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事业单位与长期离职人员解除人事关系的法律途径

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浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见

浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见

浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见文章属性•【制定机关】浙江省高级人民法院•【公布日期】2006.12.28•【字号】浙高法[2006]348号•【施行日期】2006.12.28•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见(浙高法〔2006〕348号2006年12月28日) 为贯彻执行最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，准确把握人事争议案件的法律适用及相关程序问题，规范人事争议案件的审理工作，结合我省审判实践，特制定本意见。

一、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议，当事人对人事争议仲裁委员会所作的仲裁裁决或者决定不服，自收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院起诉的，人民法院应当依法受理；未经人事争议仲裁委员会仲裁的，人民法院不予受理。

二、下列争议不属于人民法院受理人事争议案件的范围：1、事业单位与其工作人员因职称、职级、职务、考核考评等产生的争议；2、事业单位与其工作人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；3、事业单位与其工作人员因承包问题产生的争议，不属于人事争议案件处理范围，但承包合同的履行涉及聘用合同的履行或者解除的，可以作为人事争议案件处理。

三、人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

四、人民法院审理人事争议案件的案由为“人事争议”。

五、人民法院受理事业单位人事争议案件，应当以争议的双方为诉讼当事人，不得将人事争议仲裁机构列为诉讼当事人。

六、人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决或决定，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于人事争议案件范围的，应当受理；（二）虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当作为其他案件受理；（三）不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。

事业单位与 长期离职人员 解除人事关系的法律途径

事业单位与 长期离职人员 解除人事关系的法律途径

事业单位与长期离职人员解除人事关系的法律途径事业单位与长期离职人员解除人事关系的法律途径在事业单位中，长期离职人员可能会面临解除人事关系的情况。

解除人事关系是指事业单位与员工之间的工作关系终止，根据相关法律法规，以下是长期离职人员解除人事关系的法律途径。

一、解除人事关系的法律依据解除人事关系的法律依据主要包括以下两个方面：1. 劳动法律法规2. 事业单位的内部规章制度根据《劳动法》和相关劳动法律法规的规定，事业单位与长期离职人员可以通过以下途径解除人事关系。

二、法定解除人事关系的情况根据劳动法律法规的规定，在以下情况下，事业单位可以解除长期离职人员的人事关系：1. 长期无故不上班：长期离职人员经过严重违纪、违法行为或者无故长期不上班，且事业单位已经依法对其进行过纪律处分或者解聘警告，仍然没有改正的情况下，可以解除人事关系。

2. 严重职务违法行为：长期离职人员在担任职务期间，有严重违法行为，损害国家利益、社会公共利益或者单位利益，且事业单位已经依法对其进行过纪律处分或者解聘警告，仍然没有改正的情况下，可以解除人事关系。

3. 达到退休年龄：按照国家规定，达到事业单位规定的退休年龄的长期离职人员，可以解除人事关系。

三、解除人事关系的程序和注意事项在解除人事关系的过程中，事业单位需要遵循以下程序和注意事项：1. 具体程序：事业单位应当根据相关法律法规和内部规章制度的规定，制定解除人事关系的具体操作程序，确保程序的合法性和公正性。

2. 监管程序：事业单位在解除人事关系前，应当经过相关部门的审核和批准，确保解除人事关系的合法性和合规性，并避免滥用解除人事关系的权力。

3. 通知义务：事业单位在解除人事关系时，应当向长期离职人员发出书面通知，告知解除人事关系的理由、依据和解除的具体时间，确保解除人事关系的合法性和透明性。

4. 法律救济途径：长期离职人员在接到解除人事关系通知后，如果对解除决定存在异议，可以依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起劳动争议仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。

事业单位工作人员提出解除聘用关系辞职办理手续流程图

事业单位工作人员提出解除聘用关系辞职办理手续流程图

个人总结，仅供沟通学习，精选资料
事业单位工作人员提出排除聘任关系
（离职）办理手续流程图
个人提交书 单位赞同解聘， 出具《解 报县组织人 事业单位负责移交档 面解聘申请 除聘任合同、停止人事关 社部门人事 局人材沟通市场， 个
表（份）
系证明书》 和《排除聘任 管理科室办 存案资料自行办理社
合同证明书》（各份）
理审查存案
等手续
向劳动争议仲裁委员
单 位 不 同 个月后
个人再次提
单位仍不一样
意解聘
交书面解聘
意解聘
申请（份）
或向人民法院提起诉
注：【】个人《排除聘任关系申请》 、事业单位《排除聘
用合同、停止人事关系证明书》 、事业单位《排除聘任合同
证明书》（各份），报县组织人社部门人事管理科室审查存案；
【】审查存案资料县组织人社部门人事管理科室、县人材交
流中心、主管部门组织人事科、事业单位、个人档案、个人
各执份；【】县人材沟通中心收到审查存案资料后，发调档
函将个人档案调至该处，个人凭解聘证明书办理社会保险转
移等手续。

事业单位与“外漂人员”解除人事关系的法律途径探析

事业单位与“外漂人员”解除人事关系的法律途径探析
人 事 争 议 仲 裁才 能 有效 解决 这 个 困扰 事 业 单 位 的 “ 难 杂 症 ” 事 业 单 位 申 请人 事 争 议 仲 裁 ，仲 裁 委 受理 案 件 后 公 告 送 达 疑 。 仲 裁 申请 书 等 ，仲 裁 委 缺 席 裁决 后 公 告 裁 决 书 内 容 ，事 业单 位 及 时办 理 有 关 手 续 ，就 与外 漂 人 员解 除 了人 事 关 系。
关 键 词 ：事业单 位；外 漂人 员；解除人事关 系；人事争议仲裁
作 者 简 介 ：祝明新 ，济南市人事局人事争议 仲裁处 （ 邮政编码 ２０ １） ５０４ 中图分 类号 ：Ｆ ４ 文 献标识码 ：Ａ 文章编 号 ：１７ —６５ （０９ ２ １ —０ ２６ ６２ ３９ ２０ ）０ —０１ ０ ３
给国家 造 成 了较 大 的经 济 损 失 。 以某 市 一 医 院 为
代 ，全 国上下 是 大 一统 的 国有 机 关 、企 事业 单 位 ，
人事关 系既单纯 又稳 定 。随着 市场 经济 的发展 和改 革开 放 的深 入 ，人才 流动 使人 事关 系多样 化 。特别 是在一 些特 定 的历史条 件 下 ，很 多地 方 和部 门为 了 追 求经 济发 展 ， 自行 出 台 了一些 鼓励 事业 单位 职工
这些 外漂人 员绝 大多 数是 历史 原 因形 成 的 ，既 有政 策 方面 的因素 ，又 有时代 的 背景 。计划经 济时
编制和正式解 除人事关系 ， 按照我市机关事业单位
缴 纳 养老保 险 的有关规 定 ，单位 仍需按 照在 职人员
标 准 为 “ 漂 ” 人 员 缴 纳 养 老 保 险 等 各 类 保 险 费 外 用 。他 们虽 然没有 “ 空饷 ” 吃 ，但 “ 吃 养 老金 ” 空 ，

事业单位与 长期离职人员 解除人事关系的法律途径

事业单位与 长期离职人员 解除人事关系的法律途径

问题是，即使单位严格按照规定的条件和程序作 出了解聘决定，但长期离职既然与单位长期失去 联系且下落不明，解聘决定就存在着“送达不能” 的问题，因而其效力处于待定状态。况且，长期 离职因为长期与单位失去联系，很可能根本不知 道单位已实行聘用制，也就无法与单位签订聘用 合同，认定其与单位存在着事实聘用关系进行解 聘，比较牵强。
二是原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》 （人核培发〔1995〕153号）。该文件第十九条 第一款第三项规定，“连续两年考核被确定为不 合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度 考核仍不合格的，予以辞退。”但是，事业单位 根本无法对长期离职按程序进行年度考核，适用 此规定辞退长期离职明显不合适。
三是埋下隐患，管理矛盾突出。
长期离职多年杳无音信，为单位的人事管理埋下 了隐患，也积累了很多问题。随着时间的推移，以 养老问题为代表的诸多矛盾开始凸显。很多上个世 纪80年代脱离单位的“长期离职”,目前已经陆续达 到了国家法定退休年龄，想着回归到机关事业单位 这个目前还算稳定的“保险箱”，其中不乏一些下 海赚了大钱目前生活水平相当不错的人员，那些生 活境地不佳的人员要求回到单位要求办理退休手续 的愿望更加强烈。他们以没与单位解除人事关系， 仍是“单位的人”为由，要国家为其养老买单。
四是开除长期离职。有的单位提出，长期离职的外 漂行为是一种长期旷工行为，也是一种严重违反行 政纪律的行为，依法可以给予开除处分。但是2006 年1月1日公务员法施行后，作为各地制订的事业单 位工作人员奖惩地方性政策法规基本依据的《国务 院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》 （全国人民代表大会常务委员会1957年10月23日 批准、国务院1957年10月26日公布）、《国家公 务员暂行条例》（国务院1993年8月14日公布）已 被废止,事业单位工作人员的奖惩出现了法律空白。

事业单位能以辞退或开除方式解除与在外兼职工作人员的人事关系吗？

事业单位能以辞退或开除方式解除与在外兼职工作人员的人事关系吗？

事业单位能以辞退或开除方式解除与在外兼职工作人员的人事关系吗？作者：杨春天来源：《人事天地》2013年第02期案情简介：职工王某与全民所有制事业单位A签订期限从2008年9月起至2013年8月止的劳动合同并履行。

2010年4月，王某通过公开招聘考试进入A单位，并办理了A单位入编手续，后A 单位聘用王某到中级技术人员岗位，并任命王某为部门主任，王某历年年度考核均为称职。

2012年8月，A单位以王某从2009年起长期在外担任某公司的法定代表人为由，决定解除王某专业技术人员岗位聘用、免去行政职务及辞退王某。

王某不服提起劳动人事争议仲裁，要求撤销A单位作出的全部决定。

案情评析：一、王某和A单位之间属于劳动关系还是人事关系？王某与A单位原签订的劳动合同期限至2013年8月终止，A单位于2012年8月作出辞退决定时，仍在劳动合同期限内。

首先，应确认劳动合同效力，才能准确判断在作出辞退决定时双方的法律关系。

2010年4月，在王某参加A单位公开招聘事业单位工作人员考试并办理列入A单位编制手续后，根据原人事部《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》（人计发〔1990〕17号）第二条规定，王某经机构编制部门审核纳入全民所有制事业性质的A单位编制并列入财政统发工资范围，王某用工身份已转变为事业单位工作人员。

王某和A单位双方明知存在劳动关系的前提下，王某选择参加事业单位工作人员招聘考试要求招录为事业单位工作人员，A单位同意招录王某，双方已形成不再履行原劳动合同的合意，原劳动合同即应视为王某和A单位双方按《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定协商一致解除而失效。

因此，原劳动关系仅存在于王某列入A单位的事业编制前，即2010年3月前双方建立的是劳动关系，2010年4月后双方为人事关系。

二、A单位解除王某行政职务任命和专业技术人员岗位聘任行为是否属于人事争议仲裁范围？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）项明确，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议属于劳动人事争议仲裁审理范围。

事业单位与 长期离职人员 解除人事关系的法律途径


方当事人在国家级或者下落不明的当事人一方住所
地的省级有影响的媒体上刊登具有主张权利内容的 公告的，但法律和司法解释另有特别规定的，适用 其规定‛，从理论上据此可以推断出，事业单位对 长期离职做出解聘决定并通过这种途径予以公告，
也能够产生‚拟制送达‛的效力。但这个问题还有
待深入研究。
四是开除长期离职。有的单位提出，长期离职的外 漂行为是一种长期旷工行为，也是一种严重违反行 政纪律的行为，依法可以给予开除处分。但是2006 年1月1日公务员法施行后，作为各地制订的事业单
不归给单位造成重大损害等。
第二步，仲裁委受理案件后公告送达应诉通知
书等。《劳动人事争议办案规则》第二十三条第三 款明确规定，‚仲裁期间的计算和仲裁文书的送达 方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间的计 算和送达方式的有关规定执行。‛而按照《民事诉
这种处理方法的依据是国务院办公厅《转发人 事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》
（国办发“2002”35号）。该文件在第六部分的
‚规范辞聘解聘制度‛规定，受聘人员‚连续旷工 超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作 日的‛或‚未经聘用单位同意，擅自出国或者出国 逾期不归的‛，‚聘用单位可以随时单方面解除聘
么，人事争议仲裁能否为事业单位与长期离职解除
人事关系扫清障碍呢？笔者认为，目前只有人事争 议仲裁才能有效解决这个困扰事业单位的‚疑难杂 症‛。具体说来，事业单位可以采取以下步骤与长 期离职解除人事关系。
第一步，事业单位申请人事争议仲裁。《劳动 人事争议办案规则》第十七条规定:‚当事人对自己 提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。‛因此，

人力资源和社会保障部令第2号——劳动人事争议仲裁办案规则-人力资源和社会保障部令第2号

人力资源和社会保障部令第2号——劳动人事争议仲裁办案规则正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人力资源和社会保障部令第2号《劳动人事争议仲裁办案规则》已于2008年12月17日经人力资源和社会保障部第15次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

部长尹蔚民2009年1月1日劳动人事争议仲裁办案规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动、人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。

第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。

第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

事业单位的人事争议解决

事业单位的人事争议解决在当今社会，事业单位作为提供公共服务的重要组织形式，在教育、医疗、科研等领域发挥着关键作用。

然而，随着社会的发展和变革，事业单位内部的人事关系也日益复杂，人事争议时有发生。

人事争议的解决不仅关系到事业单位的正常运转和员工的合法权益，也对社会的稳定与和谐产生着重要影响。

人事争议是指事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等引发的争议。

这些争议可能涉及到岗位设置、薪酬待遇、考核评价、职称评定、聘用合同等多个方面。

其产生的原因往往是复杂多样的，包括政策法规的不完善、管理体制的不健全、沟通渠道的不畅通以及个人利益诉求的差异等。

在解决事业单位人事争议时，首先需要明确的是遵循的法律法规和政策依据。

我国目前已经出台了一系列相关的法律法规，如《事业单位人事管理条例》等，为解决人事争议提供了基本的法律框架。

同时，各地区和各行业也可能根据自身的实际情况制定了相应的实施细则和政策文件，这些都需要在解决争议时加以参考和运用。

协商是解决事业单位人事争议的常见方式之一。

当争议发生后，当事人双方可以通过平等、友好的协商，寻求彼此都能接受的解决方案。

协商的优点在于能够快速、灵活地解决问题，减少矛盾的激化，并且能够维护双方的关系。

然而，协商也存在一定的局限性，比如可能因为双方立场差距过大而无法达成一致。

调解也是一种常用的解决途径。

调解可以由事业单位内部的调解组织进行，也可以由第三方调解机构参与。

调解的过程中，调解员会倾听双方的诉求，分析争议的焦点，提出合理的解决方案，并促使双方达成和解。

调解的好处在于能够借助中立第三方的力量，更加客观公正地处理争议，同时也能在一定程度上缓解双方的对立情绪。

仲裁是解决人事争议的重要方式之一。

当事人可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会会依据相关法律法规和事实证据，作出具有法律效力的裁决。

仲裁具有专业性、权威性和高效性的特点，能够较为公正地解决争议。

但需要注意的是，仲裁的裁决一旦作出，当事人一般应当履行，除非有法定的撤销理由。

事业单位人事争议中的法律问题

事业单位人事争议中的法律问题在当今社会，事业单位作为国家公共服务的重要组成部分，其人事管理和运作涉及到众多法律问题。

人事争议的出现不仅影响着事业单位的正常运转，也关系到员工的切身权益。

因此，深入探讨事业单位人事争议中的法律问题具有重要的现实意义。

事业单位人事争议的产生，往往源于多种因素。

首先，人事制度的改革和调整可能引发一系列的不适应和矛盾。

随着社会的发展，事业单位的人事制度不断变革，从传统的编制管理到更加灵活的用人机制，这一过程中容易出现新旧制度衔接不畅、政策解读不一致等问题。

其次，合同管理的不规范也是常见原因之一。

在事业单位中，聘用合同是规范单位与员工权利义务关系的重要依据。

然而，有些单位在签订合同过程中，条款不清晰、不完整，或者在履行合同过程中存在违约行为，如未按时支付工资、未提供约定的工作条件等，都可能导致争议的产生。

再者，绩效考核和薪酬分配制度的不合理也容易引发纠纷。

如果绩效考核标准不明确、不公正，薪酬分配缺乏公平性和透明度，员工可能会对自己的工作成果和所得报酬产生不满，进而引发人事争议。

在事业单位人事争议中，常见的法律问题包括以下几个方面：一是关于聘用合同的法律效力问题。

聘用合同是否符合法律法规的规定，合同的订立、变更、解除等程序是否合法，这些都是争议的焦点。

例如，如果聘用合同中存在违反法律法规的强制性规定的条款，那么该条款可能被认定为无效。

二是工资福利待遇方面的争议。

包括工资支付标准、加班工资计算、社会保险缴纳、福利待遇的发放等。

员工可能认为自己的工资待遇未达到法定标准或者合同约定，从而与单位产生纠纷。

三是岗位调整和职务晋升的争议。

单位对员工的岗位调整和职务晋升应当遵循一定的程序和标准，如果程序不合法、标准不明确或者存在不公平的情况，员工可能会提出异议。

四是辞退和离职的相关问题。

单位辞退员工是否有合法的依据和程序，员工主动离职时是否履行了相应的通知义务，离职后的经济补偿等问题都容易引发争议。

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据此，单位对具备辞退要件的职工，只有“经教育 无效的”才能辞退。该处理办法同自动离职处理相 似，事业单位与长期离职既然联系不上，也无法满 足作辞退处理的这一前置性程序要件。事实上，目 前长期离职所在事业单位也不想对其再进行所谓的 “批评教育”，以创造满足作辞退或自动离职处理 的这种前置性程序要件，不愿让长期离职“重归故 里”。故单位也不愿通过“公告送达”的方式对长 期离职进行“批评教育”——即便这种方式具有 “拟制送达”的效力。
二、事业单位与长期离职解除人事关系遇到的 障碍
按照原人事部《事业单位试行人员聘用制度有关 问题的解释》（国人部发〔2003〕61号），“事 业单位与职工解除工作关系，适用辞职辞退的有关 规定；实行聘用制度以后，事业单位与职工解除聘 用合同，适用解聘辞聘的有关规定。”据此，事业 单位主动与职工解除人事关系，可以选择自动离职、 辞退和解聘。但事业单位使用上述任何一种办法与 长期离职解除人事关系，都存在政策法规障碍。
原人事部办公厅《关于机关、事业单位工作人员 辞职、辞退及自动离职参加工作后工作年限计算 问题的复函》（人办函〔1998〕101号）也明确 规定，“原劳动部劳办发〔1995〕104号文件对 企业‘除名’及‘自动离职’人员工龄问题作出 的规定，只适用于企业，机关、事业单位不宜参 照执行。”
还有的单位提出，既然《劳动人事争议仲裁办案规 则》（人社部令第2号）适用于处理第二条第二项 规定的“事业单位与工作人员之间因除名、辞退、 辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生 的争议”，事业单位对长期离职作除名处理就等于 得到法律承认。但笔者认为，这种理解是明显错误 的，经不起推敲。例如，法院也受理公民非法同居 产生的民事纠纷，不等于将非法同居合法化。
第一步，事业单位申请人事争议仲裁。《劳动人 事争议办案规则》第十七条规定:“当事人对自己提 出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据 属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用 人单位不提供的，应当承担不利后果。”因此，事 业单位应全面客观地做好证据的收集工作，及时提 出人事争议仲裁申请。
对于单位实行聘用制之后产生的长期离职，单位 应收集能够证明长期离职符合解聘条件的各种证 据；对于单位实行聘用制之前产生的长期离职， 单位应收集能够证明长期离职具备《劳动合同法》 规定的用人单位可以解除劳动合同情形的证据。 比如,长期旷工严重违反单位规章制度，出国逾期 不归给单位造成重大损害等。
据此，有的事业单位提出，可以“利害关系人” 的身份，向法院申请宣告长期离职死亡。但最高 人民法院的《关于失踪人的工作单位能否向人民 法院申请宣告失踪人死亡的批复》（1986年2月 18日），明确否定了这种做法。
二是对长期离职作除名处理。有的单位提出，可 以对长期离职作除名处理。但“除名”是企业按照 《企业职工奖惩条例》（1982年4月10日国务院公 布，已于2008年1月25日被国务院令第516号废止） 作出的。原劳动人事部《关于国家行政机关工作人 员的奖惩暂行规定中几个问题的解答》（劳动人干 〔1982〕160号）明确规定，“国家行政机关所属 事业单位，不执行《企业职工奖惩条例》。”
（四）作其他处理。
除上述三种途径外，有些事业单位还想通过以 下几种途径与长期离职解除人事关系。
一是向法院申请宣告长期离职死亡。这种处理 方法的依据是《民法通则》。该法第二十三条的规 定, “公民有下列情形之一的，利害关系人可以向人 民法院申请宣告他死亡：
(一)下落不明满四年的； (二)因意外事故下落不明，从事故发生之日起满 二年的。战争期间下落不明的，下落不明的时间从 战争结束之日起计算。”
直到2006年12月，人事部、监察部印发了《关于 行政机关任命的事业单位工作人员违反纪律处分问 题的通知》（国人部发〔2006〕150号），但仅明 确了对行政机关任命的事业单位工作人员违反纪律 的处分办法，对非国家行政机关任命的事业单位工 作人员的纪律处分问题，却没有作相应规定。况且， 事业单位开除工作人员，不仅在开除前要通知当事 人并听取当事人的申辩，而且必须在当事人违纪后 的一定的期限内做出，并将处分决定送达当事人， 否则也是无效的。所以，事业单位目前想通过开除 这种纪律处分与长期离职解除人事关系，也行不通。
四是开除长期离职。有的单位提出，长期离职的外 漂行为是一种长期旷工行为，也是一种严重违反行 政纪律的行为，依法可以给予开除处分。但是2006 年1月1日公务员法施行后，作为各地制订的事业单 位工作人员奖惩地方性政策法规基本依据的《国务 院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》 （全国人民代表大会常务委员会1957年10月23日 批准、国务院1957年10月26日公布）、《国家公 务员暂行条例》（国务院1993年8月14日公布）已 被废止,事业单位工作人员的奖惩出现了法律空白。
综上所述，事业单位显然很难通过各种 “私力救济”或“自助行为”，主动与长期 离职解除人事关系；有违“程序正义”作出 的自动离职或没有政策法规依据作出的除名 等处理是无效的，仍然为日后的争议埋下了 隐患。
三、事业单位寻求人事争议仲裁时的法律适用
人事争议仲裁的主要任务，就是维护当事人的 合法权益，为事业单位人事制度改革保驾护航。那 么，人事争议仲裁能否为事业单位与长期离职解除 人事关系扫清障碍呢？笔者认为，目前只有人事争 议仲裁才能有效解决这个困扰事业单位的“疑难杂 症”。具体说来，事业单位可以采取以下步骤与长 期离职解除人事关系。
二是原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》 （人核培发〔1995〕153号）。该文件第十九条 第一款第三项规定，“连续两年考核被确定为不 合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度 考核仍不合格的，予以辞退。”但是，事业单位 根本无法对长期离职按程序进行年度考核，适用 此规定辞退长期离职明显不合适。
（一）按自动离职处理。
这种处理方法的依据，是原人事部《全民所有制 事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》 （人调发〔1990〕19号）。该文件第十三条规定， “辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。 对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同 情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以 辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。其 余的要动员返回。
问题是，即使单位严格按照规定的条件和程序作 出了解聘决定，但长期离职既然与单位长期失去 联系且下落不明，解聘决定就存在着“送达不能” 的问题，因而其效力处于待定状态。况且，长期 离职因为长期与单位失去联系，很可能根本不知 道单位已实行聘用制，也就无法与单位签订聘用 合同，认定其与单位存在着事实聘用关系进行解 聘，比较牵强。
一是占用编制，影响单位发展。
长期离职虽不在岗，但由于未正式与单位解除 人事关系，按照有关现行规定，不能核销其编制。 加之，目前事业单位编制非常紧张，长期离职长 期占用编制，既不利于单位引进急需的高层次人 才，又阻碍了岗位设置管理等各项人事制度改革， 影响了单位的长远发展。
二是保险费多，单位负担较重。
事业单位与“长期离职” 解除人事关系的法律途径探析
长期离职，即事业单位与之长期失去联系、下 落不明但还未解除人事关系的人员。据初步调查， 很多事业单位有长期离职，尤其是一些实力雄厚的 高校、医院、科研机构等单位，有的竟达上百人。 目前，在人事部门大力推行事业单位岗位设置管理 等人事制度改革和编制实名制管理的新形势下，很 多事业单位迫切需要与长期离职解除人事关系，但 由于政策法规不熟悉或适用不当，经常陷入“剪不 断，理还乱”的两难境地。本文就事业单位如何通 过法律途径解决这个难题进行了探讨。
对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理， 以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计 算。”据此，单位对职工作自动离职处理之前，首 先“要进行批评教育”。然而，事业单位与长期离 职既然已经长期失去联系，就无法满足作自动离职 处理的这一前置性程序要件。
（二）作辞退处理。
这种处理方法的依据，主要有两个,一是原人事 部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理 人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）。该文 件第三条第一款第四项规定，事业单位职工如果 “无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内 累计旷工时间超过三十天的”，单位对“经教育无 效的专业技术人员和管理人员，可以辞退”。第十 五条也明确规定，“辞退专业技术人员和管理人员 必须严格依据本规定的条件和程序进行。”
（三）作解聘处理。
这种处理方法的依据是国务院办公厅《转发人事 部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 （国办发〔2002〕35号）。该文件在第六部分的 “规范辞聘解聘制度”规定，受聘人员“连续旷工 超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作 日的”或“未经聘用单位同意，擅自出国或者出国 逾期不归的”，“聘用单位可以随时单方面解除聘 用合同”。
一、事业单位长期离职产生的原因及其弊端
这些长期离职绝大多数是历史原因形成的，既 有政策方面的因素，又有时代的背景。计划经济时 代，全国上下是大一统的国有机关、企事业单位， 人事关系既单纯又稳定。随着市场经济的发展和改 革开放的深入，人才流动使人事关系多样化。
特别是在一些特定的历史条件下，很多地方和部门 为了追求经济发展，自行出台了一些鼓励事业单位 职工保留人事关系下海经商的“土政策”，客观上 也造就了一批“长期离职”。这些长期离职，有的 是事业单位公派出国培训或留学结束后逾期不归， 有的是停薪留职下海经商或自费出国学习期满逾期 不归，还有的是与单位发生纠纷后自行离职。他们 虽然总数不多，但弊端却不小。
例如，中国人事出版社出版的《人事争议仲裁 制度探索与实践》载有这样一个案例，北京市宣武 区法院以某事业单位没有与一名出国多年的长期离 职解除人事关系并将其档案转出、因而存在一定过 错为由，判决该单位为这名长期离职办理退休手续。 无独有偶，某市杂技团一名与之失去联系长达二十 多年的长期离职，去年突然“冒”了出来，要求单 位为其补缴社会保险、补发工资等，遭单位拒绝后 提起人事争议仲裁。
三是对长期离职公告送达解聘决定。有的单位提 出，解聘决定可以通过新闻媒体公告送达。但这种 送达方式是企业在对职工作自动离职或旷工处理时， 依据劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回 单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的 复函》（劳办发〔1995〕179号）作出的，并没有 政策法规规定可以适用于事业单位辞退职工。