。

同时，在试用期内解除劳动合同需要有充分的证据证明员工不符合录用条件。

3、劳动合同的解除与终止企业解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。

终止劳动合同也需要遵循法律规定的条件和程序。

如果违法解除或终止劳动合同，企业需要支付赔偿金。

三、薪酬福利的法律知识及风险防范1、工资支付企业应当按照约定的时间和方式支付员工工资，不得拖欠或克扣。

加班工资的计算也要符合法律规定。

2、社会保险与住房公积金企业有法定义务为员工缴纳社会保险和住房公积金，否则将面临行政处罚和补缴的责任。

3、福利制度企业提供的福利应当符合法律法规的要求，如带薪年假、病假、产假等。

四、工时与休息休假的法律知识及风险防范1、工作时间标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制都有相应的法律规定，企业应根据实际情况选择合适的工时制度，并确保员工的工作时间不超过法定上限。

企业在招录员工时的法律风险及防范有的企业管理者认为，不就招录个员工员吗，这能有什么法律风险！实则不然，在招工简章撰写时至劳动合同签订前的整个过程中都充斥着法律风险，下面我从三个方面分析一下企业在招录员工过程的法律风险。

一、招工简章风险；有的管理者认为，招工简章只起宣传作用，根本不会产生法律效力。

这种想法是错误的，事实上风险总在不经意间产生，如果招工简章对录用条件写得不明确，不合法，就有可能给企业种下“不良的种子”，一旦纠纷发后，企业会自食苦果。

因为在试用期内，企业与劳动者都有随时解除劳动合同的权利，但法律为了保护劳动者，对企业在试用期内解除权是有限制的：那就是员工不符合录用条件时企业才能行使随时解除权。

而举证员工不符合录用条件的责任则由企业承担。

如果企业在招工简章上的录用条件不明确，企业则要承担举证不能而败诉的结果。

所以在招工简章中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此简章存档备查，同时让应聘者在招工简章上签字。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

二、对“准员工”审查时的风险企业对面试合格的“准员工”一定要进行仔细审查，如果审查不周则可能给企业造成不必要的损失，增大招聘成本，甚至“赔了夫人又折兵”。

因为招聘工作需要相应的人力、物力、财力等成本，如果招工审查不慎，还有可能惹官司上身，赔偿别人损失。

因此，在员工招录过程中，一定要把好对“准员工”的审查关。

1、对身份、学历、资格、工作经历等信息的审查。

企业应要求“准员工”将自己的身份证、学历证、相关的资质证书的原件、复印件一一提交，有条件的企业还可以从相关部门对以上证件进行印证。

另企业还应与“准员工”签订一协议：让“准员工”保证其所提供的证件的真实性，否则要担心违约责任。

这样就会将企业在招录过程的成本降低。

2、对潜在疾病、残疾的审查。

《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同；第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

招聘面试中的法律风险防范提示前言在招聘过程中，面试是选拔合适候选人的重要环节。

然而，面试过程中涉及到的问题可能涉及法律风险。

为了避免可能出现的法律纠纷，雇主在面试过程中需要有意识地遵守相关法律法规。

本文将介绍一些招聘面试中的法律风险，并提供一些防范提示。

平等就业机会法律风险在招聘过程中，平等就业机会是一个重要的法律原则。

雇主不能以种族、性别、民族、宗教、年龄、婚姻状况、残疾等因素做出雇佣决策，这些因素都是受到法律保护的。

以下是一些防范提示：•避免眼中有色地评估候选人的能力或资质，应该以客观的标准来评估候选人。

•不要询问与工作能力无关的问题，例如婚姻状况、子女数量等。

•在面试评估过程中，确保评分标准公正透明，并记录面试过程和评估结果。

隐私保护法律风险在招聘面试过程中，候选人提供了大量个人信息，如姓名、联系方式、教育经历等。

雇主需要合法地处理这些个人信息，以保护候选人的隐私权。

以下是一些防范提示：•搜集候选人的个人信息时应事先告知其目的和用途，并获得其同意。

•妥善保存候选人的个人信息，确保不泄露或滥用。

•在处理个人信息时遵守相关的隐私保护法规。

欺诈与虚假陈述法律风险面试过程中，雇主和候选人之间可能存在欺诈与虚假陈述的风险。

以下是一些防范提示：•在面试中避免提供虚假信息或误导候选人。

•验证候选人提供的证明文件或其他支持材料的真实性。

•确保面试过程中的问题准确、真实并与工作职责相关。

知识产权法律风险在面试过程中，候选人可能透露出或演示他们在其他公司工作时获得的技术、商业机密等知识产权内容。

雇主需要遵守知识产权法律，以保护候选人的权益。

以下是一些防范提示：•在面试中不主动要求候选人透露其他公司的商业机密或专有技术。

•如果候选人主动透露了其他公司的机密信息，应明确告知其不应披露他人的机密信息。

•在面试结束后，妥善处理候选人提供的机密信息，确保不泄露或滥用。

总结通过遵守相关法律法规，雇主可以在面试过程中避免法律风险，并确保选择合适的候选人来满足公司的需求。

企业招聘员工录用条件设定的法律风险一、相关法律规定1.《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

2.劳动保障部《就业服务与就业管理规定》第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

3.《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

4.《劳动合同法实施条例》第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

二、法律风险1.就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；2.录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏；3.即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果；4.法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。

人力资源法律风险防范
一、引言
人力资源法律风险防范是企业在管理人力资源过程中务必面临
的重要问题。

本文旨在全面介绍人力资源法律风险防范的相关内容，包括员工招聘、劳动合同、劳动关系纠纷等方面的法律风险，并提
供相应的防范措施和建议。

二、员工招聘法律风险防范
⒈平等就业机会：防范性别、年龄、种族、宗教等歧视行为。

⒉合法招聘程序：确保招聘合规，避免违反相关法律法规。

⒊信息收集和保密：注意个人信息收集合规，对应聘者信息保密。

三、劳动合同法律风险防范
⒈合同要素：确保劳动合同符合法律规定，包括劳动内容、工资、工时等。

⒉合同签订和存档：细化合同签订的程序及存档要求。

⒊合同期限和解除：处理劳动合同期限和解除事宜时需符合相
关规定。

四、劳动关系纠纷法律风险防范
⒈员工权益保护：合理制定员工权益保护政策，防范员工侵权
行为。

⒉劳动争议解决：建立有效的劳动争议解决机制，减少劳动关
系纠纷。

五、附件
本文档涉及的附件：⒈员工招聘甄选指南。

⒉劳动合同范本。

⒊劳动关系纠纷解决流程图。

六、法律名词及注释
⒈平等就业机会：即根据候选人的能力和潜力，不因种族、肤色、性别、年龄、宗教、国籍等因素而歧视其在就业机会上的享受。

⒉劳动合同：是由用人单位与劳动者自愿订立，明确双方权利
义务关系的书面协议。

⒊劳动关系纠纷：劳动者与用人单位在劳动关系中发生争议，
包括劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等方面的争议。

企业招聘录用过程中法律风险与控制招聘是人力资源管理的第一个关口，它一般包括人员的招募、甄选与录用等企业如果在这一环节存在疏忽或效率低下，不仅不能给企业招到合适的人员，还可能使企业承担更大的人力成本，甚至可能会给企业人力资源的管理埋下一颗随时可能“爆炸的炸弹"，进而使企业承担不必要的法律责任。

因此，企业若想在今后的用工过程中减少风险，首先必须把好招聘这一关。

一、法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第八条【告知义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第九条【用工担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第八十四条【违法担保责任】用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准予处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任.第九十一条【连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除合同或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任.《就业服务与就业管理规定》第九条用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位招用人员,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。

第十一条用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章,并出示营业执照(副本）或者相关部门批准其设立的文件、经办人的身份证和受用人单位委托的证明。

招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。

人力资源管理法律风险识别及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。

如果不能及时识别和有效防范这些风险，不仅可能导致企业面临法律纠纷和经济损失，还可能对企业的声誉和运营产生严重的负面影响。

因此，深入了解并妥善处理人力资源管理中的法律风险至关重要。

一、招聘与录用环节的法律风险1、招聘歧视在招聘过程中，企业必须避免基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素的歧视行为。

否则，可能会引发求职者的投诉和法律诉讼。

例如，如果在招聘广告中明确限定只招聘男性或特定年龄段的人员，就可能构成歧视。

2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息应真实、准确，不得包含虚假或夸大的内容。

如果应聘者因虚假招聘信息而遭受损失，企业可能需要承担相应的法律责任。

3、背景调查不当对应聘者进行背景调查时，应遵循合法的程序和规定。

如果未经应聘者同意擅自调查其个人隐私信息，或者调查结果不准确导致错误录用，都可能给企业带来法律风险。

4、录用条件不明确企业在录用员工时，应明确录用条件，并以书面形式告知应聘者。

如果在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，但又无法提供明确的录用条件依据，可能会被认定为违法解除。

二、劳动合同签订与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。

否则，企业需要向员工支付双倍工资。

2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款应符合法律法规的规定，如工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。

如果合同条款违反法律规定，可能会被认定为无效。

3、劳动合同变更不当企业在变更劳动合同内容时，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。

如果企业单方面变更劳动合同，可能会引发劳动纠纷。

4、劳动合同解除和终止的法律风险企业解除或终止劳动合同应符合法定条件和程序。

例如，在员工无过错的情况下，企业解除劳动合同需要提前通知或支付经济补偿。

如果违法解除或终止劳动合同，企业需要向员工支付赔偿金。