我国企业绩效沟通现状分析及建议_王一清

我国企业绩效管理的现状及对策我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。

当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。

于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。

总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。

关键词：绩效管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。

为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。

不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。

通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。

随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。

一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。

在法律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。

无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。

1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

企业绩效沟通存在的问题与对策分析企业绩效沟通在组织中扮演着至关重要的角色，能够促进员工的理解和认同，并激发他们的积极性和工作动力。

由于各种原因，企业绩效沟通往往存在着一些问题。

下面是对企业绩效沟通存在的问题以及相应的对策进行分析。

企业绩效沟通存在信息不透明的问题。

在一些组织中，领导者对绩效评估的标准和方式没有向员工明确说明，导致员工不清楚绩效评估的依据和流程。

为了解决这个问题，企业可以制定明确的绩效评估标准和流程，并向员工进行详细解释。

建立一个充分的信息透明机制，定期向员工提供绩效评估的相关信息，让员工能够全面了解评估结果和以后的改进方向。

企业绩效沟通存在沟通方式单一的问题。

一些组织过于依赖单向的通知或公告方式来进行绩效沟通，而忽视了与员工的双向沟通。

这种单一的沟通方式容易导致员工的理解不准确，无法及时反馈问题和提出建议。

为了解决这个问题，企业可以采用多种沟通方式，如会议、面谈、问卷调查等，与员工进行双向的沟通，了解他们对绩效评估的看法和建议，并及时反馈和解决他们的问题。

企业绩效沟通存在信息过载的问题。

有些组织在绩效沟通中，会把大量的信息一次性传达给员工，导致员工对这些信息感到困惑和压力。

为了解决这个问题，企业可以将信息分成若干个部分，逐步传达给员工，让员工能够逐渐理解和接受这些信息。

企业还可以将信息进行分类，根据员工的不同需求和关注点，提供定制化的沟通内容，提高信息的有效性和可理解性。

企业绩效沟通存在缺乏及时反馈的问题。

一些组织在绩效沟通过程中，没有给予员工及时的绩效反馈，导致员工对自己的表现和进步缺乏认知。

为了解决这个问题，企业可以建立定期的绩效反馈机制，让领导者能够及时与员工沟通和交流，给予员工鼓励和批评，帮助他们认识到自己的优点和不足，并制定改进计划。

企业还可以通过培训和开发计划，提供员工进一步提升的机会和资源，使员工能够在绩效沟通中得到更多的支持和帮助。

企业绩效沟通存在的问题主要包括信息不透明、沟通方式单一、信息过载和缺乏及时反馈等。

企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是管理者向员工、股东、投资者等相关利益方解释和传达企业绩效、业绩表现的过程。

企业绩效沟通的质量和效果，直接影响着利益相关方对企业未来发展的信心与期望。

所以，如何有效进行企业绩效沟通，成为了企业管理者面临的一项重要挑战。

本文将从问题分析与对策方面，分析企业绩效沟通中存在的问题和解决策略，以期为企业管理者提供一些建议和启示。

一、企业绩效沟通存在的问题1、信息表述不清晰。

企业绩效沟通最大的问题在于信息表述不清，往往会让受众存在理解上的误差和信息缺失。

如果信息表述上出现问题，受众就会产生不信任、不理解、不满意的心理，这会极大地影响企业形象和利益相关方的信心和决策。

2、沟通方式单一。

大多数企业在绩效沟通时，往往只采用一种方式，比如单纯的数字或报表形式，缺乏一些直观的图表或可视化的工具，不能满足受众的不同需求和沟通方式。

3、时间和频次的不合理。

企业绩效沟通过程中，时间和频次的选择也非常重要。

如果选择沟通时间过长或频次过高或过低，都会对受众产生影响。

时间过长会造成受众疲劳，时间过短及频次过低会让受众感到缺乏关注，时间过短及频次过高则可能会产生压力和不必要的信托成本。

4、沟通对象范围的限制。

企业绩效沟通的对象往往只局限于内部管理层，而对于外部的投资者或股东与客户缺少有效的沟通渠道和沟通形式，使得这些利益相关方对企业的业绩和前景等信息缺乏充分了解。

二、企业绩效沟通对策分析1、信息表述策略。

要想在企业绩效沟通中表达清晰有效的信息，可以在以下方面进行加强：（1）全面呈现信息。

不要只关注和强调表面的业绩指标和数据，更要从整体的业务规划、市场定位、资源配置、服务水平等多个方面进行分析和讲解，使得受众了解企业的整体形象。

（2）运用具体的例子。

运用特定的案例来说明企业业绩表现，这样可以让受众对企业从具体的案例入手，更容易理解企业的实际运行情况。

（3）避免模棱两可的描述。

在企业绩效沟通上，描述的词语如果太过模糊，很容易被受众解读成了企业在躲避真实情况，往往会引起受众的过分怀疑或者认为企业有意隐瞒。

国有企业绩效管理的现状分析以及建议第一篇：国有企业绩效管理的现状分析以及建议国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。

首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。

一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。

一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。

目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。

基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。

但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。

又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。

还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。

由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。

所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。

国企员工绩效管理过程中的沟通与优化措施一、引言随着市场竞争的日益激烈，国有企业在绩效管理中遇到了诸多问题，其中最为关键的是员工绩效评价的过程中存在的沟通和优化不足。

如何在国企员工绩效管理过程中进行有效沟通并采取相应的优化措施，是当前国有企业亟待解决的问题之一。

本文将针对国企员工绩效管理过程中的沟通与优化措施进行分析和探讨。

二、国企员工绩效管理的现状国有企业的绩效管理存在着一些普遍性问题，首先是评价标准不清晰，由于国企员工的工作内容和职责比较复杂，评价标准往往不够明确，缺乏具体的量化指标，导致绩效评价不够客观。

其次是评价结果难以被员工接受，往往出现员工对绩效评价结果不满意的情况，这主要是因为评价标准不明确导致结果不公平。

国有企业的绩效管理中还存在着领导与员工沟通不畅、奖惩机制不合理、绩效考核流程繁琐等问题。

这些问题的存在使得国有企业在员工绩效管理方面存在一定难题，需要采取有效的沟通与优化措施。

1.领导与员工之间的沟通不畅在国有企业中，领导与员工之间的沟通往往存在问题，领导缺乏与员工进行有效沟通的意识和方式。

员工的绩效管理是一项重要的管理工作，需要领导与员工之间进行良好的沟通交流，但在实际操作中，很多领导往往只重视结果，而忽视了与员工之间的沟通。

2.员工之间的沟通不足国有企业中存在员工之间的信息沟通不足的问题，员工在工作中缺乏有效的信息交流和沟通渠道，导致工作效率低下、团队合作不够紧密。

3.绩效评价结果的沟通不及时在国有企业中，绩效评价结果的沟通往往存在问题，评价结果往往不能及时与员工进行有效沟通，导致员工对绩效评价结果不满意，影响了员工的工作积极性和工作表现。

1.建立双向沟通渠道国有企业需要建立起领导与员工之间双向沟通的渠道，领导应该给予员工充分的听取意见的机会，鼓励员工提出建议和意见，并能及时给予反馈。

双向沟通可以增进领导与员工之间的信任，营造良好的工作氛围。

2.加强员工之间的信息交流国有企业应该建立起员工之间的信息交流平台，鼓励员工之间进行积极的信息交流，增进团队合作力，帮助员工更好地完成工作任务。

国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。

首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。

一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。

一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。

目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。

基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。

但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。

又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。

还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。

由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。

所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。

目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如：1、没有明确的绩效目标所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。

企业绩效考核现状分析和建议一、缺乏科学性目前许多企业绩效考核体系存在科学性不足的问题。

一些企业过于依赖定量指标来评估员工的业绩，而忽视了员工的软实力和创新能力。

这导致了员工只关注完成任务的数量，而忽视了任务的质量和创新。

二、考核标准不明确考核标准的不明确是导致绩效考核问题的根本原因之一、许多企业的考核标准模糊不清，没有明确指导员工工作的要求和期望。

这导致了考核过程中的主观性，给员工带来了不公正的评价。

三、缺乏激励机制许多企业的绩效考核仅仅是一种监督手段，缺乏激励机制。

这导致了员工对绩效考核的抵触心理，影响了员工的工作积极性和主动性。

针对以上问题，我有以下几点建议：一、建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的软实力和创新能力。

除了定量指标外，还可以引入定性指标，如员工的团队协作能力、自我学习能力和创新能力等。

通过定量和定性指标的结合，能够更全面地评估员工的绩效。

二、明确考核标准企业应该明确员工的考核标准，让员工清楚了解工作的要求和期望。

考核标准应该具体、明确、可量化，能够真实反映员工的工作表现。

只有明确的考核标准，才能减少主观因素的干扰，确保评价的公正性。

三、建立激励机制企业应该建立激励机制，将绩效考核与员工的奖励体系相结合。

通过给予业绩优秀的员工适当的薪资提升、晋升机会或其他福利，能够有效激励员工发挥他们的潜力，增强工作的积极性和主动性。

四、强化绩效管理绩效管理是企业绩效考核的基础，企业应该加强对绩效管理的重视。

通过定期的沟通和反馈，能够帮助员工了解自己的工作表现，并及时进行调整和改进。

同时，企业也应该加强对管理人员的培训，提高他们的绩效管理能力。

总之，企业绩效考核对企业的发展至关重要，但目前存在着缺乏科学性、考核标准不明确和缺乏激励机制等问题。

为解决这些问题，企业应该建立科学的绩效考核体系，明确考核标准，建立激励机制，并加强绩效管理。

这样能够提升员工的工作积极性和主动性，推动企业的发展。

浅谈国有企业绩效管理的现状及其改进建议摘要：随着经济全球化的到来，在我国特殊的社会主义市场经济的背景下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战，其发展尤其引人关注。

在我国，许多国有企业应对市场的变化适时引入了绩效管理，但由于其“国有”头衔的特殊性，绩效管理在实践中的实施效果并不理想。

本文从我国国有企业绩效管理的现状出发，分析绩效管理在我国国有企业中存在的一些问题，并提出相关建议，希望对国有企业正确实行绩效管理有所帮助。

关键词：国有企业；绩效管理；现状；建议一、绩效管理概述绩效管理是指管理者对各部门及员工制定绩效计划、实施绩效教育、评价绩效考核等以达到企业的最终目标，绩效管理的最终给目标是提供企业及员工的绩效。

企业的绩效管理分为上层管理和下层管理，上层管理指的是对企业各部门的管理，保证部门绩效的完成，而部门绩效是由下层的员工绩效组成的，下层员工绩效管理水平的高低直接影响着整个企业绩效管理的效果，是企业绩效管理的重要部分。

所以，绩效管理的关键在于企业是否能够采取各种措施充分调动员工的积极性与创造性，以提供员工及企业的绩效。

绩效管理体系主要分为四部分：（1）设计绩效管理制度。

设计工作是绩效管理工作的基础，只有建立了统一完善的绩效管理制度，才能对企业接下来实施的绩效管理工作提供规范的制度保证，是员工的行为符合绩效管理的要求，并客观公正的考核评价员工工作，确保部门及企业目标的实现。

（2）绩效管理保障体系。

在合理设计完绩效管理的制度体系，明确各部门及员工的责任之后，企业需要建立强有力的保障制度，确保绩效管理的责任落实，将奖惩落于实处，不纸上谈兵。

（3）绩效管理目标体系。

建立企业及各部门的目标，才能给员工以前进的方向及动力。

根据企业的战略发展制定合理的企业目标并层层细化落实到各部门，落实到职位职责设定，最终实现绩效管理的目标。

（4）绩效管理的过程。

绩效管理的过程主要包括绩效的计划、辅导、考核、结果及反馈四个部分，从实体上解决了员工如何通过自身职位来实现企业的最终目标。

浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施随着市场竞争的加剧，我国企业面临着越来越大的压力，在这种情况下，企业绩效管理显得尤为重要。

然而，目前我国企业绩效管理存在着一系列问题，如何解决这些问题成为企业管理者们需要解决的难题。

本文将从几个维度分析我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的改善措施。

一、绩效管理目标的不清晰企业绩效管理的目的是提高企业的效益和竞争力，但各企业对于绩效管理的目标理解存在偏差。

有些公司过于追求短期经济效益，而忽视了长远发展。

这就导致企业在经济效益上虽然有所增长，但却影响了企业的发展前景。

因此，企业需要明确自己的绩效管理目标，不能仅仅追求短期经济利益。

改善措施：制定清晰的目标计划，并将其传达给员工和管理层。

同时，需要在执行过程中适当调整，确保目标的实现与企业发展的长远规划相符合。

二、绩效评估方式的不科学当前，许多企业的绩效评估方式仍然依赖于主观判断，缺乏科学性。

员工的评价过程存在许多偏见和不公平现象，导致员工积极性下降。

同时，许多企业忽略了非经济因素的评价，如员工的创新能力、长期发展等。

改善措施：建立科学的绩效考核体系，鼓励员工积极面对挑战和发现自身存在的问题，从而更好地提高绩效。

同时，从非经济因素的角度进行评估，并加入有效的考核方式，以全面评价员工和企业的表现。

三、绩效考核的缺失传统的绩效管理主要注重员工的绩效评估和激励，而对于员工的绩效考核则缺少关注。

这就导致员工积极性不高，无法达到实际效果。

同时，一些企业忽略了对管理层和高层领导的绩效考核，导致了企业管理层的失误。

改善措施：完善绩效考核机制，给予员工正确的反馈，让员工更好地了解自身的优缺点，并提高绩效。

同时，加强对管理层和高层领导的绩效考核，增加对他们的反馈，更好地推动企业经营。

四、绩效管理的不及时企业绩效管理需要对企业在某一特定时间段的表现进行分析和评估，但很多企业在建立绩效管理体系后却不重视数据的收集和分析，导致绩效不及时、评估不准确。

企业绩效考核管理现状及完善措施一、现状分析企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，它能够促进员工的士气，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的责任感和使命感，从而提高企业的整体绩效。

目前在国内的企业中，绩效考核管理仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1. 缺乏科学的考核指标体系当前，很多企业的绩效考核指标体系存在着不科学、不合理的问题。

有些企业只关注员工的工作业绩，而忽略了员工的工作态度和工作技能。

有些企业过分追求短期业绩，却忽略了员工的长期发展和企业的可持续发展。

这些问题使得企业的绩效考核指标体系缺乏科学性和全面性，而无法真实地反映员工的工作表现和企业的整体绩效。

2. 考核流程不透明在一些企业中，绩效考核流程并不透明，员工往往不能清楚地了解到企业的考核标准和考核流程。

这样一来，员工们会感到困惑和不安，不知道自己该如何进行工作和努力去达成企业的考核标准。

这种不透明的考核流程会影响员工的工作热情和积极性，甚至会引发员工之间的不满和抱怨。

3. 绩效考核制度简单化有些企业的绩效考核制度过于简单化，只是简单地采用量化的数据进行考核，而忽略了员工的工作质量和工作态度。

这样的简单化制度不能真实地反映员工的工作表现，难以激励员工的工作积极性。

也容易导致员工为了追求量化指标而忽视了工作质量和工作态度，甚至采取不正当手段来达成目标。

4. 考核结果缺乏公正性在一些企业中，由于绩效考核的主管人员主观意识的干扰，导致考核结果缺乏公正性。

有的领导会偏袒某些员工，有的则会对特定员工进行打压，而忽视了员工的实际工作表现。

这种不公正的考核结果会导致员工之间的不满和不信任，甚至会影响到员工的工作积极性和工作稳定性。

以上种种问题说明了当前企业绩效考核管理存在着诸多问题，这些问题不仅影响了企业的绩效提升，也损害了员工的工作积极性和企业的发展前景。

有必要对企业的绩效考核管理进行完善，以提高企业的管理水平和员工的工作效率。

二、完善措施企业应该建立公正的绩效考核机制，和考核审批的程序。