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薪酬设计的基本流程薪酬设计的基本流程包括以下几个步骤：1. 确定薪酬目标：制定公司薪酬目标和策略，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。
2. 职位分析：对公司内部的职位进行分析和分类，以便后续的薪酬设计和评估。
3. 收集和分析市场薪酬数据：通过市场调研和薪酬数据收集，了解行业内的薪酬水平和趋势，作为薪酬设计的参考依据。
4. 确定薪酬结构：根据职位分析的结果，确定不同职位等级的薪资水平和薪酬组成（如基本工资、津贴、奖金、福利等）。
5. 确定薪酬要素和组成：确定薪酬要素和组成，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励、福利待遇等，以及其在薪酬体系中的权重和比例。
6. 绩效管理：建立绩效管理体系，对员工进行绩效评估，并根据评估结果调整薪酬水平。
7. 设计绩效评估和激励方案：设计有效的绩效评估和激励方案，包括设定绩效评估标准和指标，建立激励和奖惩机制，以推动员工绩效和业绩的提升。
8. 制定薪酬预算和预案：根据公司的财务状况和业务计划，制定合理的薪酬预算和预案，确保薪酬设计在公司可承受的范围内。
9. 内部沟通和审批：与公司内部各级管理层和相关部门进行充分沟通和协调，确保薪酬设计得到各方的认可和支持，并通过内部审批程序获得最终批准。
10. 实施薪酬调整：根据薪酬调整策略，实施薪酬调整，并对调整效果进行监测和评估。
11. 定期回顾和优化：定期回顾和优化薪酬体系，以确保其有效性和可持续性。
这个过程应该包括员工反馈、改进建议和对薪酬管理结果的分析。
此外，薪酬设计还需要考虑到法律法规和公司的财务状况等因素，以确保薪资调整的合法性和可行性。
通过以上步骤，企业可以建立起符合自身特点的薪酬体系，激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
技能薪酬体系的设计流程和步骤一、明确技能的种类。
咱得先搞清楚都有啥技能是咱这个薪酬体系要考虑的呢。
就像厨师这个职业，有切菜技能、炒菜技能、调味技能等等。
这一步就像是在寻宝，把那些对工作有用的技能都找出来，可不能落下啥重要的哦。
这是构建技能薪酬体系的基础呢。
二、技能的分级。
找出来技能了，那就要给它们分个级啦。
比如说初级的切菜技能，可能就是切得比较慢，形状也不是很完美；中级的切菜技能呢，切得又快又好，形状均匀。
这就像是游戏里的等级一样，不同等级有不同的表现。
分级的时候呀，要考虑实际工作中的要求，可不能乱分哦。
三、确定技能的市场价值。
这一步可重要啦。
咱得看看市场上这些技能都值多少钱呢。
要是咱给的薪酬比市场低太多，那员工可就不乐意啦，都跑光光啦。
就像现在很火的编程技能，市场上高级程序员的薪酬可高啦。
所以要去调查、去比较，这样才能让咱的薪酬体系有竞争力。
四、制定技能薪酬结构。
这个结构就像是一个框架。
比如说每个技能等级对应一个薪酬范围。
初级技能对应的薪酬低一些，随着技能等级升高，薪酬也跟着涨上去。
这个结构要清晰明了，让员工一看就知道自己努力提升技能后能多拿多少钱。
五、员工技能评估。
要看看员工现在都有啥技能，处于哪个等级。
这就像给学生考试一样，不过这个考试是为了确定员工的技能水平。
可以通过实际操作、理论考试等多种方式来评估。
而且评估的时候要公平公正，可不能偏袒谁哦。
六、沟通与反馈。
薪酬体系设计好了，得跟员工好好沟通。
告诉他们为啥这么设计，对他们有啥好处。
而且要听听员工的反馈，要是他们有啥好的建议，也可以适当调整。
毕竟这个薪酬体系是和员工息息相关的，大家都满意才好嘛。
总之呢，设计技能薪酬体系是个挺细致的活儿，每个步骤都要用心去做，这样才能让员工满意，让企业发展得更好。
制定薪酬体系的六个步骤在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的'分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确某ing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平某ing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平某ing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。
薪酬体系设计的流程有哪些薪酬体系是组织人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工薪酬的确定建立起了政策和程序。
那么，薪酬体系大体可以哪几种？薪酬体系设计的步骤有哪些？下面就来说说薪酬体系的类型及流程。
薪酬体系分为哪几种?薪酬体系大体上可以分为四种，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。
1、岗位薪酬体系：是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。
2、绩效薪酬体系：是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。
3、技能薪酬体系：是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。
4、市场薪酬体系：是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。
薪酬体系设计的基本流程1、确定薪酬策略公司的薪酬策略除了需要反映出企业的战略目标，还需要符合员工的期望。
薪酬与公司内外部环境之间都有关系，而且与公司的战略目标、战略体系是契合的。
目前比较通用的薪酬策略有四种。
第一，领先型薪酬策略，采用这种策略对公司的投资回报率、薪酬成本占比要求比较高，市场上一般是能源型制造业或者高新技术企业采用。
第二，市场追随战略，这种策略既能将自己的薪酬成本控制在与竞争对手同一水平，又能在对员工保持一定的吸引力。
第三，拖后策略，采用这种策略的公司一般是被利润率限制，其公司产品在市场上的替代性高，公司成本控制比较死，导致无法保持较高的薪酬水平。
第四，混合策略，就是公司根据岗位的不同类型来制定不同的薪酬水平，比如某业务岗位在用工市场招聘难度高，可以将该岗位薪酬水平提高，某职能岗位的用工市场较为饱和，可以将其薪酬水平定在较低的位置。
2、进行岗位分析岗位分析就是通过特定的方法，将该岗位相关的信息收集起来，并进行分析，从而划分不同岗位的职责，形成各岗位的岗位职责说明书或者岗位规范。
人力资源管理中的六大板块是一个整体，是相互衔接、相互影响的，而岗位分析是人力资源管理六大板块的基础。
薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。
该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。
2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。
3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。
三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。
2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。
3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。
四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。
3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。
五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。
2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。
3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。
六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。
2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。
3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。
2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。
薪酬系统基本步骤薪酬系统的设计和实施是一个复杂而关键的过程，对于公司来说至关重要。
一个完善的薪酬系统可以帮助公司吸引和保留人才，激励员工的工作积极性和创造力。
下面是一个基本的薪酬系统设计和实施步骤的概述：步骤一：制定薪酬战略首先，公司需要明确薪酬系统设计的目标和原则。
这涉及确定公司的薪酬定位和竞争策略，以及酬劳与绩效之间的关系。
公司也需要考虑到财务可行性和员工对薪酬的期望。
步骤二：职位评估职位评估是确定各个职位在公司内部的价值和相对重要性的过程。
通过对职位的任务和职责进行分析和评估，可以为薪酬系统提供基准和框架。
评估的结果可以帮助确定职位的分类和级别。
步骤三：制定薪酬结构在确定职位的分类和级别之后，公司需要制定一个薪酬结构，根据职位的价值和重要性，为各个类别和级别确定相应的薪酬范围。
薪酬结构应该合理、公平，并符合员工期望和市场条件。
步骤四：确定绩效评估方法绩效评估是薪酬系统中关键的一环，可以用来衡量员工的工作表现和贡献。
公司需要确定适合自己的绩效评估方法，如基于目标的绩效评估、360度评估或者绩效排名等。
这些方法应该与公司的组织文化和价值观相契合。
步骤五：制定薪酬政策和程序公司需要制定一套明确的薪酬政策和程序，包括薪酬计算和发放的具体规则，涉及到薪资调整、福利待遇等方面。
薪酬政策和程序应该能够公平和透明地处理员工的薪酬事务。
步骤六：与员工沟通和培训一旦薪酬系统设计完成，公司需要与员工进行有效的沟通，解释薪酬政策和程序，以便员工对薪酬体系有清晰的认识。
公司还可以提供培训和支持，帮助员工理解薪酬制度的运作和他们自己的薪酬展望。
步骤七：监测和调整薪酬系统的设计和实施并不是一次性的工作，公司需要定期监测和评估薪酬系统的效果，并根据需要进行调整和改进。
公司应该保持对市场趋势和竞争对手的了解，以便及时调整薪酬结构和政策。
以上是一个基本的薪酬系统设计和实施的步骤概述。
每个公司的实际情况和需求都有所不同，因此在实施薪酬系统之前，公司需要根据自己的特定情况对这些步骤进行个性化的调整和细化。
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
二、薪酬体系的组成部分：仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤薪酬体系是企业管理中非常重要的一部分，它不仅关系到员工的薪资待遇，还涉及到企业的整体经济效益。
因此，设计一个合理的薪酬体系对于企业来说至关重要。
下面将从以下几个方面介绍薪酬体系设计的步骤。
一、明确目标和原则在设计薪酬体系之前，首先需要明确目标和原则。
目标是指企业希望通过这个薪酬体系达到什么样的效果，比如提高员工满意度、激励员工积极性等等。
原则是指在设计过程中需要遵循的基本原则，比如公平、合理、透明等等。
二、确定职位分类和级别职位分类和级别是制定薪酬体系的基础。
首先需要对企业内部各个职位进行分类，然后再根据职位分类确定相应的级别。
这样可以为后续制定具体薪资水平提供依据。
三、制定薪资结构在确定了职位分类和级别之后，就可以制定相应的薪资结构了。
一般来说，薪资结构包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。
需要根据不同职位的不同级别制定相应的薪资结构，以保证公平合理。
四、制定薪酬政策薪酬政策是指企业在制定薪酬体系时需要考虑到的一些具体问题，比如加班费、年终奖等。
需要根据企业实际情况进行制定，以保证符合员工和企业双方的利益。
五、实施和监督设计好了薪酬体系之后，还需要进行实施和监督。
实施过程中需要注意员工对于新薪酬体系的接受情况，并及时进行调整。
同时还需要对于薪酬体系进行监督，确保其合理性和公平性。
六、总结评估设计完一个新的薪酬体系之后，还需要进行总结评估。
这样可以了解新的薪酬体系是否达到了预期目标，并及时调整不足之处。
同时也可以为今后设计更加优秀的薪酬体系提供参考。
总结：以上就是设计一个合理的薪酬体系所需遵循的步骤。
在实际操作中，还需要根据企业的实际情况进行具体调整和制定。
设计一个合理的薪酬体系不仅可以提高员工满意度和积极性，还可以提高企业效益和竞争力。
薪酬体系设计的基本步骤与内容作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。
公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
建立有效的薪酬管理体系的目标1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。
薪酬体系设计需要遵循的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
8、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
9、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
薪酬体系设计的基本步骤与内容为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
1、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1）企业薪酬现状调查。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2）进行薪酬水平调查。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3）薪酬影响因素调查。
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
2、确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3、职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。
基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
4、岗位评价岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。
通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。
岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
5、薪酬类别的确定根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
6、薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。
企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
案例分析与点评朗讯的薪酬管理薪酬构成朗讯的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。
另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。
朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。
在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
业绩比学历更重要朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，“对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。
”对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。
学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。
在薪酬方面，朗讯是根据工作表现决定薪酬。
进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂钩。
薪酬政策的考虑因素朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。
朗讯的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。
为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。
这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。
另一个考虑是人力成本因素。
综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。
人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
加薪策略朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。
加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。
每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。
另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。
薪酬与发展空间薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。
一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。
如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。
员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
朗讯公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。
点评：朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。
