民营企业薪酬管理的问题及其对策分析

浅论中小民营企业薪酬管理

一、中小民营企业现状

普遍认为， 500 人以内的企业属于中型企业， 200-300 人以内的企业属于中小型企业， 100 人以内的企业属于小型企业， 10 人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约 50

万户，其中 3/4 在当年就倒闭破产，只有约 20% 的成功率，日本公司的成功率只有

12% 。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期 , 发展成长期 , 衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬 ( 福利与服务 ) 三个部分。

中央广播电视大学毕业论文

论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存在问题及解决方法

专 业： 行政管理

班 级:

学 生：

学 号：

指导老师：

时 间：

内容摘要及关键词

内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系.在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应.不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

关键词：民营企业 薪酬管理 存在问题 解决方法

目 录

※※内容提要及关键词…………………………………………………………………1

一、薪酬的概念及分类…………………………………………………………………2

（一)薪酬的概念…………………………………………………………………2

（二）薪酬的分类…………………………………………………………………2

＾力姿源　

民雷中刀＼型企业薪酬管理问题和对策研究　张桂清河北政法职业学院　摘要ｊ处于快速成长时期的民营中小企业对民营经济发展　和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。但氏营中小　企业管理水平较低，尤其在人力资源管理方面，特别是企业薪酬　管理存在较多的问题，如缺少对薪酬战略的思考、没有树立起正　确的人力资源管理理念及没有制定出科学的薪酬管理制度等等，　本文从上述几个方面做了探讨，并针对以上问题，提出有针对性　的解决建议　改革开放至今．我国民营经济获得空前发展．民营经济已经　成为国民经济的重要组成部分。截止到２００５年年末．在我国ＧＤＰ　中．民营经济占到了６　６％。在过去的几年间．中国民营中小企业　数量、销售额、利润额、资产总额均有大幅度的增长。经国家权　威部门预测　到２０１　０年．在中国民营中小企业就业的人数将占中　国工业领域就业总人数的６０％。但是　值得注意的是．多数民营　中小企业管理水平普遍较低．在人力资源管理方面尤其是人才的　薪酬激励方面表现得尤为明显。　一、问题　在民营中小企业中．薪酬管理普遍存在以下问题　１企业薪酬战略缺失　企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战略选择．是人力资　源战略的分解和细化，其核心是确定企业的薪酬策略，以帮助企　业赢得并保持竞争优势。遗憾的是．在民营中小型企业中．制定　有切实可行的企业战略的公司很少．拥有符合企业战略和企业现　状的薪酬管理战略的更是凤毛麟角。多数民营中／Ｊ、企业对如何在　企业发展的不同阶段　运用不同的薪酬战略如领先　追随、滞后　的薪酬战略来支撑企业人力资源的管理和开发并没有清醒的认识。　２薪酬管理理念落后　薪酬理念明确了企业薪酬管理的指导思想　指明了企业倡导　的价值导向．即企业薪酬支付的基础到底是什么．是薪酬体系的　灵魂。遗憾的是，民营中小企业住住过分关注员工的工作绩效．　而忽视了员工的能力的培养和提高．薪酬管理理念落后。他们通　常的做法是按照行政级别　学历和在企业的工作年限来进行价值　分配　而对职位所承担的责任和风险　员工的技能水平、员工的　能力等产生绩效的真正关键因素　没有引起应有的重视。　３薪酬结构失衡　企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两　种体现．第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企　业中．福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视　薪酬结构失　衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性．无法　满足多数员工在薪酬方面的不同需求　特别是对员工的短、中、　长期激励的组合效果产生影响。很多民营中小企业　将福利完全　变成了保健因素　激励效果很差．自助福利的设计没有引起重视。　第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调．如固定工资比例过　高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。　４职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足　在民营中小企业中．薪酬的内部不公平方面存在的问题　比　薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。从企业价值链的角　度来说．对基于价值创造的薪酬体系．如果价值评估这个问题没　

２００８．２　九江职业技术学院学报　

（毛新华：浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策）　８３　

浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策　

毛新华　，陈爱林２　

（１．九江职业技术学院，江西九江３３２￣５；２．九江学院，江西九江３３２￣５）　

摘要：本文根据我国民营企业薪酬管理中存在的问题与不足，提出了相应的优化策略，以改进我国　

当前民营企业的薪酬管理。　

关键词：民营企业；薪酬管理；对策　中图分类号：Ｆ２７５文献标识码：ｈ文章编号：１ｏｏ９—９５２２（２ｏｏ８）０２一ｏｏ８３—０２　

一、问题的提出　薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。其中，外在　薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质　

性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。而内在薪酬　是指人们从工作本身中得到的满足，内在薪酬往往在通常情　况下都会被极大的忽视。　

薪酬管理是指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏　观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手　

段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配　原则的过程。要求企业科学、合理地根据“劳”来确定职工　的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。面对经　济全球化的所带来的机遇和竞争，我国民营企业在薪酬管理　

中突现出来的的问题更加显著，构成了影响我国民营企业的　

进一步发展的重要障碍。因此，本文拟根据我国民营企业薪　酬管理中存在的问题与不足，提出相应的优化策略，以改进　我国当前民营企业的薪酬管理。　二、民营企业薪酬管理的存在的主要问题　（一）对薪酬管理认识不足　１、对薪酬管理的作用认识不足。第一，依然停留在物　

质资本阶段。对人力资本与传统资本增长的互动关系并不是　认识的很清楚，致使在人力资本激励方面的力度明显的不　够。第二，对员工薪酬水平的提高投入不足。主要是对人力　

资源管理没有清醒的认识，尤其是对员工薪酬水平对企业的　发展的作用，缺乏理性的分析，从而没有意识到其重要性，