管理学效应之定律逻辑(PPT 40张)

管理学效应大全管理学效应大全第一章：管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1. 奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人提出者：美国奥格尔维。

马瑟公司总裁奥格尔维。

点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

2. 光环效应：全面正确地认识人才提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)点评：如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。

它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。

光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。

3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。

不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。

选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。

而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。

同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

”4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。

管理十大定律：马太效应，鲶鱼效应，水桶法则，墨菲定律一、马太效应：要保持优势必须做大国王交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们做生意。

对赚了10锭银子的仆人，奖励10座城邑;对赚了5锭的仆人，奖励5座城邑;对没有使用银子赚钱的仆人，把他的那一锭银子也赏给第一个。

国王说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。

凡是多的，还要给他，叫他多多益善。

”这就是马太效应。

对企业经营发展而言，马太效应说明，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。

当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。

而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

二、华盛顿合作规律：人多未必力量大华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。

多少有点类似于“三个和尚”的故事。

人与人的合作不是人力简单相加，而要复杂和微妙得多。

在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。

在我们传统管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。

换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。

邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。

合作是一个问题，如何合作也是一个问题。

三、奥卡姆剃刀定律：解决根本问题奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。

如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌才能成功，那么,你错了。

事情总朝复杂方向发展，复杂会造成浪费，而效能来自单纯。

在你做的事情中可能大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。

找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。

奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。

一线经理必备管理知识逻辑图：40页PPT，7个案例，详细解说管理的常识一线经理（下属不是管理者的管理者统称为一线经理）的培训，是所有的管理培训中是最重要的培训。

为什么这么说呢？美国著名的管理学者斯蒂芬.罗宾斯在《管理学》第13版中讲过一个数据值得培训管理者注意：一线主管掌管着一家公司80%的劳动力，在很大程度上影响产品的品质、成本、生产效率及客户满意度。

毕竟，公司的战略需要靠一线经理去落地每个细节。

事实上，一线经理的训练被很多公司所忽视，这带来了非常多管理上的隐性问题，并产生了巨大的浪费。

同时，培训管理者需要意识到管理技能的复利效应：一线经理的业务技能是人对事的影响，管理者每提升10%的业务技能，大概只能产生10%的绩效结果，这是1:1的关系；而管理者每提升10%的管理技能，则有可能让每个员工的绩效提升10%，这是1对多的关系。

所以，从这个角度上去看，训练一线经理的管理才干，其ROI是相对较高的。

如何有效地培养一线经理的综合能力呢？要训练一线经理的综合管理能力，有三个重要的组成部分：角色转变、管理的逻辑与管理的三大行为技巧。

第1部分：角色转变拉姆·查兰在《领导力阶梯模型》中提到：管理者在晋升的过程中，最重要的训练就是顺利地完成从管理自己到管理他人的转变。

如果这个角色转变没有做好，将影响其他管理技巧的价值，更影响管理者是否会升级为更高阶的管理者。

我们的一线经理必须意识到自己晋升成为管理者之后，有三个重要的转变：•时间分配:合理地分配自己的时间，能够有30%~70%的时间用在管理工作，而非业务工作上。

•工作技能：必须实现从亲力亲为，到通过他人完成任务的角色及认知的转变，其实很多管理者并没有真正地意识到这句话的重要含义。

•工作价值：一线经理必须为团队的绩效结果负责，而不只是盯着自己的绩效。

如何帮助团队中的每个成员提升绩效，是管理者最重要的任务。

并且在这个角色认知的过程中，管理者必须要学会清晰地区分什么是管理责任，什么是执行责任，并建立管理的容错度。

40个效应、定理、现象、法则合集（适用于公考、写作等）1、晕轮效应又称成见效应、光圈效应等，指人们在交往认知中，对方的某个特别突出的特点、品质就会掩盖人们对对方的其他品质和特点的正确了解。

这种错觉现象，心理学中称之为“晕轮效应”。

2、帕金森定律一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。

于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。

3、墨菲定律如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。

根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。

4、彼得原理每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。

换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。

这就是著名的彼得原理。

5、青蛙现象被用来比喻人们不能或不愿注意逐渐产生的威胁或对此作出反应。

6、鲶鱼效应指鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。

鲶鱼效应是采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。

7、手表定律指拥有两块以上的手表并不能帮人更准确的判断时间，反而会制造混乱，让看表的人失去对时间的判断。

手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的行为准则或者价值观念，否则那个人的行为将陷于混乱。

8、责任扩散效应当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。

而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任扩散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理。