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人力资源队伍建设中的人才梯队管理研究随着社会经济的快速发展，企业的竞争也越来越激烈，如何在成功把握市场机遇的基础上，构建一支强大的人力资源队伍，提高企业的核心竞争力，成为企业面临的一大难题。
在人力资源队伍建设中，人才梯队管理显得尤为重要。
本文将探讨人才梯队管理的概念，特点和相关策略，旨在为企业建立有序且高效的人才梯队管理模式提供参考。
一、人才梯队管理的概念人才梯队管理是指企业通过精心规划、组织、培养和管理，建立起具有不同职业级别和能力层次的人才队伍，形成科学的人才梯队，让人才按照规定的发展路径逐级晋升，实现全员绩效最大化的目标。
简单来说，人才梯队管理就是构建由不同职业级别和能力水平的人才组成的良好的人才队伍。
二、人才梯队管理的特点1. 体现职业发展路径人才梯队管理应该根据职业发展路径，制定相应的发展计划，并从职业能力素质、岗位潜质留存等方面加以考察。
通过培训与实践，帮助员工逐步发展成为职业中的领导者。
2. 形成高素质的人才梯队人才梯队管理通过梯次化的晋升途径和相关培养计划，不断提高员工的综合素质、技能技术等能力，进而实现整体素质和能力的提高，从而形成高素质的人才梯队。
3. 内外部职业跳梯的衔接人才梯队管理首先要考虑内部人才培养，实现内部人才的流动。
通过培养和考核，选拔符合条件的人才进行内部晋升，同时，对于少数牛人，企业也可以通过外部招聘和收购行业优秀人才，实施外部晋升，形成相辅相成的内外部职业跳梯的衔接。
三、人才梯队管理的策略1. 发掘人才发掘人才是人才梯队管理的第一步。
企业应该制定科学的人才发掘机制，通过内部选拔和外部招聘，选出优秀的人才，为企业未来的发展埋下坚实的基础。
2. 定制培养计划针对不同的人才，制定相应的培养计划，为不同层面的人员提供精准的培训内容和方法，强化人才素质的提升。
3. 强化激励政策企业要考虑在薪酬待遇和职业发展上给予员工更多的激励，通过不同的激励政策，鼓励员工为企业贡献更大的价值。
人力资源岗位梯队建设计划概述：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力来自于其人力资源。
为了提高组织的人力资源水平和实现员工的个人发展与成长，建立一个健全的人力资源岗位梯队是至关重要的。
本文将介绍人力资源岗位梯队建设计划的重要性、目标、方法和实施步骤。
一、重要性人力资源岗位梯队建设计划对企业的发展具有重要意义。
首先，它能够与企业战略发展相衔接，使组织拥有适应外部变化和内外环境需求的优秀人才。
其次，梯队建设能够提高员工的职业发展机会和积极性，增强员工的工作满意度和忠诚度。
最后，人力资源岗位梯队建设可以确保组织内部人才的稳定流动，提高组织的应变能力和反应速度。
二、目标1. 建立合理的人力资源岗位梯队管理体系，确保岗位流动和人才储备。
2. 提高员工的专业素养与技能水平，培养具备战略眼光和领导才能的高层管理人才。
3. 激发员工的工作潜力和创造力，提高团队协作和创新能力。
4. 为企业的业务拓展和国际化发展提供人才支撑。
三、方法1. 岗位分析与评价：通过岗位分析，确定各岗位的职责和能力要求，并进行科学的评价，为梯队建设提供基础数据。
2. 岗位流动与交叉培训：通过岗位轮岗、跨部门交流等方式，提高员工的综合素养和工作能力，为其职业发展提供广阔的平台。
3. 岗位晋升与选拔：建立科学公正的晋升机制，通过选拔和培养合适的候选人，推动组织内部人才的成长和发展。
4. 岗位培训与发展：根据员工职业发展规划和梯队建设需求，提供专业培训和发展计划，提升员工的技能和能力水平。
四、实施步骤1. 制定梯队建设规划：明确梯队建设的目标、策略、措施和时间计划，确保整个过程的顺利进行。
2. 梳理组织架构和岗位设置：分析当前组织结构和人员配置情况，确定梯队建设的重点和方向。
3. 进行岗位分析与评价：详细描述每个岗位的职责、要求和能力模型，制定标准化的评价体系。
4. 开展岗位流动与交叉培训：通过制定岗位轮岗计划和跨部门交流安排，促进员工之间的知识共享和工作经验的积累。
人力资源管理下的人才梯队建设研究人力资源是一个组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和竞争力的提升起着至关重要的作用。
而人才梯队建设作为人力资源管理中的核心内容之一，也是组织成功实现战略目标所必不可少的一项工作。
本文将从人力资源管理的角度出发，对人才梯队建设进行研究。
人才梯队建设是指在组织中培养和选拔一支合格、成熟的人才队伍，使其能够胜任组织的高级管理职位，并为组织的长远发展提供人才支持。
人才梯队建设不仅仅是一个人才培养的过程，更是一个系统、长期和全过程的过程。
它包括人才引进、培养、使用和退出等环节，需要从战略、组织文化、人才绩效评估等多个方面进行考虑和规划。
一、人才引进组织在引进人才时，需要根据自身的发展需要和人才市场的情况，制定招聘计划，明确引进的人才范围和要求。
同时，还需要建立一个完善的招聘渠道和机制，吸引符合组织需求的优秀人才。
对于有潜力的应届毕业生，组织可以通过校园招聘、实习计划等方式进行引进；对于有经验的人才，组织可以通过猎头招聘、内部推荐等方式进行引进。
在引进的过程中，需要注重人才素质和潜力的评估，以确保引进的人才能够适应组织的需求，并具备成为梯队候选人的潜力和能力。
二、人才培养人才培养是人才梯队建设的核心环节。
在人才培养中，组织需要根据各个岗位的要求，制定培训计划和培训课程，提供必要的培训资源和机会。
培养内容可以包括岗位技能培训、管理技能培训、沟通能力培养等方面。
培养方式可以包括内部轮岗，外部培训和团队项目等方式。
同时，还需要建立一个完善的培训评估机制，对培训效果进行评估和反馈，以不断完善人才培养计划。
三、人才使用人才使用是把培养出来的人才放到合适的岗位上，给予他们发挥才能和贡献自己的机会。
在人才使用中，组织需要根据岗位的要求和人才的能力，合理安排人才的工作任务和职责，并给予适当的权力和资源支持。
同时，还需要建立一个有效的绩效评估体系，对人才的工作表现进行评估和反馈，以保证人才的成长和发展。
企业搭建人才梯队方案企业发展里程碑的重要指标之一是员工的发展水平和成长速度，因此，搭建一支强大的人才梯队对于企业的长期稳定发展非常关键。
本文将围绕如何搭建企业人才梯队方案为主题来进行探讨。
1. 建立人才招聘与培养体系搭建人才梯队的第一步就是建立良好的人才招聘与培养体系。
企业应该在各个层面寻找优秀的人才，从招聘、传统培训、自我成长和特别的发展问题等方面全方位的注重员工的发展。
在层次管理中，确定一个明确、基于职位需求的职业发展规划，并支持员工成长和学习，通过员工自身的努力以及企业提供的培训资源，推动员工进一步了解自己、学习他人、改善他们的能力和专业技能。
2. 以人为本的管理文化企业所追求的不仅是业绩的增长与资金的回报，员工是企业发展的核心。
因此，企业应该建立以人为本的管理文化，尊重员工、公正公开、维护员工个人权益、塑造良好的企业文化等方面做到善待员工。
建立一个可以让员工有归属感、成就感和荣誉感的企业文化环境，这也是搭建人才梯队的前提条件。
3. 制定明确的职业发展计划人才梯队的关键是要发现优秀的人才，并为员工提供职业发展计划。
企业应该制定明确的职业发展计划，为员工的职业规划做出全面的前景分析，研究员工的强项与薄弱之处，适时进行培训，培养优秀的员工转变为企业的中高层领导。
4. 建立激励机制企业应该提供有针对性、透明、富有创造性的奖惩机制，以激励员工的积极性和创新力。
不但要尽可能多地鼓励年轻人的创新和创造力，还要充分考虑员工收入的公平性。
以公示和公开手段，让员工知道企业会给予优秀员工的奖励或是对员工的评价，促进员工积极参与，全力打造优秀的人才梯队。
5. 搭建企业培训机制为了使员工跟上企业发展的步伐，完善培训体系是必要的。
搭建系统化的培训机制，将培训形式分为内部、外部和开放式等模式。
内部培训主要是由企业自己修建课程，外部专业培训是由相关的培训机构或学校负责开展，而开放性的培训则是针对企业内部系统性不足的知识和技能而开设，并邀请领域内的专家进行讲解，继续提高员工的专业技能和技术水平。
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
人力资源部门人才梯队建设计划随着企业的发展和变革，人力资源的重要性愈发凸显。
作为企业中负责招聘、培养和管理人才的部门，人力资源部门在人才梯队建设方面扮演着关键角色。
为了推动公司的长期发展，人力资源部门需要制定有效的人才梯队建设计划，以确保企业具备足够的领导力和专业能力。
一、人力资源部门对人才梯队建设的重要性人力资源部门是企业中最了解员工能力和潜力的部门之一。
通过梯队建设，人力资源部门能够为企业提供具备核心竞争力的领导者和专业人才。
人才梯队的建设有助于满足公司未来的需求，并有利于形成稳定的人才储备，以应对领导层和关键职位的变化。
二、人才梯队建设的目标1. 发掘潜力：人力资源部门需要通过各种方式和渠道，发现和培养隐藏在公司内部的潜力员工。
这些员工具备适应企业发展需要的潜质，经过培养后，他们可以成为未来的领导者。
2. 专业能力培养：人力资源部门应针对企业中各个职业领域，制定专业能力培养计划。
通过内部培训、外部讲座等方式，培养员工在各个领域的专业技能，提高他们的综合素质和能力。
3. 合理晋升机制：人力资源部门需要制定明确的职业发展和晋升规划，为有潜力的员工提供明确的发展路径。
通过晋升制度的建立，让员工感受到公司对他们的重视和认可，增强员工的工作动力和忠诚度。
三、人才梯队建设的具体步骤1. 需求分析：人力资源部门应与各部门密切合作，了解企业发展的需求和关键职位的要求。
根据需求分析结果，确定梯队建设的重点和方向。
2. 人才储备：通过内部选拔、外部引进等方式，建立起合理的人才储备库。
在人才测评和选拔中，注重综合素质和潜力的挖掘，而不只是看重员工的现有能力。
3. 培养计划：对于入选的潜力员工，制定个性化的培养计划。
结合企业发展的需要和员工的职业目标，提供培训、项目经验、跨部门轮岗等机会，全面提高员工的能力水平。
4. 跟踪评估：人力资源部门应定期对人才梯队的建设成效进行跟踪评估。
通过评估结果，及时调整培养计划，确保人才梯队建设的有效性和可持续性。
2021.7(上)第19期 总第562期155人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE如何搭建国企人才梯队的研究冯蕾 广东大舜投资管理有限公司摘 要 人才是每个企业赖以生存的基础，如何搭建企业人才梯队是一门学问。
企业机构越繁复、人员越多，越是需要搭建人才梯队对企业运营进行保障。
因而，从国有企业的管理角度出发，人才梯队的建设是国有企业持续健康茁壮发展的重要保障，搭建国有企业的人才梯队需要从实践出发一步一步推进和完善。
关键词 国有企业 人才梯队 建设中图分类号：F276.1 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2021）19-155-02一、国企搭建人才梯队的重要性近几年，国有企业都在陆续进行改革，在现今的经济环境下，国有企业面临的市场竞争更为激烈，市场环境更为复杂，因此，对企业人才队伍的建设要求不断增高，搭建人才梯队成为国有企业管理的重要保障。
（一）为国企的管理与创新提供新思想人才梯队由不同年龄层次、不同工作经验、不同工作岗位的各类管理人才和基层员工组合而来，各种人才将根据各自经验从不同层面不同角度为国有企业的管理与创新提供新思维新想法，从而促进企业的改革创新和持续发展。
（二）促使员工自我提升、积极上进企业搭建人才梯队，相当于为员工规划了一条职业发展通道，促使员工积极工作、不断学习，通过提升学历、技能、岗位胜任能力、职称评价等多个维度不断提升自身综合素质。
在员工自我提升的同时，也无形中提高了企业人力资源配置的效率，为人才队伍的建设起到了推动作用。
（三）促进企业高质量发展国有企业要高质量发展，需要不断深化改革与创新，因此，这对企业的人才工作也提出了更高要求。
企业需要充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用。
通过搭建人才梯队，优化人才结构，激发人才活力，实现管理提效，驱动企业高质量发展。
二、国企人才梯队的现状现如今，虽然我国国有企业已经开展了多年的人力资源改革，也取得了一定的成效，但人才梯队的建设仍然有待完善，此项工作现状如下。
企业人才梯队建设方案一、背景分析随着市场环境的快速变化和竞争的加剧，企业的核心竞争力越来越依赖于人才的贡献。
因此，建设一个强大的人才梯队对于企业的发展至关重要。
在这样的背景下，制定并实施一个科学合理的企业人才梯队建设方案就显得尤为重要。
二、目标设定1.培养和培养出一支具备专业知识、综合素质和创新能力的高素质人才梯队，以应对企业发展的需要。
2.构建一套完整的人才培养体系，为企业长期发展提供持续的人才支持。
3.增强员工的职业发展意识和职业幸福感，提高员工的忠诚度和稳定性。
三、具体措施1.制定人才梯队建设规划明确企业的人才规划目标，根据企业的战略目标，制定中长期的人才梯队建设规划。
明确梯队的组成，包括各级别的岗位、职能和能力要求等。
2.建立人才识别和选拔机制通过职业素质测评、岗位竞争等方式，从员工中挑选出最有潜力的人才。
为他们提供进入梯队的机会和培训资源，帮助他们快速成长。
3.建立跨部门交流机制设立跨部门岗位轮换制度，使员工能够了解和参与多个部门的工作，丰富自身的经验和视野。
通过交流，打破部门之间的壁垒，促进协作和创新。
4.构建完善的培训体系建立包括入职培训、职业发展培训、管理技能培训等多个层次的培训机制，确保员工能够不断提升自身的专业能力和管理素质。
5.设立导师制度为初入职场的新员工提供经验丰富的导师，帮助他们适应工作环境，引导他们在职业生涯中的发展。
导师能够为新员工提供指导和支持，以便他们更好地成长。
6.加强员工关怀和福利待遇提高员工的职业满意度和工作积极性，建立员工发展档案，定期进行员工关怀和沟通。
同时，落实良好的薪酬福利政策，激励员工的积极性和主动性。
7.建立人才梯队的评估和激励机制通过定期的绩效评估和能力评估，对人才进行分类和梯队排名，引导员工积极进取。
同时，通过薪酬激励、晋升机会等手段，激励梯队人才的成长和发展。
8.加强外部人才引进和培养在人力资源管理中，除了发展内部人才梯队，还需要积极引进和培养外部人才，以满足企业发展的需要。
人力资源管理中的人才梯队建设人力资源是一个企业最重要的资本，而人才则是一个企业最重要的资源。
在这个信息爆炸的时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须注重人才梯队的建设。
本文将从培养人才、优化人才结构、完善激励机制三个方面探讨人力资源管理中的人才梯队建设。
首先，培养人才是人力资源管理中不可或缺的一环。
传统的人才培养模式注重的是专业技能的培养，但随着社会的发展，企业对人才的要求也发生了变化。
现在的一流企业更加注重人才的全面素质和综合能力的培养。
因此，企业在人才培养方面应注重多方位的培养，包括技能培训、职业素养培养和领导能力培养等。
只有通过培养人才的全面能力，才能提高企业的竞争力。
其次，优化人才结构是构建人才梯队的重要环节。
一个优秀的企业需要各类人才的配合和协作，不能只有高级管理人才或技术人才。
在进行人才结构优化时，企业应建立合理的职业发展通道，为各类人才提供发展机会。
同时，企业还应加强人才引进和流动，通过引进外部人才来补充内部人才缺口，通过内部流动来激发员工的积极性。
只有形成多元化、多层次的人才结构，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
最后，完善激励机制是人才梯队建设的关键之一。
人才是企业最宝贵的财富，要想留住人才，就必须给予他们适当的激励。
一方面，企业应注重制定合理的薪酬激励制度，根据员工的贡献和表现进行奖励，激发员工的积极性。
另一方面，企业还应提供良好的工作环境和发展前景，给员工提供广阔的发展空间和晋升机会。
通过完善激励机制，企业可以留住人才，使他们为企业的发展贡献力量。
人力资源管理中的人才梯队建设，涉及到多个维度和环节，需要企业全面推进。
只有通过培养人才、优化人才结构和完善激励机制，企业才能构建一个强大的人才梯队，提高企业的竞争力。
因此，企业应高度重视人才梯队建设，在实践中不断总结经验，不断优化管理模式，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
总之，人力资源管理中的人才梯队建设是一个长期而复杂的过程，需要企业具备正确的战略眼光和全局意识。
中小企业人才梯队建设方案一、背景分析中小企业在国民经济中起着不可忽视的作用，是经济的重要组成部分。
然而，中小企业人才流失、人才断层等问题严重制约了其发展。
因此，中小企业需要建立稳定的人才梯队，以提升内部人才素质，实现可持续发展。
二、目标确定1.建立稳定的人才梯队，确保人才稳定流动。
2.提升中小企业员工的综合素质，增强核心竞争力。
3.加强中小企业的组织文化建设，形成良好的企业文化氛围。
三、具体措施1.制定人才选拔标准：根据中小企业的需求，明确招聘标准和选拔流程，确保企业能够吸引优质人才，并按照能力和潜力进行晋升。
2.建立完善的培训体系：中小企业应尽量提供员工培训机会，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以利用现有人才资源进行，外部培训可以采取邀请专家讲座、参加行业大会等方式。
培训内容包括专业技能培训、领导力培养等。
3.激励机制的建立：中小企业应建立合理的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、职业发展等。
激励机制应该与员工的工作表现和能力相匹配，能够激发员工的积极性和创造力。
4.职业发展规划：中小企业应为员工提供职业发展规划，明确晋升渠道和晋升标准。
通过定期评估和培养计划，帮助员工实现个人职业目标，并为企业内部人才的培养提供方向。
5.知识分享和团队合作：中小企业应积极鼓励员工之间的知识分享和团队合作。
通过定期组织知识共享会议、开展项目合作等方式，建立团队合作意识和合作机制，促进员工之间的交流和学习。
6.企业文化建设：中小企业应重视企业文化建设，树立积极向上的企业形象。
通过企业价值观的宣导、员工活动的组织等手段，强化企业文化建设，形成积极向上的团队氛围。
7.外部资源的引进：中小企业可以通过与大学、研究机构等合作，引进外部资源，包括人才、技术和资金等。
通过与外界合作，能够不断吸收和引进新的知识和技术，提升企业的创新能力和竞争力。
四、实施计划1.制定人才选拔标准和流程：在一个月内完成。
2.建立培训体系：在三个月内完成培训计划和课程设计，并根据情况逐步进行培训。
人力资源梯队建设方案构建研究摘要：人力资源的开发利用已成为社会经济发展的必然要求，增强企业市场竞争力的关键因素，因此针对企业当前人力资源状况，文章提出构建人力资源梯队，建立人才培养机制，将企业作为试验示范点，研究人力资源梯队的实际效用，为进一步完善梯队建设提供依据。
关键词：企业；人力资源梯队；核心素质；甄选办法1 企业人力资源现状该企业管理中心成立于***，成立之初共有干部职工***人（其中干部***人），从文化结构上来看，大学以上干部职工***人，大专***人，中专***人，技校***人，高中***。
经过*年的发展企业管理中心的人力资源发生了巨大的变化。
截至2011年，共有干部职工*人，管理人员*人，工程技术人员*人，操作服务人员*人。
从对比中可以看出，企业总人数大幅度减少，文化结构呈现良性发展，但是企业管理职能却未有明显变化，意味着不足原有*的干部职工要从事着基本相同的工作量。
企业要发展就必须要在现有的人力资源状况下合理开发利用人才，使有限的资源发挥最大的效用。
因此研究开发企业人力梯队建设方案是企业人力资源良性发展的必经之路。
2 企业人力资源梯队建设构建2.1人力资源梯队建设框架人力资源梯队建设构建分为领导小组建设、人力培养与梯队建设岗位设置、人力梯队后备人才甄选方案及选拔程序、人才培养方案、人力梯队方案实施、人才培养考核与评价六部分，同时设立人力资源梯队建设的选拔机制、监督机制、反馈机制，各部分紧密连接，形成一个梯队建设框架。
图1-1人力资源梯队建设框架2.2 人力资源梯队建设各部分设计与功能第一，领导小组建设。
人力资源梯队建设首先要建立领导小组，这是保障人力资源梯队建设的基本要素，也是人力资源梯队方案的实施和监督部门。
它统筹着整个人力资源梯队建设方案实施的整个过程，是人才培养方案制定的主要机构，是人才培养考核与评价的反馈信息接收处理者[1]。
首先，领导小组组成。
以本企业党政带头人为组长，以党政班子其他成员为副组长，各办公室主任及优秀职工代表为成员，组成人力培养与梯队建设领导小组。
小组设运行办公室，负责整个人力培养与梯队建设运行工作。
其次，领导小组主要职能。
负责指导并组织运行企业人力梯队建设；负责人力培养对象的初步甄选；负责人力梯队组成人选及其培养计划的制定；研究审批实施企业人力培养方案；对企业人力梯队培养计划实施情况跟踪管理，分类培养，有效激励，定期考核，综合有关标准进行动态排序。
第二，人力培养与梯队建设岗位设置。
首先，管理梯队人选。
企业基层副职（含）以上职位、机关干事（含）及以上岗位的人员均为管理梯队人才。
包括正科级、副科级、基层资深管理、基层正职（含机关工作岗位）、基层副职（含机关干事）以及有潜力在1-3年内能够培养晋升为管理人员的对象，对之称为A类人才并设层级梯队。
其次，技术梯队人选。
各专业技术人员均为技术梯队。
包括有潜力在1-3年内能够培养晋升为技术人员的对象称为B类人才。
再次，技能操作梯队人选：各专业生产技能骨干人员为技能操作梯队人员。
凡是善学习、有潜力、有作为、能奉献在1-3年内发展为技能操作能手的对象称为C类人才。
最后，劳模梯队人选。
具备劳模精神和事迹，经得起时间检验和任务考验，符合时代劳模特点的人员。
凡是有潜力在1-6年内发展为劳模梯队的人员称为D类人才。
2.3 人力梯队后备人才甄选细则、办法及选拔程序2.3.1 人力梯队后备人才甄选细则（一）各类梯队后备人才的基本条件和指标量化情况（见表1 ）表1 人力梯队指标量化表（二）各类梯队后备人才应具备的核心素质第一，A类人才应当具备的核心素质：（1）精力充沛，身体健康，具备良好的心理素质、稳定的工作情绪和优秀的工作韧劲。
（2）意识心态端正，政治素养过硬，具备良好的职业道德，热爱并奉献于单位发展。
（3）善于团结凝聚队伍，具备独挡一面、能够服从和服务大局的能力。
（4）善于学习，精于本岗所涉及的管理与专业技术业务，能够求是创新工作。
（5）具备良好的执行落实能力，能够及时领会上级要求及会议精神并坚决贯彻落实，工作成效显著。
（6）具备良好的沟通和应变能力，能够较好地协调上、下、内、外的关系。
第二，B类人才应当具备的核心素质：（1）专业基础扎实，学习能力较强，能够接受行业新知识，不断提升个人专业理论素养和实践操作能力。
（2）对自己所从事核心业务把握到位，解决实际问题能力突出。
（3）爱岗敬业，对所从事的工作具有高度责任心。
（4）爱岗精业，能够辩证思维、创造性地推进岗位工作，岗位专业成效显著。
（5）团队协作意识较强，能够很好地服从大局，个人工作情绪稳定。
第三，C类人才应当具备的核心素质：（1）有一定的业务理论认知，能够按照岗位技能操作规范熟练地操作岗位内工作。
（2）有较强的动手操作能力，能够创造性地解决生产现场实际操作问题。
（3）具有优秀的职业道德情操，安全意识、奉献能力较强，能够完成上级交给的任务。
（4）善于学习新技能，总结经验，善于及时提炼工作中的好方式好办法。
（5）服从领导，积极建言，在职工群众中威信较高。
第四，D类人才应当具备的核心素质：（1）具有善于学习，敬业精业的时代精神。
（2）具有不畏困难，勇于拼搏，任劳任怨，顾全大局的承载精神。
（3）具有甘于奉献、乐于服务的忘我精神。
（4）具有紧密协作、相互关爱的团队精神。
（5）理想信念坚定，具备强烈的主人翁意识。
2.3.2 人力梯队后备人才甄选办法首先，个人要根据梯队分类和个人意愿提出书面申请表（见表2）；其次，领导小组对申请人员基本条件状况进行初审；再次，通过调查表（见表3）、民主测评（见表4）和指标量化等形式进行综合分析排序；最后由单位党委会根据综合分析排序情况研究确定人力梯队最终梯次名单。
表2 个人自愿申请表表3 资本素质调查表说明：本调查是为了了解被考察人平时的基本素质，问卷以无记名形式进行，请以被考察人平时的真实行为为判断依据，在相应地栏目内打√，感谢您的配合。
（以下选项基本包含了所有梯队成员所应具备的素质，不同梯队成员素质调查将按梯队标准加以区分）被考察人：申报梯队：1、他（她）遇到突发事件时，保持镇定，迅速判断情况并及时处理，应变能力较强。
□经常□有时□很少□从不2、通过平时的言谈举止，您认为他（她）的事业心：□很强□较强□一般□没有3、从平常的工作表现中，您认为他（她）对待工作的责任心如何？□很强□较强□一般□较差4、他（她）能够主动承担本职工作中出现的责任和问题，并及时主动采取措施补救。
□经常□有时□很少□从不5、他（她）能够迅速理解领导意图，并坚决贯彻实施，执行力较强，工作富有成效。
□经常□有时□很少□从不6、他（她）在与人共同交流时能够准确理解别人观点，并积极给予反馈。
□经常□有时□很少□从不7、他（她）积极参加单位组织各种学习和业务研究活动，并且能够见到效果。
□经常□有时□很少□从不8、他（她）总是不满足现状，想方设法对现有工作方法和内容进行改进和创新，以提高工作效率。
□经常□有时□很少□从不9、他（她）对自己所从事核心业务把握到位，解决实际问题能力突出。
□很强□较强□一般□较差10、他（她）的团队协作意识较强，能够很好地服从大局，个人工作情绪稳定。
□经常□有时□很少□从不11、他（她）能够对事情进行公平公正的评价和处理，不受个人利益影响。
□经常□有时□很少□从不12、在做好本职工作后，他（她）能够做到无私奉献，任劳任怨，服务他人，服务社会。
□经常□有时□很少□从不13、日常工作中，他（她）能够迎难而上，勇于拼搏，顾全大局。
□经常□有时□很少□从不14、在现场工作中，他（她）的实践操作能力：□很强□较强□一般□较差15、在别人工作遇到困难时，愿意站出来帮助大家解决难题。
□经常□有时□很少□从不16、在处理问题时，他（她）能发现别人没有发现的关键点，通过分析判断，能够把握问题实质，总结规律。
□经常□有时□很少□从不表4 民主测评表（1）A类和B类梯队申报人员将其个人自愿申请表递交单位组织部门；C类和D类梯队申报人员将其书面申请表递交单位劳资部门，由组织或劳资部门进行归类。
（2）部门归类后，报请单位人力梯队领导小组进行基本条件资格初审。
（3）初审通过后，单位通过发放调查表、民主测评和指标量化等多种形式，对申报人员进行综合分析排序，单位党委最终根据人力梯队入选人员排序情况，研究审定2010年年终梯队梯次名单，并在单位综合（党政）办公室进行备案。
2.4 培养方案2.4.1 实施原则各类梯队梯次梯级人员本着奉献岗位、服务大局，借助平台锻炼与提升自我的原则，并根据自身实际情况，制定明细阶段及发展目标、计划、措施，形成切实可行的提升培养方案，报请单位人力梯队领导小组审定[2]。
2.4.2培养方式包括参加理论课程培训、导师带徒、外出学习参观、继续教育、定期督导总结以及其他方式。
培养过程中根据个人优势表现和工作缺失情况调控，有序加压与疏导。
（1）机关各组室和各基层（党支部）要配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，企业人力梯队领导小组负责整个单位梯队培养计划实施情况的跟踪与监督。
（2）导师带徒：参照单位导师带徒和技能工作室有关规定执行，主要适用于B类和C类人才。
（3）继续教育：①主要根据梯队人力的实际需要及单位党委研究定位的发展方向，选派具有高素质团队对其进行针对性的教育和引导。
②加强专业学历学习，拿到相对应的证书或文凭。
③主要适用对象为A类和B类人才。
（4）其他形式的培养：针对劳模梯队（D类人才）的特殊性，选择领导点拨帮扶等合适的培养方式进行，具体根据服务岗位工作业绩和奉献潜质情况进行。
2.5 考核与评价（1）考核对象：各类人力梯队所有入队人员。
（2）考核周期：每季度考评一次，年底总评。
（3）考核内容“主要考核后备人员阶段性的学习情况、工作表现（尤其是个人扬长避短、突破创新）、目标进展情况，其中A、B类人才由单位组织部门负责组织，并报企业人力梯队领导小组审定；C、D类人力由单位劳资部门负责组织，并报单位人力梯队领导小组审定，所有考核结果都要在一定范围内公示并备案。
（4）考核结果：后备人员综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及帮扶机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，只能在下移一个梯次的人力范围内重新选拔界定。
（5）年度总结：每年年底对当年人才梯队建设情况进行总结，提出人力梯队梯次的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
（6）运行要求：坚持负责于单位、负责于人力个体的原则；围绕单位发展大局，坚持求是创新运作原则；坚持一定程序环节内容的保密性操作原则；坚持运行、操作的规范、合理、简易性原则。
3 总结人力资源梯队建设是当前人才开发利用的有效途径，但是在实施过程中还需进一步加强和完善企业人才培养机制，营造选育人才、尊重人才的工作环境，通过制定后备人力甄选计划，合理地挖掘现有人力资源，有序培养关键岗位后续人力，需建立适合企业运营的人力梯队，为企业良性发展提供人力支撑。
